I 企业 管 理j j 基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识 王雅荣 (内蒙古科技大学经济与管理学院,内蒙古包头014010) 【}商 要】企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞 争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力 资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的 私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。 【关键词】人力资本;组织资本;隐性知识 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1004—2768(2010)02—0198—02 众多学者研究认为,企业人力资本指企业组织中单个成员 以全新的视角关注到企业人力资本价值在于其知识的生成、调 所捌有的知识和技能,它存在于个体之中,更多表现为一种隐 用和共享、转化,它不仅会提升个体人力资本价值,尤为重要的 性的知识,是个人所受教育、所具经验,对工作和生活的态度以 是演化为组织资本,成为支撑企业竞争优势的核心力。 及遗传等[人j素的综合体,企业成员以其所拥有的知识、掌握的 (三)组织资本理论 技能、获得经验及内驱力所产生的生产力和创造力体现价值。… Prescott,Visscher(1980)最早提出组织资本概念并界定为 而企业人力资本转化为组织资本才能实现其效用,但由于人 厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是 力资本所有权的私人控制性,l11学者们研究与探讨实现个体员 其组织资本。NTomer(1987)系统阐述组织资本理论,强调了组 工知识、技能与经验的转移、共享与整合,以形成组织资本。 织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇 一、企业人力资本转化为组织资本认识的理论基础 集,具有改善组织功能属性的综合能力,其作用在于增强企业 《~)人力资本理论 内部合作,最终提高生产力。191翁君奕(1999)认为组织资本最为 20世纪60年代T. ".Schultz创立的人力资本理论的经济 重要的是应当创造出让组织成员能够把其所拥有的知识、技能 学意义在于认识到掌握知识与技能的人力资源是一切生产资 发挥出来的组织环境、氛围或机制。_lq由此,(2oo0)明确表述 源中最重要的资源,通过教育、培训、健康保健等投资形成人力 组织资本并不是组织内个体人力资本之和,而是一种根植于组 资本,而人力资本是社会进步的决定性因素。131随着社会经济的 织关系之中,由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资 发展,企业问竞争的国际性及复杂性,Jay.B.Barney(1991)资源 本形式,反映了企业的组织特性对企业核心能力的影响。Jill 基础理论的诞生使企业创造竞争优势的观察视角逐渐从企业 上述三个基本理论关于企业人力资本转化为组织资本认 外部力量转向对企业内部资源的审视,从企业内部挖掘与培植 识的意义:人力资本是企业创造竞争优势的重要资源,企业人 具有稀缺性、价值性、不可模仿性与不可替代性的资源,141由此, 力资本价值体现的知识,尤其隐性知识是组织价值实现和价值 人力资本理论的经济学意义在于开启企业管理对体现的知识、 增长的基础,但更重要的个体人力资本要整合为组织资本。 技能、体力等综合能力的人力资本能创造竞争优势的认识。 二、基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的 (二)知识管理理论 机制认识 Michael Polanyi(1969)将知识分为两大类,即隐性知识 知识管理理论研究基础上,Morten T.Hansen等(1999)提出 (tacit knowledge)和显性知识(explicit knowledge)。15j显性知识指 了两类知识管理模式,即法典化的知识管理模式和人格化的知 那些能够用正式的、系统的语言表述和沟通的知识,而隐性知 识管理模式,而人格化的知识管理需要知识主体直接的面对面 识指那些存在于个人头脑中的高度个性化、情景化和难以表达 的沟通与接触才能实现共享。