销售员工绩效信用管理办法3(1)

题目 营销中心员工绩效信用 管理办法 起草人 批准日期 编号 起草日期 第页 共页 2011年12月31日 执行日期 起草部门 营销中心 审核人 批准人 变更记录 修订号 分发

一、目的

变更原因及目的 执行日期 公司全面实行绩效信用管理，营销中心根据实际情况制定本部门绩效信用管理办法 批准日期 营销中心经理层、省经理及各职能部门 为了推动营销中心诚信体系建设，不断挖掘员工潜能，充分调动员工工作主动性和创造性，促进员工绩效和企业绩效的不断提升，实现员工与企业的共同成长。

促进管理者与员工之间的沟通与交流，肯定成绩，改进不足，从而形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化。

二、主题与适应X围

本办法规定了营销中心内勤、职能经理、省经理及助理、业务员绩效信用管理原则、绩效内容及周期、管理流程、结果运用、绩效申诉的管理程序及绩效信用档案管理的要求。

本办法适用于营销中心正式员工。 三、职责 （一）经理层

由营销总监、营销中心副、营销中心助理等组成，是绩效信用管理的最高领导机构 1、负责监督所管辖部门员工绩效的实施，并负责审批所管辖部门员工季度结果。 2、负责员工绩效申诉的复审。

3、营销总监负责对员工考核结果的终审。

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（二）职能经理

1、负责组织本部门员工绩效信用管理实施

2、负责每季度结束次月15日前向营销中心办公室提交本部门员工考核结果。 3、负责处理本部门员工绩效申诉工作。

4、负责本部门员工绩效档案管理，每季考核结束后，将季度绩效档案整理交营销中心办公室存档。 （三） 省经理

1、负责组织本部门员工绩效信用管理实施。

2、负责每月结束前3日前向营销中心办公室提交本部门《月度营销人员工作表现表》 3、负责处理本部门员工绩效申诉工作。 （四）营销中心办公室

1、负责营销中心员工绩效信用管理体系的搭建与改进。 2、负责营销中心员工绩效信用管理工作的组织、监控与引导。

3、负责编写《业务员绩效信用考核细则》、《省经理绩效信用考核细则》。 4、负责营销中心省经理、业务员的月度绩效评分及反馈。

5、负责收集整理《销售内勤季度评议表》、《职能经理季度评议表》、《省经理季度评议表》、《月度营销人员工作表现表》。

6、负责员工绩效申诉的受理。

7、负责各职能部门员工考核结果运用及绩效信用档案管理。 （五）考核者

1、负责与被考核者共同签订《员工（营销人员）工作表现表》）、《月度员工工作绩效信用承诺书》或其他绩效信用考核协议。

2、负责指导、推进、监督、评价、反馈、跟踪员工工作绩效。

3、负责所管辖部门C、D级员工的《面谈、培训记录表》的填写、反馈。 （六）被考核者

1、负责与考核者共同签订《员工（营销人员）工作表现表》）、《月度员工工作绩效信用承诺书》或其他绩效信用考核协议。

2、负责实施、总结、自评、改进工作绩效。

四、标准（内容）

（一） 绩效信用管理基本原则

1、以提高员工绩效为导向的原则。 2、公平、公正、公开的原则。

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3、过程控制原则。 4、及时反馈原则。 5、持续改进原则。 6、诚实守信原则。 （二）考核内容

