后发高校高层次人才队伍建设的思路与对策

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后发高校高层次人才队伍

建设的思路与对策

云　鹏

(河南科技学院,河南新乡　453003)

摘　要:当前,困扰后发高校高层次人才队伍建设的因素是多方面的,既有与其后发展特点有关的客观因素,也有主观上的制约原因。后发高校的高层次人才队伍建设要以观念更新为先导,加大投入,以稳定现有人才为基础,吸引和引进高层次人才为补充,以不断完善和创新有利于高层次人才队伍建设的机制为保障,努力建设一支稳定的高层次人才队伍,为进一步发展打下稳固的人才基础。

关键词:后发高校;高层次人才队伍;思路;对策

中图分类号:G717　　　　文献标识码:A　　　　文章编号:1008-7516(2006)06-0063-03　　　　　　

　　后发高校,也即后发展型高等学校,就是指高等教育系统中那些办学层次相对较低、排序靠后、以教学工作为主、培养应用型和技能型人才的学校。它们大多为新近成立、升格、组建的各类高校,主要包括高职成人院校、专科学校和办学历史较短的本科院校。当前,在后发高校发展中,“人”的因素更是制约后发高校发展的重要因素。因此,加强后发高校高层次人才队伍建设,吸引、留住高层次人才,打造一支稳定、高效、充满活力和生机的教学科研队伍,不断提高和拓展后发高校的办学质量和办学空间,是高等教育规模继续扩大、教育质量不断提高的重要保证。

一、后发高校高层次人才队伍现状

首先,高层次人才总量少,结构不合理。后发高校高层次人才数量严重不足,所占比例均低于国家教育部规定的办学指标中关于高学历、高职务人才比例的要求。人才结构不合理,主要表现在年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构、学缘结构等方面。高职称、高学历、年轻的知名专家学者少,科技尖端人才缺乏;人才类别主要集中在文教类,专业老化,而新专业、交叉学科专业以及市场急需专业的高

层次人才十分缺乏。

其次,高层次人才素质不高。有些高层次人才知识结构不合理,专业知识老化,掌握现代化教学手段的人才不多。有些高层次人才工作责任感淡漠,敬业精神不强,精力投入不足,对教学和学生工作的热情欠缺,在学术上满足已有成绩,缺乏进取精神,表现为浮躁和急功近利,甚至出现违背学术道德方面的问题,从而影响了教师队伍的整体形象。

再次,在人才竞争中,处于劣势地位,表现为人才的“单向流动”。缺乏对高层次人才的吸引力,尽管不少后发高校都通过新闻媒体、互联网、招聘会等多种方式发布人才招聘信息,采取相对高的待遇引进高学历、高职称的专业技术人员,但却很难招来期望的人才。一方面,自己原有的拔尖人才纷纷流失,另一方面难以引来优秀的高层次人才,或者是即使来的人才也与流走的人才有明显差距,需要较长的培养成长期。人才流出量远大于人才引进量。

二、影响后发高校吸引和留住高层次人才的因素(一)思想观念滞后,“人才兴校”思想没有真正落到实处

当前,尽管后发各高校均制定了人才强校、人才

收稿日期:2006-10-18

作者简介:云　鹏(1979—),男,河南长垣人,河南科技学院人事处经济师,主要研究方向为人力资源管理。

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兴校的决策。但实际上,不少后发高校,领导思想不够,畏难情绪较多,把高层次人才流失的原因过多地归结于地域、环境、待遇等客观因素,不积极主动做稳定人才的工作,缺乏人才队伍建设的责任感和紧迫感。观念的滞后还导致一些领导对高层次人才求全责备,缺乏扶持和培养,不敢大胆地放手使用,以致挫伤了高层次人才干事创业的积极性和热情。

(二)学术环境差,教学科研条件落后,缺乏干事创业的条件和氛围

和生活条件相对落后,缺乏尊重知识、尊重人才的氛围,住房和工资等生活待遇与经济发达地区差距大,而且在相当长的时期内,这种差距还有继续增大的趋势。这都是造成后发高校自身高层次人才不稳定,同时难以从外部引进的因素。

