理论月刊２０１１年第２期 掬建漱励机制，漱结人乃灸夺 邹清选，黄庆阳 Ｇ捌嘲砟建没职业技 虢，测匕武汉４３０２０５） 摘要：知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构．以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不 仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资 本成为企业获得持续竞争力的首要条件．是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。本文从人力资本的涵义 及特性、人力资本激励理论基础、构建激励机制、激活人力资本等方面阐述知识经济时代人力资本对企业价值增 值和可持续发展的重要意义。 关键词：人力资本；涵义；特性；激励机制 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－０５４４｛２０１１）０２－－０１８６－０３ ２０世纪中期以来。以微机革命、网络革命为主流的信 （二）人力资本的特性 息革命，将工业经济时代推向一个崭新的时代——知识 １．创造收益的依赖性。人力资本要在企业中发挥作 经济时代。知识经济的形成与发展取决于人力资本的存 用，不能离开非人力资本，反之亦然。尽管人力资本的地位 量与结构．以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不 处于不断的提升过程中，但并不能由此得出人力资本将会 仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源。也是企业价值 替代非人力资本的结论。尤其在中国经济发展的现阶段， 增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资 资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。更为重要的是，转 本成为企业获得持续竞争力的首要条件，是企业进行价 型期市场发育的不完全性，决定着所谓的企业家在更多的 值管理和竞争战略的主要目标。 时候不是市场选择的结果，而是长官的意志所定。 ２．产权的私有性。在法学的意义上产权中的最主要 一、人力资本的涵义及特性 部分是所有权所有权包括了占用、使用、受益与处分四项 （一）人力资本的涵义 权能。人力资本产权的私有性说明，其所有权只能归属一 国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研 个具体的自然人，或者说，人力资本产权具有独占性、排他 究了人力资本特征。舒尔茨认为“一个是不能出卖自己的 性与垄断性。正是在这个意义上同其仁指出，不管在什么 教育资本的，也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠 样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是不 他人，他的人力资本存量，在有生之年可以被使用和保持。” 可改变的。 舍温・罗森认为，人力资本与非人力资本在产权性质上有 ３．控制权的惟一性。从一般的意义上说，控制权当然 重要差别＇并指出：“在自由社会中，人力资本的所有权限于 归属于所有者。你可以控制一个人的行为，但不可能控制 体现它的人。一般来说，一个人甚至不可能自愿出卖有法 一个人的思想。人力资本的所有者通常会按照自己的心 律约束的未来获利能力的所有权。”张建琦认为资本是一 理预期而作出自己的行为选择。当然并不否认外部的环 种能够带来超过自身价值。企业中人力资本之能够成为 境对其行为的影响，但最终的选择权在人力资本所有者手 资本是因为它能够创造超过自身以上的价值，并指出就这 中。 一点而言经济理论基本上不存在分歧旭分歧在于剩余索 ４．载体的单一性。作为非人力资本，其载体是多元的， 取权的归属上。黄乾将人力资本产权属性归纳为三个方 可以是机器设备、建筑物与计算机等，而人力资本的载体 面：即排他性、可分解性与可交易性。排他性是人力资本 只能是人自身。即使是最现代的神经网络计算机也是人 产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断 脑的产物．它不可能替代人的思维与创造。水可载舟，亦可 性；可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属 覆舟。高智商的人在一个特定的环境下，完全可能成为一 于不同主体的性质。即人力资本的所有权、占有权、使用权 个超级的罪犯。现实中这样的事例可谓不胜枚举。 ． 和支配权可以分解开来，分属于不同的主体；而可交易性则 ５．转让的不完全性。人力资本无论是由谁投资所形 是指人力资本在不同主体之间的让渡。 成，其载体只能是人，其使用的控制权都天然地归劳动者所 １８６—— 有。实际上，人力资本的使用权在任何社会里从来都没有 化。三是过程激励理论，着重研究人的动机形成和行为目 完全转让过。劳动者始终保持着终极的控制权。 标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起来。四是综 ６．流动性。在市场化的环境中，抑或是在一个转型的 合激励模式理论．该理论认为激励力量的大小取决于诸 经济中八力资本的流动性是一种客观存在。人往高处走， 多因素作用的状况．这为人力资本激励约束方式的多样 水往低处流。资本在运动中增值 力资本同样在流动中 化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。 实现自我价值。企业的管理层，如果不能从人力资本的特 性出发进行制度的创新与设计八才的流失将是不可避免 三、构建激励机制、激活人力资本 的。 构建科学的人力资本激励机制．可以保证人力资本 ７．收益的不确定性。企业引进的人力资本能否为企 应有的地位和利益，充分调动人力资本的积极性和创造 业带来效益，带来多少效益，常常有很大的不确定性。更有 性，可以从以下几个方面建立机制。 可能的情况是’其给企业带来的是负效益。 （一）以经济利益为核心的激励机制 １９９８年１１月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等） 二、人力资本激励理论基础 经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中 从现有的理论文献看。人力资本激励机制的基础主要 的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要 是经济学中的产权理论。委托、代理理论和管理学中的激 素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物 励理论。美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体 质激励仍是一种重要手段。 系．随着人力资本理论的发展．由于人力资本与其所有者的 首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用 不可分离性，有关研究认为：人力资本是财产的一种形式， 拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资 与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权 来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或 只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力 大致相当于同行业平均水平．如华为集团所需人才一旦 资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、 被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇； 技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产 三是对合理化建议和技术革新者提供报酬浪这一部分的 权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关 收入占员工收入的相当比例）；四是可实行福利沉淀制度， 系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权， 留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团 其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余 的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分 索取权。 成四块，当年只能拿走３０％，其余７０％沉淀下来，五年之 委托、代理理论把企业看作是委托人和代理人之间 后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿 围绕着风险分配所作的一种契约安排。委托、代理理论有 走的。 两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相 其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查。美国５００ 容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人 强中９０％的企业实行员工持股，美国上市企业有９０％实 都必须承受部分风险；－－是如果代理人是一个风险中性者。 行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进 那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为惟一 行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了 的剩余权益者１来达到最优激励效果。由于委托人与代理 １／３，利润高了５０％，员工收入高了２５０／＇ｏ．．．．６０％。员工持股计 人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接 划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形 被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化 式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸 为目标的道德风险和逆向选择．ｆ弋理人与委托人的目标函 引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作 数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对 用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际 其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。