ll2】人格化的知识管理的对象实质 与沟通的知识。Ikuiiro Nonaka(1991,1994)从两类知识转化角 上就是依附于特定主体的隐性知识。由于隐『生化知识,具有不易 度挖掘日本企业成功的深层原因,在于:始于高度个人化的隐 于言表,难以系统编码且依附于其主体的特性,惯常以技能的形 性知识,通过社会化、外化和组合化、内部化的系统螺旋上升过 式体现于员工个人的行动和经验中,或以价值观念和心智模式深 程,使显性知识和隐性知识在个人与个人之间,个人与团队及 藏于员工行为方式。㈣因此,企业需要外在的驱动,使个体成员关 组织之间持续循环转换,提升组织成员的群体能力,推动着组 键的隐『生知识外化和群化,才能整合为组织资本。 织创新与成长。 j因此,Nonaka奠定知识管理的基础理论,并 (一)企业文化机制的认识 【收稿日期】2009—09—15 【基金项目】内蒙古自然科学基金项目“内蒙古企业技术创新动力因素研究与实证分析”(NJ04016) 【作者简介】王雅荣(t 966一),女,内蒙古包头人,内蒙古科技大学经济与管理学院副教授,研究方向:人力资源管理。 198 赵顺龙(2004)认为企业文化机制能培育良好的人际关系、行为 规范和积极向上的敬业精神,创造员工技能和经验表现的氛 围。l1 储节旺(2006)强调企业文化机制可以形成共识:重视个 人的知识,承认个人知识的独特性,重视存在于员工头啮中的 隐性知识,倡导相同的知识结构个体交流的必要性,而不同知 识结构和不同知识领域个体知识交流更能相互获得灵感和启 迪,促进人与人、人与组织的协同发展。【l5吗丹龙(2006)提出企 业文化机制关键要营造相互信任氛围,鼓励参与式开放,促进 个体认知模式相互交流,才能形成知识共享的网络团队。㈣因 此,企业人力资本转化为组织资本的文化机制的作用,就是塑 造人与人之间的平等、信任、协作人际关系,营造企业成员相互 学习,公开交流,知识分享的氛围,使他们体验知识的互惠性, 2003)。其二,由于隐性知识依附于个体的特征,处于沉默或半 沉默状态,只有促动其转移与共享,防止知识沉淀与遗忘,活化 企业人力资本,实现组织效用(冯天学,2006)。其三,人力资本 为基础的隐性知识具有相当大的流动性,会随着其载体的流动 而流动,也就意味着现有的个体人力资本的隐性知识并不能为 组织带来永远的竞争优势,f2 1】重要的是通过必要的管理机制将 个体的隐性资本转变为组织资产,构建稳健的组织能力,提升 组织竞争力。 【参考文献】 【1】蒋宁.基于知识转换的人力资本 组织资本的良性互动[J1.管理现代 化,2003,(3):46—48. [2]李福柱,孙启明.人力资本“产权主体三角”当议【J].科学管理研究, 乐于贡献知识与人共享,以求个体、群体及组织能力螺旋式上 升。 (二)组织结构机制的认识 企业人力资本的隐性知识共享的重要手段是人与人能连 接。陈传明(2004)指出企业中存在的各种“拉力”会影响企业资 产或资源的配置效率,当然也会影响企业人力资本知识、技能 和经验的价值形态转换,认为事业部的组织机构可以减弱阻 碍,提供更多知识共享的机会。…I王跃生(2005)运用模型求解人 员交流效率最大化的企业最优层级数和层级间规模之比, 说 明削减组织的层级数,可以实现知识交流与共享最优效率。汪 克强,古继宝(2006)指出企业应形成知识交流互动场,开展团 队建设,创立知识社区,使个体心智模式和技能显现并转化为 共同拥有。li81组织结构往往造成个体的自我与他人之问的自然 阻隔,企业人力资本转化为组织资本组织结构机制在于减少管 理层级,推行扁平化或网络化结构模式,便利员工面对面地接 触,为有关感觉、情绪、经验和心智等隐性知识的共享创造条 件,使关键隐性知识能在组织内更广泛地交流与传播。 (三)企业制度的机制认识 企业人力资本的内隐性知识,包括技能、经验、行为方式, 是以口头媒介或行为媒介显现,其输出和效率取决于主体的积 极性与主动性,也就是说知识主体分享其积累和掌控的隐性知 识并不是理所当然的事,冯天学等(2006)提出要运用激励机制 与压力,挑战机制促动个体之间知识的交流与共享. 认为运 用团队的绩效考核制度,将知识共享程度和知识转移的效率作 为团队绩效考核的一个重要指标,并采用集体激励薪酬体系, 消除员工之间彼此心理的防范,使员工信赖与合作中交流与 共享其特有的隐性知识,发挥群体的创造性。