巧妙运用绩效管理打通新途径(1)

巧妙运用绩效管理打通新途径

营销执行力是决定企业成败的—个重要因素，是企业竞争力的重要组成局部。下面我们将通过对二个典型案例的分析，找出通过绩效管理提高营销执行力的途径。 从案例看绩效管理的作用

案例一：东方红药业集团通过锻造执行力，把制度保证系统化，把解决问题机制化，把考核鼓励常态化，在塑造和培养企业执行力方面可谓独树一帜。东方红药业便是通过一套严密而科学的绩效考核机制，保证了企业执行力真正落到实处，并使执行力的执行效果大大提升。

其绩效考核体系紧紧围绕企业的整体目标和规划，绩效考核那么根据全年工作方针目标，设计出一套关键绩效指标，这种方法融合了目标管理和关键目标界定两种方式的优点，既有明确的目标导向，可以保证“做正确的事〞，又抓住了关键目标，可以最大限度保证目标的实现。集团各部门在每年的年初拿出部门本年度的工作方针目标，审核通过后，交集团考核部门。执行中，集团考核部对各部门的月度工作任务进行细化考核、监督，并出具考核报告，考核结果与部门工

资奖金挂钩，年底，对照全年工作目标，部门中层干部进行述职，考核部进行全面打分、测评，奖优罚劣，提高了企业的执行力。 案例二：近年以来，南江省移动推行整合战略绩效、经营绩效和员工绩效的绩效管理，有效地提升了执行力，实现了战略驱动、精细管理和持续改善。

战略绩效包含但不限于经营绩效，侧重于公司整体层面，平衡公司可持续开展和完成年度方案目标之间的关系，通过创新开展课题管理，做大“三大转变、五个一〞，实现宏观战略的微观化、量化和闭环化；经营绩效，衔接集团公司和母公司，依据开展课题，以工程化预算管理为根底，实现战略导向的资源最优化配置和年度方案目标；员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标＋静态的职责〞原那么，将战略绩效和经营绩效在各级员工层面的细化。通过战略绩效同经营绩效的有效结合，以及战略绩效同经营绩效的有机融合，将长期的战略转化为近期内的方案，群体的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，实现战略驱动，过程管理，平衡资源，协调开展，确保战略的有效落地和执行。

从案例可以看出，绩效管理对于营销执行力的提高至关重要。不同类型的企业可以使用不同的绩效管理手段来提升营销执行力。首先，共识和承诺是公司管理的根本精神，通过沟通、培训和参与，形成共识，确保步调一致；其次，建立了目标体系，通过对战略目标〔KRA〕和关键业绩指标〔KPI〕的层层分解〔纵向分解、横向分解和时间分解〕，在每个层面都配置相应的KPI，同时通过预算工程管

理，清楚地知道在公司战略体系下自己的目标、职责、需要做的行动；第三，通过立体的执行体系，通过公司五大委员会、指令型工程小组、指导型工程小组和自发型工程小组等开展课题工程团队形式，实现从部门条块型向团队合作型的转变，强化执行；第四，通过战略绩效审计、经营绩效考评和员工绩效管理，创新红黄绿灯预警机制，明确现状和目标之间的差距，通过有效的沟通、反应和调整，促进战略目标的实现，并加强开展风险管理；第五，建立绩效的组织平台、绩效信息化平台和绩效导向的沟通文化平台，降低精细管理的本钱，提升管理效率。

巧妙地运用绩效管理策略

首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性。

在任何一个企业，薪酬制度、绩效考评制度以及晋升制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训方案也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到，在这个企业工作，能获得终身就业能力，能得到尽量全面的能力展示和提升，能得到与付出相对应的合理收益，那么，一点眼前的利益还值得他去追求吗？所谓就是这个道理，在现代企业中，“薪=现金收入+各种福利+培训方案+晋升时机+社会地位〞等。企业正是依靠这些制度，合理地输血、换血，才得以留住人，留能人，保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变，而是应该随着市场开发的进程而有

所调整，比方，在入市初期，建议“高底薪+低提成〞，缓解业务员的经济压力，一心投入市场拓展工作；产品进入成长—成熟期，可考虑“低底薪+高提成〞，激发业务员挑战顶峰的信心。

其次，奖罚清楚，把握尺度，严肃处理营销人员的违规事件。 建立?奖惩制度?是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类〞。当一切防治手段都使用后，仍然出现销售人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以?奖惩制度?为准绳，把握尺度，严肃处理所发生的事件。 第三，在建立合理的鼓励机制时需要防止出现以下两种情况：一是考核A，奖励B。即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做外表工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的鼓励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想〞，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。

第四，经济和物质上的鼓励并非全部的鼓励方式，有多种鼓励途径可供选择：鼓励是提高执行力最有效的方法之一，以下几类鼓励是常用的鼓励方式。

听觉鼓励：中国人喜欢把爱埋在心里，如果你想赞美下属，就一定要说出来。

视觉鼓励：把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和荣耀榜上贴出来，让大家都看到，以此鼓励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？

引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既到达了鼓励双方的目的，又不伤和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这更是一种更令人刻骨铭心的鼓励。 合理授权：这是最高的鼓励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。

第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些根本原那么，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。按照以下几条绩效考核原那么组织开展考核工作：〔1〕营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销方案建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标〔KPI〕。〔2〕营销绩效考核体系营造一种时机公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种时机上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。〔3〕在营销绩效考核体系中表达个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因

强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值表达。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出奉献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式〔物质与非物质〕鼓励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司开展的战略目标。