简述建筑施工企业如何加强人力资源的控制管理

·经济与管理·　简述建筑施工企业　如何加强人力资源的控制管理　罗志发　郭必丈　（梨树县水利局　吉林梨树　１　３６　５　００）　摘　要：本文就水利施工企业人力资源的特点、存在问题及加强水利施工企业人力资源管理的措施等方面进行了论述　做到人尽其才，实现高效现代的人力资源管理。　关键词：水利施＿１２企业；人力资源；管理　随着我国加入ＷＴ　Ｏ组织，水利施工企业也面临着一　程项目遍及国内各地，其中更有部分企业己涉及国际工　个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经　程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项　济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成　目的所在地相对较为偏僻，加之水利施工企业在信息网络　为水利施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在　建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评　市场竞争中取得胜利。而人才作为水利施工企业的一项极　价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即　其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管　使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价　理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对水利施工　企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的　企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。　困难。　１　水利施工企业人力资源的特点　２　目前水利施工企业人力资源管理存在的主要问题　１．１人力资源组成的复杂性　２．１企业对人力资源管理的重视程度不够　就大多数水利施工企业而言，其人力资源的组成是比　目前来看，虽然水利施工企业都己经充分认识到人才　较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有　对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何　知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了　弓Ｉ进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸弓ｌ进来就　水利施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一　可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，　些企业专门弓ｆ进的专家型的管理人员和技术人员。这些处　因此，就出现了弓ｌ进来却留不住、甚至于原有人才还大量　于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自　流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条　身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的水利　就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。　施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。　２．２缺乏专业的人力资源管理人才　１．２人力资源的布局呈分散性　在水利施工企业一般都设有专门的人事部门和组织　工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般　部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留　的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。水利施　在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺　工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般　少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的　是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目　人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以　的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域　适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争　情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目　表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的　的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。　竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队　因此，水利施工企业的人力资源在其布局上就有分敞明　伍。　显、流动性强的特Ｊ　。　３　加强水利施工企业人力资源管理的措施　１．３人力资源评价信息的收集相对困难　３．１　加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人　随着田内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同　力资源管理制度　时由于施工行业自身的特点，现在很多水利施工企业的工　要恕捉高水利施工企业人力资源管理水平，使之发挥　作者简介：罗志发（１９５７～），男，吉林梨树县人，汉族，毕业于大连工程学院，高级工程师，研究方向水利工程规划、勘测、设计及　管理。现在吉林省梨树县水利局总工程师，从事＿Ｔ－程技术管理工作　·　５　９　·　环球人文地耻２０ｌｌ彳Ｆ　ｌ２月下半月ｒｏ　促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认　效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验　例　识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制　如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计　度。随着“入１　１ｌ－”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争　划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、　给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦　工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商　点。作为现代水利施工企业，应当充分利用计算机管理信　业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工　息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综　与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内水利施　合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待　工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重　开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力　要手段。水利施工企业进行人力资源管理时通过加强对员　资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目　工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从　部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息　而稳定人才队伍。　网络，使得入力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才　强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工　提供依据。　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业　也要』】ｎ强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的　人事管理人员进行专门的培训，或者弓ｌ进部分经验丰富的　人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资　源管理制度，才能实现吸弓ｌ到企业需要的人才、充分挖掘　现有人才潜力的目标。　３．２建立高效的多方位的人才激励机制　人力资源管理的最终门的是充分开发利用企业的人　力资源，使员工最大限度的发挥　积极性、主动性、创造　性。而要实现这个口标，　纯依靠科学的人力资源管理制　度米约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手　段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质　培，真正实现人力资源管理的目标　水利施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这　虽然是一利，十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对　自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的　技术性人才，仅靠物质激励手段己经难以满足他们的要　求。囚此，水利施工企业应注意从其他方面对员工进行激　励。　企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员　工的精神激励ｌｉ１物质奖励，具休可采取参与激励、关心激　励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济　条什下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸弓Ｉ和留住人才　的ｆ４ｓＪｒｌ，但也缺少企业对员工的内在吸弓Ｉ力，员工也缺乏　对企业的忠诚度。根据美同管理学家马斯洛的需求层次理　论，当人们的－荩本需求得到满足时，人们更注重社会、集体　的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争　激烈、水利施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激　励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以　提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员　工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激　励职工发挥自己的积极性。　水利施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长　期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要　一支干ＩＪ对稳定的人才队伍，因此水利施工企业必须建立高　·６　Ｏ·　的职业进行再教育。在传统的管理模式中，对员工的管理主　要强调控制，ｇｉＮ．从。而水利施工企业由于体制和其他一些　原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方而表现　的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而　忽略了对员工的引导性。因此，要加强水利施工企业的人力　资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提　高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力　资源管理的根本，充分体现和谐发展的社会理念　加强员工培训，为员工进行职业生涯进行再教育，就　是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时　代，科技文化知识日新月异，加之我国ｌｔ　ｒｌＤｌ￣入ｗＴ　Ｏ不久，　国际建筑市场进一步开放，这些都使得广大水利施工企业　需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以，加强员工　培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的　内部凝聚力和对外竞争力。例如围内某火型路桥水利施工　企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工　经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、同际工程管理　等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了围际工　程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ｗ　Ｓ　Ｋ考试，企业也为自己开拓圜际工程市场建立了坚实的　人才基础。可见，通过对员工提供培训，企业和员工实现了　双赢的局面，有效的进行了入力资源管理。　４　结束语　水利施工企业若想拓展和占领市场，促进自身发展，　不仅要增加财力、物力方面的的投入，更要关注企业人才　培养和获取。这就要求水利施工企业必须大力加强人力资　源管理，虽然目前大多数水利施工企业在这方面水平还存　在不足，但通过逐步认识，制定科学合理的人力资源管理　制度，就能发挥企业的发展优势，提高企业的竞争能力，实　现高效现代的人力资源管理　要从分认识到人是生产力中　最重要和能动的因素，技术人才是现代企业发展的动力和　生命。　参考文献：（略）