外资企业员工招聘问题及策略研究——以沈阳普利司通有限公司为例

2019年第08期（总第224期）

外资企业员工招聘问题及策略研究

——以沈阳普利司通有限公司为例

吴思瑶

（大连财经学院，辽宁大连116622）

摘要：招聘是关系到每一个企业发展壮大的重要工作，在我国经济实力不断增强，人力成本不断提升的背景下，外资企业更需要适合企业发展需求的招聘策略才能使企业拥有强有力的人员保障。本文针对外资企业在我国投资发展的状况，以沈阳普利司通有限公司为例，分析外资企业员工招聘的现状，对外资企业在招聘中存在的问题及其原因进行系统地分析，并提出相应的策略，对于外资企业更好地在我国投资发展具有重要的现实意义。关键词：外资企业；员工招聘；问题；对策改革开放40年来，外商来我国投资的数量和规模不断扩大，成为国民经济的重量组成部分。据国家发展和改革委员会的数据显示，2017年中国吸引外商直接投资达到了1310亿美元，居世界第二，外商投资提供了近10%的就业岗位，同时在进出口、工业产值、税收等方面都做出了重要的贡献。在中国的新经济常态下，中国将进一步加强改善外商投资环境和扶持力度，全面放开一般制造业，促进外商企业在国内的健康发展，沈阳普利司通有限公司便是受益者之一。但是外资企业在中国想要谋求更好的发展，也要适应中国新的发展理念，将眼光放得更加长远，为企业更快、更好的发展去规划，而这一切都需要企业源源不断地注入新的活力、新的思想。招聘是企业获得人才的重要途径，也是为企业的发展战略服务的。有效的招聘可以为企业更好地引进与空缺岗位需求相匹配的人才，提升员工团队的整体素质和能力，增强企业核心竞争力，为企业的战略实施提供强有力的人员保障。外资企业有着自身的经营管理特点，外资企业的招聘既要体现出这些特点，又要有利于企业的壮大与发展。一、招聘的相关理论概述（一）招聘的基本概念招聘是根据企业人力资源规划的需要，通过多种渠道，吸引相应特质的人员向本组织求职并筛选出符合企业需求的人才的过程，它是人力资源管理的基础性工作，也是组织运行中一个重要环节。企业的运行需要足够的人力资源来推动，在组织规模、职能、市场、员工流动等因素的影响下，企业经常需要通过招聘来补充发展所需的人员。（二）招聘的作用员工招聘是企业组织工作的基础，有效的招聘不仅能够帮助企业降低管理成本，保持员工队伍的稳定与衔接，还能优化组织结构，提升组织活力，提高员工整体的工作效率，有利于企业内部形成良性的竞争环境。此外，招聘也是重要的对外宣传的机会，是推广企业品牌形象的重要宣传活动。二、外资企业员工招聘的现状（一）外资企业招聘工作的整体状况随着改革开发的力度不断加大，各行各业都吸引了大量外资企业来我国投资办厂，这些外资企业的加盟受到了国内各种优惠的扶持，同时也促进了国内经济的快速增长。外资企业的建立与发展必然要从当地招聘各类工作人员，这在一定程度上也促进了当地社会就业的发展。148外资企业通常采用网络招聘、人才招聘会以及校园招聘等渠道获取人才。很多外资企业都与高校有合作，通过创业大赛、模拟营销大赛等方式培养和选拔优秀的大学生进入企业，也会参加双选会招聘人才。但是对于核心技术人员和高级管理人员，多数外资企业会与猎头公司合作，或是由总部直接派遣，以帮助企业快速补充所需的高级人才。（二）沈阳普利司通有限公司的发展情况沈阳普利司通有限公司成立于19年，注册资金883.2万美元。为株式会社普利司通与中国港湾建设（集团）总公司、沈阳化工股份有限公司共同出资，以生产橡胶护舷和橡胶履带为主的中日合资企业，位居世界500强企业之列，现拥有员工400余人。公司采用先进的生产技术和设备，产品质量达到世界先进水平，旗下的30余种产品远销海内外50多个国家和地区，国际产品市场占有率高达60%以上，是世界上最大的橡胶护舷材生产基地和出口基地。三、外资企业员工招聘的主要问题及其原因对任何企业而言，拥有优秀的员工队伍就是打下了坚实的基础。现代社会人才很多，但是如何快速招聘到企业所需的人才，外资企业员工待遇普遍高于当地企业，但在招聘上也会遭遇尴尬。比如沈阳普利司通有限公司整体的招聘状况良好，但也存在一些不足有碍企业的发展。（一）招聘理念的局限性外资企业投资的特点决定了其公司的员工来自不同的国家，有着不同的文化教育背景，因此不同的外资企业的管理理念也不相同。比如英、美国家强调个人主义，韩国和我国地区比较注重潜能和交际协调能力，其中又有差异。但多数的外资企业包括沈阳普利司通有限公司都比较相信本国的人才和技术，这种思想的狭隘性使得他们在招聘时对于基层管理者和一线工人通常在当地招聘，因为工作的技术难度不大，当地的劳动力成本又低，但是对于核心技术和高级管理岗位通常更倾向于从本国招聘。（二）招聘流程设计的不足招聘流程包括发布信息、筛选简历、面试、录用、效果评估等环节。沈阳普利司通有限公司的招聘流程也是按照上述的流程进行，但效果并不理想。因为企业只是针对本企业的需求设计了招聘方案和招聘流程，而这个方案或者流程与当地的实际情况结合得并不紧密。比如对于空缺岗位虽然有了详细的岗位描述，但是与之相对应的岗位规范却是按照本国的习惯和纳税Taxpaying