三、后发高校高层次人才队伍建设的思路与对策(一)更新观念,全面实施“人才兴校”战略现代管理科学和管理实践已经由以事为中心转变为以人为中心。后发高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,坚持把加强人才队伍建设作为后发高校底子差,基础条件也相对薄弱。尽管近几年后发高校发展很快,但是有限的经费投入大多用到了征地扩建等基础建设上,相比之下,教学科研经费严重不足,科研设备相对落后,不具备高层次人才科学研究的良好条件。加之后发高校本身学术底蕴较差,又受硬件条件的制约,很难形成吸引高层次人才来校干事创业的学术氛围。

(三)人事制度改革不到位,缺乏有效的激励机制

人事制度改革不到位,尚未建立起调动高层次人才工作积极性的机制。人员管理还未完成从“身份管理”向“岗位管理”的转变。对高层次人才的聘用考核体系不合理,分配制度不够完善,存在干多干少一个样,甚至干和不干一个样的“大锅饭”现象。

(四)在人才引进方面陈旧,不活在引进人才方面,仍然受制于传统的人事管理制度,受到户口、编制、增人计划的,无法打破常规,往往在人才调动手续上受到牵制,这成为制约高层次人才引进的一个重要因素。在优惠方面,仍然偏重于户口、职称、职务、家属子女随调、随迁、住房等具体待遇方面,这些诸高校都千篇一律,缺少特色。因此,所谓的“优惠”正在逐步淡化,对高层次人才吸引力逐渐减弱。

(五)重使用,轻培养

忽视对高层次人才成长环境的营造,缺乏有效的思想教育和积极引导,存在功利思想、实用主义,对高层次人才重使用、轻培养,重工作、轻关怀。对青年专业技术人员渴求科研能力和业务水平提高的支持和关心不够,很多人都没有进行过中长期培训和学习深造,缺乏培养高层次人才的沃土。

(六)地域环境的制约

后发高校往往地处经济欠发达地区,人文环境

一个永恒的主题,把建设一支高素质的高层次人才队伍作为重点。坚持尊重人才、培养人才、吸引人才和合理使用人才一起抓的原则,把聚拢一批高水平的人才,充分发挥他们的作用作为事业发展的第一要素。同时,在高层次人才队伍建设上,要根据自身实际,立足现实,克服平均主义的做法。要坚持做到有所为,有所不为,对具有相对优势和特色的学科进行重点扶持,以学科建设为核心,把有限的资源用在最需要、效益最高的地方。集中财力改善高层次人才的科研试验条件,支持高层次人才从事高水平研究工作。创造一份事业,从而带动学校整体工作的开展。

(二)改革高层次人才管理制度,实现管理机制的创新

1.真正建立起与市场经济相适应的公开、平等、竞争、择优的用人机制和竞争机制,实行优胜劣汰。积极探索聘任制,使优者上,劣者下,鼓励高层次人才脱颖而出。强化“岗位”,淡化“身份”,按需设岗,全员招聘,成绩突出者低职高聘,表现平庸者高职低聘,促进人才资源的优化配置,提高教师队伍的整体素质。

2.建立有效的激励机制,挖掘高层次人才潜力。对高层次人才而言,以工作为中心的成就感、工作本身的挑战性、事业上的发展前途和成长晋升机会都能充分挖掘他们的潜能和特长。因此,要建立多样化、可持续的激励机制,促进高层次人才作用的充分发挥。对业务骨干、拔尖人才、关键岗位,实行一流业绩,一流报酬,打破平均主义,制定相应的倾斜,拉开收入分配的档次。要在学科建设上给基地,在梯队组合上给自由,在重大项目上给机会,在成果业绩上给高回报。