（见附表） 被考核者 考核者 考核 周期 考核内容 考核方法 备注 经理层 考核方法见股份公司《部门绩效管理办法》 ➢ “关键业绩指标”由战略或经营计划提炼，并纳入《岗战略或计划 职能经理 主管领导 月度 关键业绩指标 位绩效信用考核细则》和绩效承诺书中予以考核落实。 ➢ “工作职责”由岗位合同、公司其他管理制度等内容提炼，纳入《岗位绩效信用考核细则》，如有扣分，则在承诺书的扣分项中体现。 ➢ “行为指标”由《季度员工工作表现表》体现。 ➢ “关键业绩指标”由战略或经营计划提炼，并纳入《省工作职责 行为指标 战略或计划 关键业绩指标 评价 关键业绩指标 经理绩效信用考核细则》中予以考核落实。 ➢ “工作职责”由岗位合同、公司其他管理制度等内容提炼，纳入《省经理绩效信用考核细则》，如有扣分，则在月度评分中体现。 ➢ “ 行为指标 ”由 《季度省经理工作表现表》 体现 薪酬绩效专员 省经理 月度 工作职责 关键业绩指标 主管领导 季度 行为指标 评价 月度 销售内勤 职能经理 季度 薪酬绩效专员 业务员 省经理 月度 OTC部经理 经理助理 省经理 计划或职责 行为指标 计划或职责 行为指标 关键业绩指标 部门人数少于10人时,可由部门负责人实行一级考核 评价 关键业绩指标 评价 ➢ “行为指标”由《月度营销人员工作表现表》体现 ➢ “关键业绩指标”由战略或经营计划提炼，并纳入《岗位绩效信用考核细则》中予以考核落实。 计划或职责 行为指标 关键业绩指标 评价

（三）考核周期

1、科级及科级以下员工（不包括经理助理）考核为月度考核、辅之以季度考核 2、经理助理考核为月度考核 （四）绩效信用管理流程

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1、销售内勤、职能经理 1）、绩效计划的制定与实施

（1）、考核期开始3个工作日前，考核者与被考核者根据战略、工作计划、岗位职责、《员工工作绩效信用考核细则》等内容设定《员工工作绩效信用承诺书》或其他考核文件，依据SMART原则对考核目标制定衡量标准。

（2）、《员工工作绩效信用承诺书》中计划内容经双方确认后签字生效。计划生效后，考核者应指导、推进及监督被考核者实施该计划，并对被考核者的典型行为及事件做好记录，以此作为绩效评价与反馈面谈的依据。

2）、绩效总结与评价

（1）、在考核期结束前3个工作日，被考核者应就《员工工作绩效信用承诺书》中涉及的考核项目对本考核期工作进行总结与自评。

（2）、在考核期结束后3个工作日内，考核者对被考核者工作完成情况进行评价。 （3）、在考核季结束前10个工作日内

销售内勤：经理层随机抽取6个省份，由这些区域的业务员对营销中心所有内勤的服务工作进行

评议，做好《销售内勤季度评议表》，交办公室汇总结果，为考核者对被考核者的工作表现评价提供参考。

职能经理：各省经理对职能经理工作表现进行评价，做好《职能经理评议表》，为考核者对被考核

者的工作表现评价提供参考

（4）、考核季结束后，考核者对被考核者《员工工作绩效信用承诺书》的各月得分及《季度员工工作表现表》进行综合评价，并根据动态分布法评定部门员工季度绩效等级。

动态分布法要求：员工季度绩效等级应分布在S、A、B、C、D等五个等级内，各等级分布关系如

下表所示：

销售内勤—— 绩效等级 等级名称 等级比例 季度绩效奖金系数 S级 优秀 ≤10% 0.2 A级 良好 ≤10% 0.1 B级 合格 70-90% 0 C级 待改进 ≥10% -0.1 D级 不合格 -0.2 职能经理—— 绩效等级 等级名称 对应分数 3）、绩效反馈与改进

S级 优秀 100-95 A级 良好 94.9-90 B级 合格 .9-85 C级 待改进 84.9-80 D级 不合格 79.9-0 4 / 14

（1）、考核期结束时，考核者应向员工反馈本考核期内绩效表现和评分情况，以肯定员工成绩，指出不足，帮助员工制定绩效改进计划，并与员工确认本考核期的评价结果和下个考核期的《员工工作绩效信用承诺书》。

（2）季度考核结果为S、C 、D的员工面谈必须做好《面谈、培训记录表》，记录表内应详细列明考核期内发生的典型事件、下个考核期的改进计划和员工反馈意见等，经考核双方签字确认后，一式三份，考核双方各持一份，另一份于考核季的下月15日前送交营销中心办公室存档。

