管理心理学重点要点

管理心理学教学大纲

各章节主要知识点与教学要求：

第一章管理心理学概述（12）

本章重点： 人性假设理论（四种）：经济人、社会人、自我实现的人、复杂人与相关管

理理论(4种：人性假设的x理论、y理论、超y理论、人际关系理论)

第二章个体心理与管理（9）

本章重点：（1）个体心理特征与管理（名词解释：气质：气质是人的个性心理特征之一。

气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。反映了心理过程的强度、速度和稳定性、指向性等动力方面的特点。性格：性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。性格是个性中重要的心理特征，是区别个性的主要心理标志。能力：能力是成功地完成某项活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。

能力通常指个体从事一定社会实践活动的本领，有两种解释： 一指个人到目前为止所具有的知识、技能；二指可造就性或潜力的意思。能力中又可分为智力、性向和成就三种。④人格：人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。） （2）气质差异与管理：见本子

（3）影响性格形成和发展的因素：见本子

（4）自我意识与管理：自我意识，简单地说，就是一个人自己对自己的看法，通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。

第三章需要动机理论与管理（3）

本章重点：需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。人的行为是由

动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题，必须从研究人的需要出发。

需要理论：①所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望

②是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，是有机体对客观事物需求的反映

③需要是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需要的反映

动机理论：动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内

驱力。 动机与目的相联系。

（1）需要层次理论：马斯洛需要层次理论把需要分成：①生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。②安全需要：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。对许多员工而言，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。③社交需要：又称为爱与归属的需要，包括对友谊、爱情以及归属关系的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。④尊重需要：既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。或者说尊重需要可以分为内部尊重和外部尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。⑤自我实现需要：自我实现需要是指人们希望完成与自己能力

相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。（依次由较低层次到较高层次）。

（2）麦克莱兰的成就需要理论：20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰，通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出在世界范围内具有广泛影响的成就需要理论。成就需要的基本观点：麦克莱兰认为，人的基本需要有三种：①成就的需要:麦克莱兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。他发现，具有强烈成就需要的人，往往明显地表现出以下三个特点：第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地完成工作。第二，他们总是具有明确的行动目标，并富有一定的冒险精神。第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意对自己工作成就的反馈。②权力的需要：权力需要就是影响和控制别人的愿望。这种愿望高的人，喜欢“负责”,追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。权力欲又称为操纵欲。这种人希望支配别人和受到社会的尊重，较少关心别人的有效行为。

③归属的需要：归属需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。这种人以自己作为群体的一员而感到满足。富有理智的人往往追求人与人之间的友谊和信赖。

麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。 （3）群体动力理论：创始人德国心理学家勒温。借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。

人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。 行为公式： B=ƒ(P•E)

B----行为 P----个性特征 E----环境

人的行为是个人与环境相互作用的函素关系或结果。

第四章激励理论与管理（6）

本章重点：（1）激励理论：激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，

激发就是通过某种刺激使人发奋起来。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。

（2）双因素理论：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

双因素理论基本内容：传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

双因素理论的应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足：直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。（二）间接满足：间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于

产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放，如果将奖金作为一种激励因素，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比较： 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。

（3）过程型激励理论：（一）期望理论：是由美国心理学家佛隆在其1964年出版的《工作与激发》 一书中首先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率（期望值）的乘积。 期望含义：期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 期望理论的内容：弗隆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换句话说，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。 用公式可以表示为：激励力量＝效价 x 期望值

其中：公式中的激发力量，是指活动本身在调动一个人的积极性、激发人的内部潜力去采取行动方面的强度。公式中的效价又称目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值，或者说达到目标对于满足个人需要的价值。公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果（目标）的可能性的大小。

该公式说明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目标价值过小，对人的激发力量就比较小。

佛隆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。即根据期望理论模式，为了有效地激发员工的工作动机，需要兼顾以下三个方面的关系：第一，努力与绩效的关系:人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系:人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系:人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

期望理论在实际管理工作中的应用：①效价的判断：同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。②期望值的估计：期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。佛隆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实：即实际结果大于期望值；期望大于现实：即实际结果小于期望值；期望等于现实：即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。

