圜函堡 ］［＝ 浅谈人力资源管理的重要意义 文◎单书林（大庆高新物业管理有限公司） 盏 摘要：知识经济时代，人力资源管理作 为管理学的一个分支，在现代企业管理活动 中的地位越来越重要。企业要实现利润最大 化，有效开发人力资源，就必须更新观念， 实现人事管理向人力资源管理的转变。 关键词：人力资源；管理；战略转变 随着西方先进管理思想的引进，现代人 力资源管理对我国传统的劳动人事管理制度 开发利用。人力资源各个时期的管理规划、 培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状 况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通，企业能不断地 吐故纳新，保持活力。全过程的、动态的、 主动的人力资源管理符合市场经济以市场实 现对资源进行有效配置的原则。 ４．基本职能不同。我们都知道，传统的 形成了强有力的冲击，与人事管理相配套的 劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具 适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、 人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终 实现企业利润最大化的目标。 ４．培养全面发展的在才。随着市场经 济的发展，国家民族间的竞争、企业间的 竞争，透过产品的质量、价格和服务竞争的 层层迷雾，我们看到的是不同国家、不同民 族、不同企业间人力资源的竞争，因此，教 育和培训在人力资源开发和管理中的地位越 劳动经济已经被逐渐取而代之。但是，人力 体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员 资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国 调动、工资奖金发放等。 外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 现代人力资源管理在传统劳动人事管 远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意 理的基础上增加了人力资源规划、人力资源 义上的“从劳动人事管理向人力资源管理” 开发、组织设计、岗位与职务分析，行为管 的功能性转变。因此，企业管理人员应对这 理和职业生涯设计等内容，使现代人力资源 种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、 的管理更具计划性、战略性、整体性和未来 清醒的认识。 性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现 一、人力资源管理与传统劳动人事管理 代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大 的区别 区别。 １．对人的认识不同。传统的劳动人事管 二、人力资源管理的内容和目标 理将人仅仅视为成本，视为生产过程的支出 现代人力资源的内容十分丰富，涉及 和消耗，同物质资源一样，所以生产过程中 到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人 尽量降低人力成本，以提高产出率。国企改 力资源规划和选拔、培训和发展、激励、使 革实施的“减员增效”工作，其目的就是要 用、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方 通过减少员工，降低人工成本来提高企业生 面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开 产率。 发人力资源这一核心目标展开活动。 人力资源管理认为人力不仅是一种资 在一切的资源中，我们知道，人力是第 源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各 一宝贵的，因此它成了现代管理的核心。不 个国家、组织和个人都在这个资本上大做 断提高人力资源管理水平，不仅是当前发展 文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投 经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、 资，以期获得高额回报。近十年来，各国一 一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发 再加大对人力资本的投资力度，美国近几年 达的重要保证。具体讲，人力资源管理的主 用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的 要目标有： 日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经 １．充分调动员工的积极性。美国学者调 费也仅次于国防开支。 查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥 ２．重视程度不同。传统的劳动人事管理 ２Ｏ％一３０ 的能力，如果充分调动员工的积极 在企业中被当作事务性的管理，劳动人事管 性，其潜力可发挥ＮＳＯ 一９０％。所以，为了 理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人 充分、全面、有效地开发人力源，调动员工 员调动等操作性的工作。在现代企业中，人 的积极性就成了实现企业目标的有效手段。 力资源管理被提升到战略决策的高度，人力 而员工的积极性常受到员工在企业中的发展 资源规划成为企业的战略性规划，人力资源 空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际 管理部门已上升到企业的决策层。 关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素 ３．管理方法不同。传统的劳动人事管 进行调整，使之有利于充分调动员工的积极 理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念 性，实现企业目标。 下，员工从开始工作起，便被被动地分配到 ２．扩展企业的人力资本。企业拥有三大 某个岗位，直至退休流动较难。有关部门人 资源，即人力资源、物质资源和财力资源。 事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、 其中，物质资源和财力资源的利用归根结底 退休等环节的工作被人为地分开，由各部 是通过与人力资源的结合实现的，实现的程 门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视 度受企业人力资源中人力资本的数量、利用 本单位本部门拥有的人力资源数量，谈不上 程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展 对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置 企业人力资本、增加人力资本的存量，成为 现象极为严重。这种对人力资源进行静态、 人力资源管珲的一大目标。 孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流 ３．实现企业利润最大化。存企业的日常 动、开发和合理有效的利用，违背了以市场 管理中，只有使人力资源的使用效率最大化 实现对资源合理配置的市场经济法则。 才能实现企业利润的最大化。可表述为： 现代人力资源管理是建立在市场经济基 人的最大使用价值＝最大限度地发挥人的 础之上，按照市场经济法则，对人力资源的 有效技能 招聘录用、 兢考评和培训发展等进行全过 人的有效技能＝人的劳动技能×适用率× 程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧 发挥率×有效率 密结合，主动地对人力资源的各个方面进行 人力资源管理就是通过提高人的技能的 ７６ 来越重要。 三、管理创新，加快实现劳动人事管理 向人力资源管理的转变 １．转变观念，更新管理理念。要从传统 的人事管理观念、方式、方法转变到现代人 力资源管理与开发上来，从传统的注重事务 管理向“人本主义”管理转变，从传统的对 人事分散性、事务性管理向现代的系统性、 战略性人力资源开发与管理转变。现代人力 资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种 要素，而对其进行控制和使用，更强调人是 企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有 的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培 训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需 要的主动性和创造性。 ２．构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬 的激励调节作用。目前，企业的薪酬体系过 于单一，过分强调了其保障职能，导致其激 励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡 献的经营管理者、专业技术人员的积极性得 不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力 资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节 职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分 配上要向对企业发展起到关键作用的经营管 理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管 理、技术、知识等人力资本作为重要的生产 要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配 激励机制。 ３．建立科学的人力资源开发和员工工 作绩效考核评价体系。对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和 知识技能培训协调统一的培训开发机制，采 取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层 次的员工培训，注重培训效果。在员工工作 绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目 的、内容、方法、程序、标准和要求的量化 考核体系、评价方式和方法，运用正强化和 负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起 来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工 的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提 高工作效率。 ４．开展个人职业生涯规划。只有把企 业建成学习型组织，才能充分体现“以人 为本”的管理理念；提高员工创新能力，为 员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共 享，提高企业的整体人力资源管理水平。