维普资讯 http://www.cqvip.com Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．９，２００８ 价值工程２００８年第９期 岗位评价报酬要素的筛选 Ｔｏ Ｓｉｅｖｅ ｏｎ Ｅｖａｌｕａｔｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ Ｊｏｂ Ｃｏｍｐｅｎｓａｂｌｅ Ｆａｃｔｏｒｓ 孙美兰Ｓｕｎ Ｍｅｉｌａｎ；邹树梁Ｚｏｕ Ｓｈｕ¨ａｎｇ；彭澎Ｐｅｎｇ Ｐｅｎｇ；￣Ｌｉ Ｙｕｑｉｏｎｇ （南华大学核能经济管理研究中心，衡阳４２１００１） （Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆ Ｎｕｃｌｅａｒ Ｅｎｅｒｇｙ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｎａｎｈｕａ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｈｅｎｇｙａｎｇ ４２１００１，Ｃｈｉｎａ） 摘要：报酬要素是影响岗位评价结果的有效性和可接受性的关键因素。采用问卷调查与数理统计分析相结合的方法．探 讨了如何在可供选择的评价因素中筛选出明确、系统和简单的岗位评价报酬要素。为科学、合理评价岗位提供了理论和实践指 导。 Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｃｏｍｐｅｎｓａｂｌｅ ｆａｃｔｏｒ ｉｓ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｊｏｂ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｏｆ ｈｔｅ ａｃｃｅｐｔａｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ｈｔｅ ｋｅｙ ｆａｃｔｏｒｓ． Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ，ｕｓｉｎｇ ａ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｅｒ ｓｕｒｖｅｙ ａｎｄ ｍａｔｈｅｍａｔｉｃａｌ ｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｅｔｈｏｄｓ，ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｈｏｗ ｔｏ ｅｖａｌｕａｔｅ ｔｈｅ ｏｐｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ａ ｃｌｅａｒ ｆａｃｔｏｒ ｉｎ出ｅ ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ａ ｓｉｍｐｌｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｆａｃｔｏｒｓ ｆｏｒ ａ ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ａｎｄ ｒａｔｉｏｎａｌ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｐｏｓｔｓ ｔｏ ｐｒｏｖｉｄｅ ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｇｕｉｄａｎｃｅ． 关键词：岗位评价：报酬要素 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｖａｌｕａｔｉｎｇ ｏｆ ｊｏｂ；ｃｏｍｐｅｎｓｂａｌｅ ｆａｃｔｏｒｓ 中图分类号：Ｆ２４４・ｌ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－－４３１１（２００８）０９－０１００－０４ ０引言 报酬要素也是企业工资结构的基础【１ 】岗位评价作为人力资源管理工作的一个重要环 报酬要素．是指被组织认定为有重要价值的工作 节。