（二）公平理论：公平理论是一种研究人的动机和知觉关系的理论，它是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。

公平理论的基本模式：该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人（或以为别人）得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，特别是低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。公平理论方程式(模式)：Qp ∕ Ip=Qo ∕ Io QP代表自己所获得报酬的感觉； Ip代表这个人对他自己所投入的感觉；

Qo代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉； Io代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。

这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。

现代心理学认为，当人们感到自己受到不公平的待遇时，心理上就会感到苦恼，从而呈现紧张和不安的状态，影响他们的行为动机，导致生产积极性的下降与效率的降低，甚至会出现大量的旷工或离职现象。一般情况下，个体为了消除心理上的紧张和不安，措施： 1．通过自我解释达到自我安慰。

2．采取一定的行为，改变别人的收支状况。 3．采取一定的行动，改变自己的收支状况。 4．更换比较对象，以获得主观上的公平感。

5．发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓不平则鸣。有时也会有明知“斗”不过别人，暂时忍耐，甚至放弃工作，一走了之的。

公平理论的实践意义 ：一般说来，使员工产生不公平感的起因有以下三个方面： （一）个人的错误判断（二）奖金、工资制度本身的某些问题（三）领导作风不正

（三）强化理论（即行为强化理论）：行为强化理论主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。强化分正强化和负强化，使行为得到加强并保持重复出现的刺激现象就叫正强化，或称为积极强化；使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做负强化，或称为消极强化。在一般的情况下，使用正强化的刺激效果较好，它能使人们在心理上产生满足；使用负强化的刺激则能使人们产生受挫折的感觉，在心理上总感到一种压抑，其效果也较差。不过，究竟采用哪种强化方式，如何采用，必须针对特定的现象和个体，从实际出发，灵活掌握。一般地说，正强化的方式有：表扬、认可、奖励、晋升、提级等；负强化的方式有：批评、处罚、处分、罚款或扣奖金等。在实际工作中，为了提高强化效果往往把两种方法结合起来使用。

行为强化理论的基本内容：强化理论的产生主要是建立在条件反射理论基础上的。最古老的反射理论是由法国学者笛卡尔首先提出的，笛卡尔把人的某些初级的心理活动看成是刺激反应（S—R）的形式。这一假设被俄国著名生理学家谢切诺夫验证，后来由他的学生巴甫洛夫发展成条件反射理论。巴甫洛夫完善了笛卡尔的理论，认为在刺激反应的中间，应该包括一个中间环节(即中枢的作用)，因而整个反射活动从开始环节、中间环节到终末环节，以至再从终末环节到中间环节便形成一条反射弧。于是笛卡尔的“S—R”模式便发展成为“S—O—R”模式。

因此，他认为凡是能够增加反应强度(频率)的刺激，均称为强化物。强化物构成了修正人们行为的武

器。由此，便产生了斯金纳的行为强化理论。这种理论与传统理论的区别在于它是把行为结果(报酬)看成是决定行为的刺激物，而传统的激励理论则是把个人的需要、动机看成是决定行为的刺激物。 行为强化理论在实际管理工作中的应用：行为强化理论对管理工作具有一定的启示。根据斯金纳的理论，行为的后果通过反馈能引起行为的加强或削弱，所以在这种理论的基础上，则可以建立起行为改造的方法。即对所需要的行为可采用正强化（表扬、奖励），使其重复出现或加强；对于不需要的行为，则采用负强化（批评、惩罚），使其削弱或消失。在具体运用行为强化理论时，应注意以下问题：（一）因人制宜采用强化物（二）信息反馈要及时（三）奖励和惩罚相结合（四）及时强化，恰如其分

第五章 态度理论与管理（3）

本章重点：（1）什么是态度：含义 ：是指个体对所处环境中的人物、事情及其它客体比较

持久的认知、情感和倾向性。反映个人对人物、事物、客体的心理感受。态度不仅可以影响一个人的行为，而且也可以决定一个人的生活方式。(教材):态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。