4）、考核季结束后，部门负责人在《员工绩效信用结果汇总表》上签字确认部门内员工季度考核结果，S、C、D等级应有典型事例说明，经主管领导审批后，于考核季度结束后的次月15日前送交营销中心办公室（连同汇总表送交营销中心办公室的资料还有：S、C、D级《员工工作绩效承诺书》和《面谈、培训记录表》）。

2、业务员

1）、绩效计划的制定与实施

（1）、1月10日前，营销中心办公室根据战略、工作计划、《业务员目标管理合同》拟定《业务员工作绩效信用考核细则》。

（2）、考核者应指导、推进及监督被考核者实施该计划，并对被考核者的典型行为及事件做好记录，以此作为绩效评价与反馈面谈的依据。

2）、绩效总结与评价

（1）在考核期结束前3个工作日内，考核者对被考核者工作表现情况进行评价，做好《月度营销人员工作表现表》。

（2）在考核期结束后7个工作日内，营销中心办公室薪酬绩效专员依据考核细则对本考核期被考核者指标完成情况进行评分。

（3）、在考核期结束后10个工作日内，营销中心办公室薪酬绩效专员依据业务员指标完成情况评分和工作表现评价，计算出业务员月度绩效综合评分并反馈给省经理。

（4）、考核季结束后，营销中心办公室对被考核者最后一个月的指标完成情况得分（注：业务员的指标完成是按累计完成情况计分，故只需最后一个月的数据）及各月工作表现的综合评价，并根据动态分布评定部门员工季度绩效等级。

动态分布法要求：员工季度绩效等级应分布在S、A、B、C、D等五个等级内，各等级分布关系

如下表所示： 绩效等级 等级名称 等级比例 S级 优秀 ≤10% A级 良好 ≤10% 5 / 14

B级 合格 70-90% C级 待改进 ≥10% D级 不合格 3）、绩效反馈与改进

（1）、考核期结束后12个工作日内，营销办公室将季度考核结果反馈给省经理，省经理应向员工反馈本考核期内绩效表现和评分情况，以肯定员工成绩，指出不足，帮助员工制定绩效改进计划，并与员工确认本考核期的考核结果

（2）季度考核结果为S、C 、D的员工面谈必须做好《面谈、培训记录表》，记录表内应详细列明考核期内发生的典型事件、下个考核期的改进计划和员工反馈意见等，经考核双方签字确认后，一式三份，考核双方各持一份，另一份于考核季的下月20日前送交营销中心办公室存档。

4）、考核季结束后，考核者在《员工绩效信用结果汇总表》上签字确认业务员季度考核结果，S、C、D等级应有典型事例说明，经主管领导审批后，于考核季的下月20日前交营销中心办公室存档（连同汇总表送交营销中心办公室的资料还有：S、C、D级《面谈、培训记录表》）。

3 经理助理

1）、绩效计划的制定与实施

（1）、1月10日前，营销中心办公室根据战略、工作计划、《经理助理合同》拟定《经理助理工作绩效信用考核细则》。

（2）、考核者应指导、推进及监督被考核者实施该计划，并对被考核者的典型行为及事件做好记录，以此作为绩效评价与反馈面谈的依据。

2）、绩效总结与评价

（1）、在考核期结束前3个工作日内，考核者对被考核者工作表现情况进行评价，做好《月度营销人员工作表现表》。

（2）、在考核期结束后3个工作日内，考核者依据考核细则对本考核期被考核者工作完成情况进行评分。

（3）、在考核期结束后5个工作日内，OTC部经理依据被考核者工作完成情况评分及其工作表现评价，计算出被考核者月度绩效综合评分，并根据动态分布评定月度绩效等级。

动态分布法要求：员工月度绩效等级应分布在S、A、B、C、D等五个等级内，各等级分布关系如下表所示： 绩效等级 等级名称 等级比例 S级 优秀 ≤10% A级 良好 ≤10% B级 合格 70-90% C级 待改进 ≥10% D级 不合格 3）、绩效反馈与改进