标准设计的，与当地的情况存在出入。再如面试中高级管理岗位的面试官通常是本国人员，由于文化上的差异这种安排通常会影响对求职者的客观判断，使面试官产生主观上的误差。此外，招聘效果的评估和反馈环节经常被忽略也是造成招聘有效性难以提升的重要原因。（三）招聘渠道选择上的沈阳普利司通有限公司比较倾向于网络招聘和猎头招聘，经济纵横

渠道有不同的优缺点，企业需要根据行业特点和实际需求进行选择与搭配组合。比如沈阳普利司通有限公司作为制造类企业，需要大量娴熟的技术工人，也需要科技研发人员，根据这一特点最为有效的招聘方式是与对口的技工学校长期合作，将企业需求融入课堂教学中去，使学生在校园学习期间就能熟练地掌握企业需求的技术。对于企业而言，这是将培训前置，既节省了招聘和培训的成本，又保障了人员的供应。科研人员的招但是国内网络招聘还未普及，且网上应聘人员鱼龙混杂，网络招聘还处于逐步完善的进程中，而猎头招聘的成本又太高，不适合所有的岗位。有的工作人员是通过人才市场招聘来的，但由于缺乏针对性，效率较低。而对外宣传的门槛较高，很多求职者看一眼就放弃了，也有内部员工推荐，虽然有效补充了人员，但是裙带关系的负面影响也是大量存在。（四）跨文化管理的狭隘性外资企业的员工有着不同的文化背景和民族习惯，企业在跨文化管理的过程中经常有文化冲突的现象，如果处理不当就会造成管理的不和谐甚至冲突，对企业和员工都会造成一定的影响。沈阳普利司通有限公司在跨文化管理的过程中也形成了其独特的企业文化，这种企业文化也有一定的倾向性。由于日本企业非常注重集体荣誉，如果一个人在众人面前过于突出自我，就会遭到同事的排斥和领导的打压，所以很多员工不适应便会流失，导致企业无法留住员工，形成潜在风险。四、提升外资企业员工招聘有效性的对策（一）融入当地文化，更新招聘理念伴随着经济的发展，外资企业也需要跟随时代的变化和市场的发展及时更新招聘理念。外资企业之所以会在当地投资建厂必然是看重当地有利于企业发展的优势条件，那么管理思想也要充分地考虑并融入当地的文化中去，才能顺势发展壮大。招聘工作要结合当地社会的文化风俗习惯和劳动力市场的人员供应情况合理安排。招聘理念不必拘泥于国家和民族的界限而故步自封。应当看到当地人对本地市场的状况是最了解的，所以不是只有一线工人才能从当地招聘，从基层的管理人员到高层的管理核心也可以采用就近原则，只要人才足够优秀，满足企业的发展需求就可以招聘。此外，了解当地人的价值观和职业需求特点，融入当地的文化会使招聘工作更加有针对性。（二）从工作实际出发完善招聘流程招聘工作从最初的职位分析到最终的人员录用，各个环节要逐一落实，细化具体环节的时间、期限、标准、安排和负责人，既要满足企业需求，又要符合实际情况。哪些岗位需要招聘，需要招聘什么样的人，这需要科学的工作分析，形成明确的岗位描述和工作规范。发布信息时，要围绕招聘目的，突出招聘重点，确定招聘渠道。好的招聘方案时间、地点的选择以及招聘会场的宣传、接待都会吸引到人才，不仅仅是为了求职者考虑，同时也是对企业自身良好形象的宣传。招聘工作结束后不要忽略效果评估环节，这是对招聘有效性的评价，是对招聘经验和不足的总结，为下一次的招聘工作提供参考。