态度的心理结构主要包括三个因素，即①认知因素：是指个人对态度对象带有评价意义的叙述。叙述的内容包括个人对态度对象的认识、理解、相信、怀疑以及赞成或反对等。②情感因素：是指个人对态度对象的情感体验，如尊敬——蔑视、同情——冷漠、喜欢——厌恶等③意向因素：是指个人对态度对象的反应倾向或行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象做出何种反应。 态度的特性：（1）态度的社会性：态度不同于本能，态度不是天生的，它是通过后天的学习获得的。（2）态度的针对性：态度必须具有特定的态度对象 （3）态度的协调性：态度是由认知、情感、意向三种心理成分组成的。（4）态度的稳定性：态度是在需要的基础上，经过长期的感知和情感体验形成的，其中情感的成分占有重要位置，并起到强有力的作用。（5）态度的潜在性：态度是一种内在结构，它虽然包含有行为的倾向，但并不等于行为，所以态度本身不能被直接观察到。 态度的功能：1．认知功能 态度决定着人对外界影响的判断和选择。 ①导致刻板印象；②导致先入为主的判断；③导致晕轮效应。

2．情感功能 情绪情感是反映事物是否符合主体自身需要的态度体验。 3．调节功能 态度对人与人之间的交往方式和人际关系具有影响作用。 4．效率功能 态度会影响个体行为效率。 （教材）：(一)态度的社会性判断 （二）态度与忍耐力 (三)态度与工作效率

（2）认知失调理论（费斯廷格）：认知失调理论是由心理学家费斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等因素。弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关系分为协调、不协调、不相关三种情况。其中任何两种元素的不一致，就产生失调。失调主要来自于两个方面： 一是个人的决策行为，一是与自己的态度相矛盾的行动。

认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机作用，会驱使个体设法减轻或消除它，这样有时候就可以引导人们改变行为。解除或减少失调状态的方法主要有：1、改变某种认知元素。 2、引进新的认知元素，改变不协调状态。 3、强调某一认知因素的重要性 （3）平衡理论（海德）：1958年，心理学家海德提出了改变态度的“平衡理论”。海德认为，人们的认知对象包括世界上各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离，有的则互相联结起来，组合为一个整体而被我们所认识。海德把这种构成一体的两个对象的关系，称为单元关系，其关系可以由类似、接近、相属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为思想感情。

海德还认为人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力，个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。当单元形成与个体对单元内两个对象的感情相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起个体心理的紧张而产生不满情绪。解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。

海德提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。 O O O O

＋ － － ＋ － － ＋ ＋

P

＋ P

＋ ＋ O － X

＋ P

－

X

P

－ O ＋ X

P

＋ O － P

＋

X P

－ O X

＋ X

－ P

－

－ X

X

（4）参与改变理论：德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。

第六章人际知觉理论与管理（3）

本章重点：(1)人际知觉与人际关系管理：所谓人际知觉，就是对人与人之间关系的知觉。

知觉的主体方面：在知觉的主体方面，影响个体对别人认知的主要因素是:1、动机

2、经验3、情感。在知觉的客体方面，影响人际知觉的主要因素是作为知觉对象的人是否愿意让别人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。一个人对于自己思想、感情的表现，除去实际行动之外，只有言语和表情。 最后还应指出，有时不是有意掩饰、也不缺乏表达手段，只是作为被知觉的人自己也不清楚自己的思想感情。在知觉的情境方面：在人际知觉中，知觉的情境也具有重要作用。制约人际知觉的因素和条件除去主体、客体以及情境方面之外，交往时间的长短，也是一个重要因素。

(2)认同和情感移入理论 ：①认同是指把自己看作别人，把自己的个性看成同另一个体的个性一样。把自己看成别人是了解别人、认识别人的最简单的方法。

②情感移入又称移情，是人们之间在感情方面相互作用、相互影响的一种方式，也是人们认识别人的一种特殊方法。其特殊之处就在于这种方法不是从理性上，而是从感情上对别人的“了解”。也可以说，情感移入就是情绪上的认同，是形成与别人共同体验的能力。