（1）、考核期结束时，考核者应向员工反馈本考核期内绩效表现和评分情况，以肯定员工成绩，指出不足，帮助员工制定绩效改进计划，并与员工确认本考核期的考核结果

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（2）、考核结果为S、C 、D的员工面谈必须做好《面谈、培训记录表》，记录表内应详细列明考核期内发生的典型事件、下个考核期的改进计划和员工反馈意见等，经考核双方签字确认后，一式三份，考核双方各持一份，另一份于考核季的下月10日前送交营销中心办公室存档。

4）、考核季结束后，OTC部经理在《经理助理绩效信用结果汇总表》上签字确认经理助理月度考核结果，S、C、D等级应有典型事例说明，经主管领导审批后，于考核期的下月10日前交营销中心办公室存档（连同汇总表送交营销中心办公室的资料还有：S、C、D级《面谈、培训记录表》）。

4、省经理

1）、绩效计划的制定与实施

（1）、1月10日签，营销中心办公室根据战略、工作计划、《业务员目标管理合同》拟定《省经理工作绩效信用考核细则》。

（2）、考核者应指导、推进及监督被考核者实施该计划，并对被考核者的典型行为及事件做好记录，以此作为绩效评价与反馈面谈的依据。

2）、绩效总结与评价

（1）、在考核期结束后7个工作日内，营销中心办公室薪酬绩效专员依据考核细则对本考核期被考核者指标完成情况进行评分。

（2）、在考核季结束前5个工作日内，各职能经理对被考核者工作表现进行评价，做好《省经理季度评议表》，为考核者对被考核者的工作表现评价提供参考。

（3）、在考核季结束前3个工作日内，考核者对被考核者工作表现进行评价

（4）、考核季结束后，考核者对被考核者的最后一个月指标得分及《季度省经理工作表现表》进行综合评价，并根据动态分布法评定部门员工季度绩效等级。

动态分布法要求：员工季度绩效等级应分布在S、A、B、C、D等五个等级内，各等级分布关系如下表所示： 绩效等级 等级名称 等级比例 S级 优秀 ≤10% A级 良好 ≤10% B级 合格 70-90% C级 待改进 ≥10% D级 不合格 3）、绩效反馈与改进

（1）、考核期结束时，考核者应向员工反馈本考核期内绩效表现和评分情况，以肯定员工成绩，指出不足，帮助员工制定绩效改进计划，并与员工确认本考核期的考核结果

（2）季度考核结果为S、C 、D的员工面谈必须做好《面谈、培训记录表》，记录表内应详细列明考核期内发生的典型事件、下个考核期的改进计划和员工反馈意见等，经考核双方签字确认后，一式三份，考核双方各持一份，另一份于考核季的下月20日前送交营销中心办公室存档。

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4）、考核季结束后，考核者在《员工绩效信用结果汇总表》上签字确认省经理季度考核结果，S、C、D等级应有典型事例说明，经主管领导审批后，于考核季的下月20日前交营销中心办公室存档（连同汇总表送交营销中心办公室的资料还有：S、C、D级《面谈、培训记录表》）。

（五）绩效结果及运用

1、绩效奖金季度兑现

绩效奖金计算的基数 = 全年收入 × 25%（注：如果绩效薪资占全年收入的比例小于25%，则以绩效薪资作为绩效奖金计算的基数）

季度绩效奖金 = 季度绩效奖金基数（ 即 = 绩效奖金基数 / 4 ）× 等级系数 2、运用于薪酬调整

员工调薪前连续4个季度内，绩效等级如出现2次（及以上）的C、或者1次（及以上）的D、或者年度绩效出现C、D，不得进行薪酬晋档、晋级调整，同时将认定为不胜任工作，可作为调整工作岗位或培训的依据。

3、用于年度评先、调配、培训与职业生涯发展。 （六）绩效申诉与处理

1、绩效申诉设计为三级申诉通道，为各部门、营销中心办公室、经理层三级申诉通道。对于绩效申诉，各级申诉机构均应出具书面的处理意见。

2、员工如果对绩效结果有异议，可在得知绩效结果的5个工作日内填写《员工绩效申诉书》，将《员工绩效申诉书》及部门处理意见提交到营销中心办公室，如未提出申诉，视为认同当期考核结果。申诉书内容包括：申诉事项及申诉理由。