其目的是衡量一个组织中各个岗位的相对价值．以 特征．这些工作特征也是组织决定给予报酬的重要依 便科学地建立组织内部薪酬等级结构。在岗位评价中 据 姚若松等对报酬要素在一般人群在的认可程度及 有排列法、分类法、要素比较法、评分法海氏评估法及 其相关性进行了研究［２－３１．但如何在可选择范围内筛选 美世职位评估体系等方法 评分法是目前运用最广泛 出符合企业实际情况的岗位评价报酬要素仍是我们面 定量化的一种岗位评价方法．它包括选择确定岗位关 临的一个课题 键报酬要素和权重．对各报酬要素划分等级及赋权．并 通常。报酬要素的选择方法有多种．如从现有的岗 对每个岗位进行评估 运用评分法．确定待评岗位的报 位评价方案中提取：从工作说明书中提取某些对组织 酬要素是关键性的第一步，明确、系统而又简单的评价 特别重要的相关因素：对员工进行报酬要素的问卷调 作者简介：孙美兰（１９７５一），女，江苏如皋人，硕士，研究方向为人力资源管理。邹树梁（１９５６一），男，江西安福人，博士，教授。彭澎（１９５８一） 男，湖南岳阳人，副教授。李玉琼（１９６７一），女，湖南衡阳人，博士，教授。 ＝ 蠕 助管理者更接近员工生活，变“裁判”为“教练”，赢得员 资源。本文只是为企业人力资源素质的提升提供了一 工的尊重和信赖。另外，彼此间的沟通可以增强组织凝 种理论框架，还需要在实践中对其加以验证和提升，但 聚力，降低人员外流，能够避免企业人才流失，并吸引 可为中小企业提供借鉴和依据．对中小企业发展有一 外部优秀人才。因此，有效沟通是人力资本素质提升的 定的指导意义。 一个重要保证。 ３结束语 参考文献： 【ｌ】程金林：《人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研 由以上的分析可以看出．绩效管理的有效实施与 究综述》 ；《管理工程学报）２００７（２）：４７—５１。 企业人力资本素质的提高成正比．两方面共同作用于 【２】董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》【Ｍ】；中国人民大学出版 企业目标的实现 因此．从绩效管理角度对我国中小企 社。２００４：９－１０。 业人力资本提升进行分析具有很大现实意义 我国绩 【３】李芝山：《绩效管理是人力资源管理的核心》叨；《企业改革与 效管理的发展还有很长的路要走．只有找到适合我国 管Ｊ￣）２００７（３）：６６—６７。 企业企业发展的道路．创造一种适合我国中小企业发 【４】付亚和、许玉林：《绩效管理》【Ｍ】；复旦大学出版社，２００３： ７４—７５ 展的绩效管理方法．才能为企业吸引更多优秀的人力 一ｌＯＯ一 维普资讯 http://www.cqvip.com Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．９，２００８ 价值工程２００８年第９期 查．运用统计方法筛选报酬要素。岗位评价结果的准确 性和可接受性受到所选择的报酬要素的影响，因此，如 何科学地筛选出岗位评价报酬要素的是至关重要的， 本文将结合具体案例对此进行研究。 联的报酬要素．选择了：知识技能、岗位责任、工作强度 和工作环境．作为评价该企业岗位的四大报酬要素范 畴。 知识技能．是指完成岗位工作所必需的知识、经 １确定报酬要素选择的原则 １．１符合组织的战略和价值观的原则 验、资历及能力等等。它并不是指某位员工实际掌握的 技能水平，而是该岗位所要求的知识技能。 岗位责任．是指企业对于岗位职工按照预期要求 完成工作的依赖程度，强调岗位承担的职责的重要性。 报酬要素的选取应与的组织性质、发展战略、文化 和价值观紧密相结合．且这些报酬因素有助于组织战 略以及组织目标的实现。 １．２差异性原则 组织中不同的岗位具有不同的知识技能要求、职 责、工作强度、工作环境等，因此，要清楚地区别出不同 的岗位．报酬要素的重要程度在不同的岗位间应有显 著的差别。 １．３可比性原则 评价岗位的要素众多．要有一个相互间比较的可 能．要素与要素之间、岗位与岗位之间都要进行横向与 纵向比较．这就要求具有可比性．尽量避免报酬要素的 交叉和重叠 １．４可描述性原则 岗位报酬要素必须是可描述的，具有可度量功能， 否则就无法对因素进行测量甚至是定量化。 １．