（三）根据企业特点合理选择招聘渠道目前在国外，网络招聘已经普及，成为招聘的主渠道，但是国内由于硬件设备还未完全普及，只有北上广深等一线城市实现了网络招聘的普及，二线以下的城市还是以传统的招聘渠道为主，主要有校园招聘，员工推荐，报纸、杂志、电视、路牌等多媒体招聘，还可以通过猎头和人才中心进行招聘。不同的招聘聘一方面可以与理工类的大学和科研院所合作，另一方面也可以通过猎头或网络从全国甚至全球范围内招聘优秀的研发人员。（四）健全招聘效果评估与反馈机制招聘的过程很重要，但招聘后的效果评估更为重要，否则就无法对招聘工作中的成绩与不足做出正确的判断，也无法对以后的招聘工作提供参考。招聘的效果评估可以从招募、甄选、录用三个阶段入手，通过对招募录取比、人均甄选成本、录用比、总成本效用、招聘完成比等数据对招聘工作的实际效果和完成情况进行总结，对成功因素和不足之处进行深入分析，并形成完整的材料进行反馈，据此不断地改进以后的招聘工作。健全的招聘评估机制能够帮助企业提高招聘效率，避免资源浪费。五、结语人才是企业发展的根本，外资企业想要在国内的经济中站稳并获得发展就需要从实际出发，重视当地人才的招聘问题。沈阳普利司通有限公司的招聘案例显示出了目前国内外资企业的招聘工作在理念、流程等方面的不足。这就要求外资企业要充分融入当地文化，做好跨文化管理，更新招聘理念；根据企业发展的实际需求和科学的岗位分析来完善招聘流程设计，合理选择招聘渠道；强化效果评估与反馈机制，以提高外资企业招聘工作的有效性，助力外资企业在我国更好地发展。参考文献1］陈宇.企业人员招聘问题及解决对策探析［J］.人才资源开发,2017（20）.2］唐高峰.人力资源管理工作中的人员招聘问题解析［J］.企业改革与管理,2017（3）.3］卢晓黔.如何提高企业人员招聘的有效性［J］.人力资源管理,2015（9）.4］范德和.越南FPT集工招聘问题及对策研究［D］.范德和.西南大学,2016.5］唐高峰.人力资源管理工作中的人员招聘问题解析［J］.企业改革与管理,2017（3）.6］张国梁.企业文化管理［M］.北京:清华大学出版社,2014.7］黄枫珊8］2012.企业人员招聘现状及改进策略［J］.人才资源开发,高晶（.9企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析）.［J］.决策探索（下半月）,2010（3）.9］ChaturongNapathorn,WhichHREnterprises?BundlesareUtilized10］JournalTheCaseofSocialEnterprisesinThailandinSocial［J］.WANGofSocialEntrepreneurship,2018.3onUSAinteractionWei-hong,WANGBusinessofWei-peng,Person-culturefitbasedReview,2009.4,8enterpriseculture（4）andrecruitment［J］.China-149［［［［［［［［［［