3、营销中心办公室：接受申诉，并判断能否进行绩效申诉处理，如果可以处理，在10个工作日内调查、协调处理并将结果告知考核部门负责人及申诉员工；如不能处理，5个工作日内移交经理层处理。

4、经理层：处理营销中心办公室移交的绩效申诉；最终裁决对营销中心办公室处理结果仍有异议的绩效申诉。

（七）绩效信用档案管理

双方书面签字认可的《员工工作绩效信用承诺书》、《面谈、培训记录表》、《员工绩效信用结果汇总表》等资料应由营销中心办公室负责按季度归档管理，并装订成册。 （八）专用词定义

1、经理层：营销总监、营销中心副、营销中心助理 2、考核者：指从事绩效评价活动的人。 3、被考核者：指绩效评价活动所指向的对象。

4、跨级申诉：指对直接上司的考核结果有异议，在达不成共识的情况下，向部门内的间接上级提出

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书面意见和要求。 六、记录文件

1、《员工工作绩效信用承诺书》（《季度员工工作表现表》）2、《面谈、培训记录表》 3、《员工绩效信用结果汇总表》4、《员工工作绩效信用考核细则》

5、《销售内勤季度评议表》 6、《职能经理季度评议表》 7、《省经理季度评议表》 8、《员工绩效申诉书》 9、《月度营销人员工作表现表》 七、附则

1、本规程自颁布之日起生效；

2、本规程由营销中心办公室制定、归口管理与解释。

附件1 《绩效信用管理规程记录表格》

附件2 营销中心销售内勤、职能经理绩效信用管理流程图 附件3 营销中心业务员、省经理绩效信用管理流程图 附件4 营销中心经理助理绩效信用管理流程图 附件5 《面谈、培训记录表》 附件6 《员工绩效申诉表》

附件2 营销中心销售内勤、职能经理绩效信用管理流程图

部门战略、工作计划、 职责、考核细则等 开始 确认目标，达成共识 考核者与被考核者 考核期开始前3工作日 员工工作绩效信用承诺书 指导、推进工作任务 考核者 考核期内 9 / 14 自评 被考核者 季度评议表、工作表现表 被考核者与营销人员、考核者 考核季结束前10个工作日内

部门战略、工作计划、 职责等 绩效等级反馈与改进计划 考核者与被考核者考核季结束后 员工绩效申诉书 调查、协调及处理 考核部门、办公室、经理层 10个工作日 附件3 营销中心业务员、省经理绩效信用管理流程图

开始 确认考核细则 考核者 1月10日前 业务员工作绩效信用考核细则 指导、推进工作任务 考核者 考核期内 10 / 14 工作表现得分 考核者

部门战略、工作计划、 职责等 绩效等级反馈与改进计划 考核者与被考核者考核季结束后 员工绩效申诉书 调查、协调及处理 考核部门、办公室、经理层 10个工作日 附件4 营销中心经理助理绩效信用管理流程图

开始 确认考核细则 考核者 1月10日前 经理助理工作绩效信用考核细则 指导、推进工作任务 考核者 考核期内 11 / 14 工作表现得分 考核者

附件5

绩效等级反馈与改进计划 考核者与被考核者考核期结束后 员工绩效申诉书 调查、协调及处理 考核部门、办公室、经理层 10个工作日 面谈、培训记录表

XX 考核期 部门 考核等级 岗位 考核者 P-JZTR50701

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考核者评价和典型事迹反馈被考核者意见反馈 改进计划被考核者签名： 考核者签名： 时间： 时间： 注：考核者必须作好考核为S、C、D的员工考核面谈记录，一式三份，考核者与被考核者各持一份，并将另一份营销中心办公室存档。

附件6：

所需支持 员工绩效申诉书

部门 本次考核等级 岗位 考核者 P-JZTR51000

申诉员工XX 考核期 13 / 14

申诉情况及理由 申诉人： 时 间： 部门处理意见 部门负责人： 时 间： 处理意见 营销中心办公室申诉受理人： 时 间： 营销中心办公室主任： 时 间 经理层处理意见

申诉处理主管领导： 时 间： 14 / 14