(3)反省理论：反省是指主体对自己、对自己的内心世界和心理品质的认识。在社会心理学中，反省作为社会知觉的机制，是指个人对他的知觉对象对自己的认识。反省所涉及的是他人是怎样认知自己的，换句话说就是自己在他人的心目中的形象是怎样的。 A3=A2=A1=A B3=B2=B1=B (4)首因效应：首因效应即第一印象。两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称为第一印象或初次印象。第一印象获得的主要是对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，在人际知觉中起着重要的作用，它往往是以后交往的根据。 第一印象是构成人们知觉偏见的重要因素。

(5)晕轮效应（美国心理学家阿什用实验证明了晕轮效应）：晕轮效应也可以称之为以点概面效应。是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征,于是就从这一点出发，做出对他整个心理面貌的判断，这一突出的品质或特征掩盖了对其他品质和特征的知觉，起到了一种类似晕轮的作用，使观察者看不到其他的品质。

（6）增进人际吸引的因素：人际知觉偏见在一定程度上妨碍了人与人之间的正常际交往，因此，我

们一方面要了解偏见产生的原因，并尽量少受其负面影响，另一方面还要了解增进人际吸引的因素，从而更加积极、有效地与人交往。心理学研究表明，以下因素有助于增进人际吸引：（书P158~160） （一）接近性 （二）相似性 （三）互补性 （四）能力与特长 （五）仪表

第七章群体心理与管理（3）

（了解）什么是挫折：挫折是指当个体从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。

产生挫折的原因：引起挫折的因素是多种多样的，但可分为两类：①外在因素：又称客观因素或外因，是由外界事物或情境阻碍人们达到目标而产生的挫折。它主要包括自然因素与社会因素两种。所谓自然因素，主要指个人能力无法克服的自然灾害，如自然灾害，老死和虽能够克服但因疏忽、时间精力顾不上造成的损失或达不到；所谓社会因素，包括社会生活中的政治、经济、军事、宗教、风俗习惯、道德观念等等对人的限制；或他人的失误等。②内在因素：又称内因，主要是指主观因素阻碍人们达到目标而产生的挫折。分为个人的生理因素和心理因素两种。心理因素主要是指个人的能力、知识和经验不足，或个性心理品质太差，如缺乏韧性，过分轻信，不稳定、急躁、不自信以及动机斗争状态等。客观因素主要是生理因素，主要是指身体健康状况，身体器官结构上的缺陷等。

动机的冲突，即两个或多个不能并存、难以取舍的动机在抉择前的两难的心理状态，也会引起挫折。 本章重点：（1）挫折的容忍力：是指人适应挫折的能力，即遇到挫折时能免于行为失常的能力。容忍力实际上反映了人对待挫折的态度。人的一生不知要遇到多少挫折。有的轻微、短暂，容易克服；有的严重、长期，难于克服。能否战胜它，很大程度取决于各人的态度。挫折容忍力的高低，主要受三个因素影响：①生理条件：身体健康、发育正常的人，对生理上需要的容忍力，一般说高于体弱多病的人。精力充沛的人也比较能够胜任各种工作。②过去的经验和知识：挫折的容忍力是可以通过学习获得的。过去经受挫折而善于积累经验，就能提高容忍力。如果从小娇生惯养，很少遇到挫折，或一遇挫折便逃避、失去学习处理挫折的机会，必然挫折的容忍力低。③对挫折的知觉判断：同一挫折的客观情况相同，而因人、因时、因地会出现感受和判断不同，因此构成的压力和打击也就不同。一个人认为是严重挫折，另一个人或他以后会认为无所谓。（④预见性高低：对未能预见的挫折，其容忍力相对较低。⑤其他个人素质：包括价值观、世界观，性格、兴趣、意志、耐心等，都与容忍力密切相关。 挫折有累积现象，即使一个充满自信的人，也经受不起一而再、再而三的挫折和失败。这可能是一点点侵蚀容忍力，也可能蓄积着，在某一刻因某导火索引爆。）