3.建立规范的管理和考核机制,使高层次人才

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更具战斗力。严格考核是高层次人才队伍建设的关键。要针对高层次人才教学科研活动具有的高智能性、长周期性、创造性、群体性等特点,积极探索并建立科学有效、公平合理、以工作业绩和履行岗位职责为重点,由品德、知识、能力等要素构成的高层次人才考核评价指标体系。

(三)加大资金投入,为高层次人才开展工作创造条件,营造氛围

对于人才,其知识和技能是一种资本,人才流动的内在动力在于追求自身价值的实现。对高层次人同的价值,减少高层次人才的时间与精力浪费,使他们能够潜心教学和学术研究,提高时间利用效率,也是有效提高教师资源利用效率的有效手段。

(六)打破陈规,建立灵活多样的人才培养和引进模式

人才本身是抽象的,只有通过使用才能体现价值。后发高校要积极更新观念,转变思维,变单纯的拥有为“为我所用”,变被动的培养为“使用培养”和“培养使用”。打破单纯依靠人事调动引进人才的常规,实行“软引进人才”,即人才自身流动,而才而言,追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。所以,要加大投入,提高待遇,大力改善科研条件,构建科研平台,努力为他们提供发展事业、施展才华、实现抱负的良好工作环境和生活条件。

(四)加强学科群的团队配置

学校的人才培养、学术研究、社会服务等功能都是依据学科建立的。一要结合后发高校高层次人才的学科性和学科自身发展特点,围绕高层次人才建立“工作团队”,加强学科群建设,拓展学科覆盖面。二要解决好“个体发展与群体发展”的关系,通过重点扶持拔尖人才,使其迅速摸准国内和国际科技发展的动向,抓住机遇建设新的学科生长点,并为高层次人才依据学科发展规律配备一支精干队伍,集中优势力量,进行学科方向重点突破。三要强化发挥学科与学术带头人领头雁作用和学术信息传递的“桥梁”作用,通过优势的学科群来吸引人,形成人才引进、稳定与学科建设良性互动,带动教师资源的重新整合,促进教师整体素质的提高与发展。

(五)加大高层次人才培养力度,做好整体性培养方案

对于后发高校来说,做好自身人才的培养是高层次人才队伍建设的重要途径。要针对学科发展,制定整体性的培养方案,克服管理中“重加压、轻指导”的倾向。要针对高层次人才的思想、个性、专长等,结合人才成长规律、学科建设需要,对他们进行职业与岗位培训。培养人才的创新精神和实践能力,鼓励人才勇于创新和竞争,保护人才大胆探索的积极性。提供“职业锚”发展远景,明确目标导向,建立灵活的、个性化的职业进步和提升系统,并根据高层次人才事业发展的需要提供力所能及的人力、物力、财力。根据有限的时间不同层次的人创造不

其人事关系、户口、家属和子女都不变动,吸引短期来校工作的高层次人才。这种方式不仅实现了引进方、输出方和本人“三赢”的局面,同时通过短期合作,也加深了高层次人才对学校的进一步相互了解,为长期合作甚至调入学校“为我所有”提供了可能,奠定了基础。另外,还可以采取多种形式聘请社会知名专家、学者来校讲学、工作,指导专业、学科建设,不仅能提高办学效益和办学水平,而且也拓宽了高层次人才引进和使用的渠道。

(七)营造良好氛围,努力形成拴心留人的环境如何拴心留人,靠的就是学校发展前景、个人价值实现的可能性,以及一个有利于人才成长和发展的软环境。因此,后发高校要在培育“崇尚科学、尊重知识、尊重人才”的氛围方面下大功夫,大力提倡学术上的“百家争鸣、百花齐放”。提倡学校与高层次人才之间、各层次人才之间思想认识的双向沟通,人格感情的互相认可,依靠双方的相互理解和相互尊重,建立彼此间良好的心灵互动关系。各级领导要强化服务意识,当好“后勤”,为高层次人才排忧解难。以提高群体的凝聚力和工作效率,增强团队精神,使高层次人才在民主和谐的人际氛围中自觉地发挥积极性和奉献精神。

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