５完全性原则 岗位报酬要素体系要求是完备的，包括：①适应不 同岗位之间的差异性；②评价单一岗位的全面性。 １．６利益相关者可接受性原则 岗位评价的结果是为薪酬体系设计提供技术支 持．所制定的薪酬结构应得到员工和管理者的接受和 认可．因此．各岗位在薪酬结构中用于定位的报酬要素 也应为人们所接受 １．７反映岗位分析内容的原则 各个岗位都有各自相对的岗位职责、岗位权限、任 职资格和工作环境．因此．在选择岗位评价要素时要以 岗位分析的内容为基础．所选的要素能代表组织愿意 支付的与职位要求有关的所有主要内容 ２编制岗位评价报酬要素的调查问卷 一般来说。我们主要是从被评价岗位的责任、技 能、努力以及工作条件等方面选取报酬要素．进而对各 个报酬要素分别确定每一方面的二级报酬要素 本文 结合某国有企业机关岗位评价实际案例来研究如何确 定报酬要素与二级报酬要素 ２．１提取岗位评价报酬要素指标体系 报酬要素指标体系．主要从现有岗位评价方案及 岗位说明书中初步提取。在充分考虑到国际公认的技 能、责任、努力和工作条件等四大报酬要素范畴以及公 司发展战略的基础上，同时，根据岗位分析的结果。针 对该企业机关岗位基本上都是管理岗位的特征．遵循 报酬要素选择原则．我们提取了与该企业发展紧密相 工作强度．是指完成某种岗位上的需要应用的脑 体程度以及承受的压力与紧张程度的衡量。 工作环境．是指某种岗位上的人所从事工作的伤 害性环境以及对工作时间的控制程度。 根据该企业机关岗位都是管理岗位的实际情况． 有针对性地设计了报酬要素指标体系，见图１。 ，最低学历要求Ｃ， Ｉ最低资格证书ｃ， Ｉ工作经验Ｃ， 知识技能Ｂｌ｛ｌ管理能力Ｃ 螽雾篆ｅ １人际技能ｃ， ＼专业知识Ｃ ｒ风险控制责任Ｃ。 Ｉ安全责任ｃ． Ｉ指导监督责任ｃ 岗位价值评估Ａ 岗位责任Ｂ：｛ｌ工作结果责任ｃ． 瞿盖 ｃ－ ， Ｉ组织从事责任ｃ． ＼产量责任Ｃ ｒ工作压力Ｃ． 工作强度Ｂ】｛脑力辛苦程度ｃ．Ｌ工作紧张程度Ｃ， ，． ｒ潜在危险性Ｃ，． 工作环境Ｂ ｛工作时间特征Ｃ∞ Ｌ工作环境舒适性Ｃ， 图ｌ某企业机关岗位报酬要素指标体系 ２．２实施问卷调查 由于人们对各报酬因素的理解存在偏差．为了确 保报酬要素的科学性．同时也为了岗位评价结果为广 大员工所接受，我们设计了《某企业机关岗位报酬要素 调查表》，并在机关岗位员工展开调查。本次调查表的 报酬要素设２３种要素都。进行了定义．并对每个报酬 要素设计了５个梯度．即：很重要、重要、较重要、一般 重要、不重要，且分别相应地赋予５、４、３、２、１的重要性 量化分值，并由员工根据公司战略实施、长远发展和实 际经营情况出发．选择各要素的重要性程度。 ３调查结果分析 我们对该企业机关岗位１５２人展开问卷调查．共 发放了１５２份问卷，有效回收１３６份。据此，我们对调 查表所列各项因素进行统计．见表１。 表１主要是依据标准差和变异系数来衡量人们对 各报酬因素的认同程度．即标准差和变异系数越大．认 同程度就越分散；标准差和变异系数越小。认同程度就 一１０１— 维普资讯 http://www.cqvip.com Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．９，２００８ 价值工程２００８年第９期 表１某企业机关岗位报酬要素调查表数据汇总表 标准差和变异系数都较大时．才能认为该项因素调查 意见的离散程度较大。根据表１，我们可以制作变异系 数与标准差分布图，见图２和图３。 指１２ 集１０ ／弋 数８ ／厂 ＼ ６ ／ ＼ ４ ／ ＼ ２ ｛ ０ ０ ０．１ ０－２ ０－３ 数值 图２变异系数分布图 ／ ’＼ ／ ＼． ’ ／ ． ． ．． ． ． ．图３标准差分布图 从标准差和变异系数的分布图来看 两者基本上 是符合正态分布。据此，我们需要计算标准差与变异系 数的均值与标准差： 标准差（Ｓ）的均值和标准差（ｏｒ）：Ｓ＝０．８０３ ９，ｏｒ＝ ０．０９９２； 、 变异系数（Ｖ）的均值和标准差（ ）：ｖ＝０．２０５， ＝ ０．０３４４； 由此可见。随机变量标准差（Ｓ）是一个Ｎ（０．８０３９， ０．０９９ ２２）的正态分布 随机变量变异系数（Ｖ）是一个Ｎ （０．２０５，０．０３４４ｚ）的正态分布。 根据公式Ｚ：盟 取ａ：０．０５。查标准正态分布单侧分位数表，可得 ｚａ＝１．６４５，将标准差的均值和标准差代入公式Ｚ－ 越集中．