HR招聘各个环节常见风险

2017-09-13

∫人力资源招聘各个环节常见风险?∫

到目前为止小编在各大招聘网站上依旧能看到很多家单位明目张胆的触碰着法律底线以及工作中不规范的操作。不吃亏 不长经验，希望有幸能看到这张表格给您带来一些启发。 环节 风险描述 发生概率 特别说明 目前，我国对于就业歧视没有明确规定，因此，在司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。招聘广告涉及就业歧视 中 因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先” “择优”等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准 招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求，招聘广告中岗招聘广告内容擅自夸大 大 位职责的细化，不仅关系用人单位招聘到什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核员工、解除劳动合同的重要依据 招聘需求模糊 虚假简历和虚假经历等欺诈风险 背景调查 设计录用函的风险 中 大 大 招聘需求不清晰会造成招错人员，设计招聘需求表时要清晰定义条件 加强面试把关工作，对于关键岗位人员要及时做好学历查证，对关键人员做好背景调查 如果员工过去的企业不配合或者包庇，可通过企业同事侧面调查的方式来解决 录用函要清晰注明录用条线、薪酬、反馈时间、报到须知等 《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、录用童工 中 企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业，求职者应该出示证明其身份招聘和录用 中 的合法证件 要善于甄别过去工作薪酬数据的合理性，合理谈判薪酬，薪酬谈判 大 确保符合企业薪酬待遇体系。如果新招聘员工与现有员工薪酬有明着的差异，就会形成“薪酬挤压效应”，有可能导致现有员工纷纷离职的风险 录用函发放 未及时签订劳动合同 入职须知没有入职 流程 签字 员工提供虚假简历 入职流程没有跟追 未及时签订试用期考核内容 不同级别人员转正要本着审慎原则进行 试用期员工培养 转正考核 转正超时 大 大 没有经过最终录用审批，人力资源部直接发Offer，将面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风险 员工入职办理应流程化，落实负责人，避免没有及时签订劳动合同造成的劳动纠纷 员工入职办理应流程化，有入职办理流程跟踪表和明确的跟踪负责人，发现问题及时追究 及时查验员工的学历证书，发现问题及时上报 明确员工入职负责人和接口人的管理职责，及时更新负责人信息，防止管理不到位的现象 没有制定明确的试用期考核指标，一旦发生试用期不符合大 录用条件的情况，企业辞退员工有可能承担仲裁的风险，为此用人部门要保留考核的客观证据 不同级别以及表现优秀、良好和一般的员工，要有不同的规范化的转正流程，严格规范流程 特别是对没有工作经验的员工，要制定明确的“传帮带”大 管理制度，对于试用期没有任何培养计划的，属于企业对员工不负责的表现 大 大 试用期考核结果没有及时落实在转正审批决策中 试用期结果未办理转正手续导致“自动转正”问题 对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，内部招聘 其他 问题 劳务派遣 中 大 企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责以及薪资待遇标准 若企业通过劳务派遣使用工作人员，应与劳务派遣企业签订相关法律文件，针对所派遣员工在本企业工作的相关情况给予明确约定 中 中 中 中 试用期 管理 转正 管理 《外国人在中国就业管理规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：①年满18周岁，身体健康；②具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工录用外国员工 中 作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用单位；⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用