（2）挫折与管理:一、预防挫折：1、消除产生挫折的原因 2、改善人群关系 3、改善管理制

度和管理方式

二、正确对待受挫折的人：1、采取宽容的态度 2、提高认识、分清是非 3、改变环境 4、精神发泄法

三、心理治疗 四、挫折是难以避免的客观现实。对付挫折、防止消极影响主要有以下方法： ①从个人角度： 1、提高认识水平，正确对待挫折。 2、改善处理问题的方式，变换视角和出发点。 3、改换环境、轻装前进。 4、精神发泄。又称心理治疗法。在限制环境下自由发泄受压抑的非理智的情感，以达心理平衡，及早恢复理智状态。 5、主动找朋友或陌生人倾吐心声、减轻心理压力等。 ②从管理者角度： 1、倾听职工的诉怨。通过倾听诉怨，一方面可以使职工的怨气得到发泄，防止不满、不快的蓄积或闷出病来；另一方面可以了解职工的意见、需要和建议，完善管理。 2、给职工以精神上的鼓励，激发他奋发向上，提高信心，增强勇气，启发挫折向正确的方向升华、帮助他发展自我的才华。 3、透过语言的沟通和感情的交流，消除人与人之间的隔阂，改善组织内的人群关系。领导者对下属讲话要和气亲切，注意风度和掌握分寸，不说刺激性和讽刺性的语言，要以理服人，以情感人。 4、协助职工解决家庭的不和，给以适当的忠告和劝解，分析利弊，必要时做调解工作。真正为职工排忧解难，使他感到组织的关怀。 5、合理地提出要求。管理者对下属都会有所要求。但如果超过了劳动者可能的程度，就会引起挫折。 6、及时疏导。疏导能减少挫折持续的时间。对劳动者的防卫机制要疏导，并令其改变对挫折的态度。

第八章群体心理与管理

本章重点：（1）群体的概念：群体是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。著名心理学家霍曼斯认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：活动、相互作用和情感。并提出群体应该具有以下特征：1. 群体具有共同的目标，并由群体成员通力合作来达成这个目标。这是构成和维持群体存在的基本条件。 2.群体一般都有自己的规范、规则和领导人，每个群体成员应该遵守这些规范和规则。 3. 群体成员在心理上相互依存，彼此都能意识到对方的存在，也能意识到自己与其他人之间的关系。 4. 群体成员间在行为上互动，即彼此的所作所为相互作用、相互影响，人们之间有信息、思想、感情的交流。 （2）群体规范（书P145）：群体规范是指群体成员必须遵守的，大部分不是明文规定而是约定俗成的，为大家所公认所接受的行为标准。 （美国心理学家谢里夫用“暗室光点”实验证明了群体规范的形成过程。）

群体的规范如同一个人的指纹，每一个都是独一无二的。但对大多数工作群体而言，我们还是可以划分出主要的规范类型：①绩效规范②形象规范③社交约定规范④资源分配规范 （3）群体压力：群体压力是指在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。

群体压力对群体成员行为的影响主要通过以下几种方式产生作用： 一是模仿；二是舆论； 三是群体内成员关系的亲疏。

群体压力的表现方式——从众 ：所谓从众行为是指个人在群体中，因受到群体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人一致的现象。

从众行为有四种不同的表现形式：（1）表面从众，内心也赞同。 （2）表面从众，内心拒绝。 （3）表面不从众，内心却接受。 （4）表面不从众，内心也拒绝。

群体压力的影响因素：1．个体的特点：（1）聪明 （2）有创见性 （3）“自我强度高”，即在充满压力的情况下仍能有效地应付者，即为自我强度高;不能有效应付者，即为自我强度低。 （4）有自信心，没有忧虑和自卑感，有主见，不人云亦云，不优柔寡断。 （5）有令人满意的社交态度和行为，诸如容忍、负责、有控制力等，在社会交往中不受他人干扰，也不依赖他人。 （6）有责任感，事业心强

群体的特点：（1）群体意见的一致性程度。 （2）群体的规模和凝聚力。 （3）群体的专长。 （4）群体的性质。

（4）群体凝聚力：群体凝聚力即指群体对每个成员的吸引力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。