同时设计临界点，对各报酬因素进行筛选。 统计结果表明： 即１．４６５＝ 解出ｓ＝０．９６７；同理，可求出变异系 （１）所选的２３项报酬因素的满意度在３．５５１ ４— ４Ａ９２６之间．表明所选的要素能得到该企业机关岗位 数Ｖ：０．２６１ ５。这表示大于Ｓ＝０．９６７。Ｖ＝０．２６１５的报酬要 人员的认可： 素去掉９５％是合理的 。依据以上分析，可以去掉产量 （２）全部评价报酬因素标准差最大值为０．９６５，最 责任、组织人事责任。工作环境的舒适性等三个因素， 小值为０．５７０７。标准差的均值为０．８０３ ９，表明员工对 这三个因素的变异系数都大于临界值．且标准差也接 报酬子要素认可的集中程度比较高： 近临界值 （３）根据标准差和变异系数间的关系筛选报酬要 总之．我们可从已有的岗位评价方案、岗位说明书 素 标准差和变异系数都是考察样本数据离散程度的 等抽取出来的报酬要素．应用调查统计分析的方法确 指标．但由于标准差的大小在很大程度上受到均值大 定具体的报酬要素．增强岗位评价结果的可接受度和 小的影响．若单纯以标准差来考察样本数据的离散程 实用性 度是不科学的．而变异系数表示的是样本的标准差相 对于均值的偏离程度．因此。引入变异系数可以有效消 参考文献： 除标准差受均值的影响．这样．只有当某项报酬要素的 【１】康士勇、马维福：《薪酬设计——工作评价与薪酬标准》【Ｍ】； 《中国劳动社会保障出版社出版）２００６（４）：４３。 ．．１０２．． 维普资讯 http://www.cqvip.com Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．９，２００８ 价值工程２００８年第９期 企业人才效益流失的原因及对策 Ｔｈｅ Ｒｅａｓｏｎｓ ａｎｄ Ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ｏｆ ｔｈｅ Ｌｏｓｓ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’Ｔａｌｅｎｔ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ 李文君Ｌｉ Ｗｅｎｊｕｎ：王雯雯Ｗａｎｇ Ｗｅｎｗｅｎ （山东经济学院工商管理学院，济南２５００１４） （Ｓｃｈｏｏｌ ｆｏ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｓｈａｎｄｏｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｊｉｎａｎ ２５００１４，Ｃｈｉｎａ） ．摘要：人力资源越来越成为一个社会最重要的资源，而由于我国企业人才浪费现象的存在，企业人才效益也日益低下。人 才效益作为企业效益的一个重要组成部分．极大影响着企业的生存和发展。因此，企业要通过相关措施来实现人才效益最大化。 Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｏｎｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｉｍｐｏｒｔｎａｔ ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｂｕｔ ｂｅｃａｕｓｅ ｏｆ ｈｔｅ ｅｘｉｓｔａｎｃｅ ｏｆ ｗａｓｔｉｎｇ ｏｆ ｔａｌｅｎｔ，ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔ—ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｉｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ ｌｏｗｅｒ．Ａｓ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’ｅｆｉｆｃｉｅｎｃｙ，ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔ—ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｔｈｅ ｓｕｒｖｉｖａｌ ａｎｄ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｇｒｅａｔｌｙ．Ｓｏ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｓｈｏｕｌｄ ａｃｈｉｅｖｅ ｍａｘｉｍｕｍ ｔａｌｅｎｔ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｔｈｒｏｕｇｈ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｍｅａｓｕｒｅｓ． 关键词：企业 人才效益；人才浪费；原因及对策 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｔａｌｅｎｔ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ；ｗａｓｔｉｎｇ ｏｆ ｔａｌｅｎｔ；ｒｅａｓｏｎｓ ａｎｄ ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ 、 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－４３１１（２００８）０９－０１０３—０２ ０引言 我国人才浪费现象极为严重．仅２０ｏ５年就有２ ５００万 随着经济全球化和知识经济时代的到来．科学技 人没能充分发挥人才作用。翻我国人才浪费现象归纳起 术的决定性作用越来越突出．知识成为经济发展的关 来大致有以下几方面： 键因素．企业之间的竞争重点也转向了人才的竞争。胡 （１）招聘条件苛刻。人才积压严重。 锦涛总书记在２００６年１月９ １３全国科学技术大会上 我国是人力资源大国．就业岗位相对稀缺．形成了 的讲话中指出：“全面实施人才强国战略，牢固树立人 供大于求的就业状况 由于就业门槛高而导致“大材小 才资源是第一资源的观念……最大限度地激发科技人 用”的人才浪费现象比比皆是。此外．一些企业只要有 员的创新激情和活力。提高创新效率。特别是要为年轻 高文凭高职称，便盲目引进，然后束之高阁，不为其提 人才施展才干提供更多的机会和更大的舞台” ［１】 供必要的工作条件和发挥才能的机会 所谓人才效益．即人才资源在使用的过程中所创 在以上两种情况下招聘来的人才．由于不能充分 造的全部价值。随着知识经济的发展。人们意识到企业 发挥自身才能。对企业的忠诚度较低，企业的人才流失 的效益不仅包括经济效益，还包括人才效益。世界上那 率也随之增加。因此，这两种现状除了直接积压浪费人 些“百年老店”的经营理念都是两种效益协调发展 企 才外．也是造成人才流失的主要原因．增加了企业人才 业要想在激烈的市场竞争中抢占先机．必须高度重视 引进成本和替代成本，极大地削减了人才效益。 人才效益 人才是推动企业各项事业顺利发展的重要 在人才招聘中．由于“首因效应”的存在，一个人的 动力之一．人才效益又是企业核心竞争力的一个突出 外在形象也许会导致企业的招聘人员对应聘者的错误 体现，因此．提高企业的人才效益便成为一项紧迫而长 评价。人员招聘中“关系户”的存在也使得企业不能按 期的战略任务 ［２１ 照计划招聘到合适的人员。这些都极大地降低了企业 １影响企业人才效益的因素 的人才效益。 （２）盲目引进人才，忽视自身人才。 １．１人才浪费现象较为严重 有些企业过于偏重引进的人员．而对企业自有人 据中国社会科学院２００６年《中国人才发展报告》， 才重视不够．造成了企业人才的忠诚度不高。这种现象 作者简介：李文君，女（１９８４一），山东德州人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。王雯雯，女（１９８３一），山东即墨人，硕士研究生，研究方 向为人力资源管理。 、 【２】姚若松、凌文铨、方俐洛：《岗位评价报酬要素认可度的调查 叨；《广州大学学报社会科学版》２０ｏ５（９）：５０—５４。 与分析》叨；《暨南学报哲学社会科学版）２００３（９）：４０—４４。 【４】庄楚强、吴亚森编：《应用数理统计基础》【Ｍ】．华南理工大学出 【３】姚若松、凌文铨、方俐洛：《岗位评价报酬要素的相关分析》 版社，２００２（４）：５３５。 一１Ｏ３一