西 上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体 方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托、代理理论 制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到： 以有力的支持。 有创造力就有回报。只有分配关系理Ｊ顷了，员工才会把精 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上 力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与 形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的 企业的共同发展。 需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不 （二）对人力资本的权利与地位进行激励 同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为 １．建立心灵契约，留住人才。科技型中小企业人才的 四种不同的类型。一是多因素激励理论，强调根据人的不 流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技 同需要和不同的社会环境．设计相应的激励方案。二是行 术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。 为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为，希望 但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和 将环境设计技术与道德抑制结合起来。使激励形式多样 技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是 一１８７— 思想政治 一 一 稚期 新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的 关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项 重要任务。 台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事 兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑 战。 （三）人力资本的企业文化激励 现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识： “你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力 于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机 会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资 源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契 约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为 其创造发展提供所必需的资源．能使其施展才能实现自 身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和 忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契 企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在 激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。 １．对员工人格的真正尊重。较之传统企业。科技型中 小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网 为例，其员工中有８０％－９０％是大学毕业，这类高智力员工 的显著特点是，除了追求经济利益外。还追求精神上的满 足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落 实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的 尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。 约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种 可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。 ２．优化组合，人尽其才。对科技型中小企业而言，人 才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一 个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的 实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求 适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足 ２．强调以人为本，重视沟通与协调工作。知识经济的 发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人 力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价 值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们 值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因 为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大 潜力。 感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现 自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公 开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业 解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另 外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工 作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作 满意程度，充分发挥作用的重要方法。 ３．重视员工的个体成长和职业生涯设计。目前我国 的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短 视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没 ３．促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合。科技 型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需 要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动 员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定 的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开” 的基础上展开竞赛．让优秀人才脱颖而出。科技型企业要 发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提 倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一 个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问 题。 有以企业为主导的培训与开发．将使研究人员的知识迅 速老化。智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平 庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场 淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应 该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与 知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才 ４．创造以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为 卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。采用 以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空 间．允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务 在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种 方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面 为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的 优势．进而形成并保持企业的整体竞争优势。 ４．实行弹性工作制，建设虚拟工作团队近年来出 现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必 要有很漂亮的办公室。大家都在一起办公。它可能就在家 支持。以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥 有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生 对企业的归属感．并使他们能最大限度地利用所掌握的 专业知识、技术和创造性思维的能力。 里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形 成一种智力资本工作的可能。当然。在这样一种条件下，对 于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形 成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平 喷任编辑杨小民