凝聚力高的群体有以下特征： 1．成员间意见沟通快，信息交流频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好关系和谐； 2．群体对每一个成员有较强的吸引力、向心力，成员愿意参加团体活动，无论是生产还是其他活动出席率都较高； 3．群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任，时时关心群体，并注意维护群体的利益和荣誉； 4．群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。 群体凝聚力的测量及影响因素：心理学家多伊奇曾提出一个计算凝聚力的公式： 群体凝聚力=成员之间相互选择的数目 / 群体中可能相互选择的总数目

这个公式可以用于实际测定。当然群体凝聚力的高低主要还是受以下因素的影响：1．成员的同质性。：群体的同质性即指群体成员之间的共同点和相似性。 2、规模的大小：群体存在的必要条件之一是群体成员间的相互交往和相互影响。 3．外部影响： 一个群体与外界相对隔离、孤立，这个群体的凝聚力就比较高。4．成员对群体的依赖性：个人参加某群体是因为他觉得该群体能满足其经济、

政治、心理需求。 5．群体的地位 ：某群体在诸群体中的地位、等级越高，其凝聚力就越强。 6．目标的达成：有效地达成目标会使其成员产生自豪感，增强凝聚力，而凝聚力反过来又会促进目标的达成。 7．信息的沟通：信息沟通渠道越畅通，凝聚力越高；相反，相互间越缺乏联系，则凝聚力越低。 8．领导者和领导方式：领导者是群体的核心，领导班子自身是否团结一致、齐心协力，是否坚强有力，会直接影响群体的凝聚力。

群体凝聚力与生产效率的关系：群体凝聚力与生产效率之间并不存在这种正相关的关系。凝聚力高，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。其关键在于群体规范的性质和水平，即群体共同指定的生产指标的性质和数量。在一个凝聚力高的群体里，成员的行为高度一致，个人有较强的服从群体规范的倾向。如果这个群体的目标与组织目标一致，生产率正相关； 反之，成负相关。 （5）群体心理：劳动者心理、消费者心理、大学生心理、公务员心理（了解，详见PPT）

第九章领导心理与管理（6）

本章重点：（1）领导和领导者：①领导：领导是指引、影响个人或组织在一定条件下实现目标的过程。该过程的活动结果是领导者、被领导者、环境三因素相互作用的函数，三者的关系可用公式表示为：领导 = F（领导者·被领导者·环境）

②领导者：领导者是一个被指派到某一职位上具有职权、责任和义务来完成组织目标与目的的人。任何组织和团体，无论其规模大小，总会有领导者存在，以便于对内主持和领导整个群体，对外代表群体的全体。这种领导者有的是自然产生的，有的是由上级组织委派的，有的是由群体内互相推选产生的。

领导者的影响力：影响力是指一个人在人际交往过程中影响他人思想和行为的能力。人与人之间的影响力在速度、强度、持久性等方面存在着个体差异。领导者的影响力构成是多方面的，其中主要包括：1．权力因素： 传统因素（人们对领导传统的观念，属于非完全强制因素）；职位因素（强制性因素）；资历因素（非完全强制性因素） 2．非权力因素：（1）品格——这是非权利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作风等的总和。这是非权利感召力的本质要素。 （2）能力——这是非权利性感召力产生的重要内容。能力是指能够胜任某项工作的主观条件，这是非权利性感召力的实践性要素。 （3）知识——这是非权利感召力产生的重要依据。知识是指人们在改造客观世界的实践活动中所获得的直接经验和间接经验的总和。这是非权利感召力的科学性要素。 （4）情感——这是非权利性感召力产生的重要纽带。情感是人对客观事物（包括人）主观态度的一种反映。这是非权利性感召力的精神性要素。

任何一个在位的现职领导者都同时拥有两种影响力——①强制性影响力：强制性影响力来源于领导者的地位权力，下级被动接受其影响，影响力持续的时间是短暂的 ②自然性影响力：自然性影响力来源于领导者的个人条件，下级主动接受其影响，影响力持续的时间是持久的。