企业人力资本的 隐性知识依附于其主体且常隐藏于头脑中,但将这种自由分散 的隐性知识系统化与结构化是人力资本转化为组织资本的过 程,因为企业文化机制能营造员工交流氛围,组织结构机制能 制造员工交流的界面,企业制度机制能消除员工心理阻隔,使 人力资本的隐性知识自觉地外溢,实现知识的共享与整合,组 织能力提升。 三、基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的 意义 企业人力资本转化为组织资本关注的重心在于人力资本 的隐性知识转移、集体共享,实质上就是个体人力资本价值实 现,组织能力得以提升的过程。其意义体现为:其一,个体成员 的隐性知识与组织中的其他成员共享时,意味着各种零散的知 识已被自觉有目的的整合,组织的知识存量将成倍增长(蒋宁, 2006.24(1):1O0—106. [3)西奥多・w・舒尔茨.论人力资本投资Ⅲ}.吴珠华等译一E京:北京经济 学院出版社,1990. 【4】Barney,J..Firm resources and sustained conq3etitive advantage[J].Jonrnal ofManagement,1991,17(1):99—120. 【5]Kenneth A.Grant Tacit Knowledge Revisited We Can Still Learn from PolanyifJ】.Electronic Journal of Knowledge Management,2007,5(2): l73—18O. [6]Nanaka l,Takeuchi.The knowledge elvaling company:how Japanese companies create the dynamics of innovation f M】.New York:Oxford University Press.1995. [7】Nonaka I,Toyama R.,Konna N..SECI Ba and Leadership:A Uniifed Model of Dynamic Knowledge Crea|ion[J].h)ng Range Planning,2000, (33):5—34. f8】Prescott E.C.,Visscher M.Organizati: ̄o CapitalfJ】.Journal of political economy,1980,(88):446—461. [9】John F.Tomer.Organizational Capita]:The Path to Higher Prdouctivity and Well—Being[M].New York:Praeger Pi ̄blishers.1987. [10]翁君奕.企业组织资本理论:组织激励与 调的博弈分析[M】.北京: 经济科学出版社,1999. f11].人力资本、组织资本与组织创新lJ1.科学学研究,2000,(18). [12】Maven T.Hansen,Nitin Nohria,Thomas Tiemcy.What Your Strategy for Mana ng Knowledge?【M】.Harvard Business Review,March-April, 1999. [13】王江,金占明.隐含经验类知识:企、肚持续竞争优势的源泉『J].南开 管理评论,2004,7(5):91—95. f14】赵顺龙,陈传明.论企业组织资本形成的驱动因素阴.江海学刊,2004, (3):65—7O. [15】储节旺,周绍森,谢阳群,等.矢¨识管理概论[MI.北京:清华大学出版 社,北方交通大学出版社,2006. 『16]冯丹龙.论企业组织资本增长过程中的工1】识共享机制【JJ.国际商 务——对外经济贸易大学学报,2006,(3):8】一84. 【17]王跃生,王蕴.人力资本 企业组织结构:一个书U步模型fJ1.经济理 论与经济管理,2005,(3):42—49. 【l8]汪克强,古继宝.企业知识管理【M】.合肥:中国科学技术大学出版 社,2005. I19J冯天学.个体知识的管理过程与机制研究JJ】.商业研究.2006,(5): 21-23. 【2O】冯天学,田金信 张庆普.基于SECI模型的人力资本转化机制研究 『J1.预测,2006,25(6):1~5. 12ll冯丹龙.论知识经济时代企业组织资本的增长机制【JJ_管理评论, 2006。18(2):44—49. (责任编辑:×校对:W)