（2）领导者常见的心理障碍：领导者的心理障碍指的是在领导活动中，领导者所表现出来的不良心理状态。（一）权力欲 （二）嫉妒 （三）多疑 (四）焦虑 （五）虚荣和自卑

领导者应具有的五种习惯：（一）延长工作时间 （二）始终表现出对公司及公司产品的兴趣和热

爱 （三）自愿承担艰巨的任务 （四）在工作时间避免闲谈 （五）向公司领导提出部门或公司管理问题及建议

领导者必须具有的决策能力：1．分析问题的能力。能透过现象，把握本质，抓住主要矛盾，善于辨别主流与支流，分清轻重缓急，权衡利弊得失，提出正确的意见。

2．逻辑判断能力。能判断事物的因果关系，看问题目光远大，具有远见卓识。

3．创新能力。对新鲜事物敏感，富有想象力，思路开阔，善于提出新设想、新方案，用意义深远的新目标鼓舞人们去完成任务。

4．直觉判断能力就是具有当机立断处理问题的能力。在无法从容商讨时，能凭借直观感觉当机立断。5．决断勇气。在认准目标后，敢想敢干，不惜承担风险，不怕遭受挫折，勇于负起责任。 6．组织群体决策的能力。应有自知之明，有检点约束自己的能力。善于与人交往，善于倾听各方面意见，社交敏感，掌握资料信息敏感。处人处事不带成见，切忌一言堂，尊重群众意见，善于组织民主讨论会。

（3）领导权变理论：费德勒的权变领导理论 坦南鲍姆和施密特的领导连续带模式 领导生命周期理论

费德勒的权变领导理论：领导环境的三个因素：领导者与被领导者的关系；工作任务的结构；职权 领导环境的有利性标准：三个因素都具备——最有利；具备一个因素以上——一般；三因素都没有——最不利；

实验结果表明：领导环境最有利和最不利时，要选择任务型领导；领导环境一般时，要选择人际关系型领导

（4）领导行为四分图理论：抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。

关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。

（5）领导行为方格图理论

参考答案 单项选择题：

C D A B A C B A C B 多项选择题：

CD ABD ABCD BDE AB

填空题：

1、管理活动、提高效率；2、文化设计师、行为楷模；3、奥迪奥恩、目标管理4、接近－接近型冲突、接近－回避型冲突；5、知识考试、情景模拟；6、资源权利、网络权利；7、信息的流动、信息的加工处理；8、管理者、生产者；9、照明的强度、照明的分配；10、基本目标、合作开发技术。

五、简答题：

第一，研究的选题需要理论思维；

只有理论思维才能使我们抓住管理心理学发展的前沿。 第二，研究的设计需要理论思；

管理心理学实验的成败，关键在于实验设计的精细、巧妙和正确。 第三，实验数据的处理和结果需要理论思维。

如果没有理论思维，成功地研究过程也无法得到成功的结果。

2、第一，什么岗位需要招聘、招聘多少人，每个岗位的具体要求，等等； 第二，招聘对象，符合什么条件才可以报名；

第三，招聘的地区分布情况，是在本单位、本市，还是面向全国招聘； 第四，信息发布，用什么渠道发布招聘信息，何时发布； 第五，是否要委托某个部门进行甄选。

第六，招聘的计划，即确定招聘过程中组织人员构成的职责分配，经费预算，日程安排，对新员工的安置等。

3、首先，强化威望性权利的提高和使用；法定性权利是外界赋予领导者的，他对被领导者的影响靠的是行政命令和传统观念的作用。领导者的影响力大小，主要由其威望性权利的大小来决定。 其次，适时和审慎地使用法定性权力；法定权利与威望性权利又是统一的。问题的关键就在于领导者要适时的慎重地使用法定性权利。法定性权利与威望性权利是相辅相成和内在统一的，两者不应该是互相妨碍甚至互相排斥的。

4、第一，孤独所产生的痛苦程度与孤独的时间不是线性关系；

第二，孤独者常常想到其他人，梦中也出现其它人，甚至产生有关其他人的幻觉；

第三，那些报告说头脑中思考物理的或智力的游戏的被试，比没有做这样思考的被试表现出较少的不安和冷漠。