学术纵横 Ｆ ｚＨＡＮ・ＸＵＥＳＨＵｚ０ＮＧＨＥＮＧ 企业绩效考核存在的问题和对策 口孙凌 摘要：绩效考核作为一种有效的 是绩效管理的主要目的。绩效考核最终 （四）绩效反馈工作做得不够，结果 企业管理手段，在企业管理中发挥着非 目的是用来帮助员工提升绩效，进而达 与运用处理不当 常重要的作用，是企业人力资源管理的 到提升企业绩效的。 核心。本文对当前企业绩效考核中常出 现的问题作了分析并提出相应的对策， （二）全员参与程度不够 绩效反馈是绩效管理过程中的一 个重要环节。它主要通过考核者与被考 绩效考核不是某一个部门、更不是 核者之间的沟通，就被考核者在考核周 而是组织内各级管理 期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩 旨在确保绩效考核高效到位，最终发挥 某一个人的责任，人力资源管理的作用。 关键词：企业绩效考核对策 者及其下属员工共同的责任。它不仅关 的同时，找出工作中的不足并加以改 系到企业的发展未来，也关系到每一个 进。虽然大部分企业在日常工作中实施 员工的切身利益。很多企业由于绩效考 了绩效考核，但是考核结束后没有有效 绩效考核是人力资源管理的核心 核的意识不到位，只对基层员工进行考 反馈，致使员工不清楚自己在本绩效周 职能之一，是企业以既定标准为依据， 核，不对管理者进行考核，或是没有让 期内的业绩是否达到所定的目标，行为 态度是否合格，导致绩效考核工作成效 对其人员在工作岗位上的工作行为表 员工参与到绩效考核的整个过程中去，现和工作结果，进行收集、分析、评价和 违背了绩效考核的公平、公正性，使员 不高。良好的绩效反馈应该是让管理者 反馈的过程。绩效考核作为一种有效的 工对考核结果满意度降低，影响持续投 和员工双方达成对评估结果一致的看 企业管理手段，在评价、激励员工，增强 入工作中的积极性。事实上，每个人都 法，及时排除障碍，并制定出绩效改进 企业活力和竞争力，促进企业发展和提 关心自己工作产生的影响、自身的优势 计划，最大限度地提高绩效。同时，考核 也渴望通过组织的绩效考核对 结果还应该充分运用到与绩效考核工 高企业市场地位等方面，发挥着至关重 和不足，要的作用。但是，现在有很多企业的绩 自己的职业定位和选择。因此，只有全 作相关的激励机制、薪酬制度及培训体 公 系，正确的分析员工的实际工作表现， 效考核与企业的发展策略相脱节，绩效 员积极参与，考核才能尽量趋于客观、考核往往形同虚设、流于形式，根本达 正，员工的积极性、创造性和潜力才能 实施客观奖惩，为其发展提供培训，开 最大，实现绩效考核的真正目的。 不到对员工进行考核的目的，甚至还适 发挥至Ⅱ发其潜能，最终达成企业的管理目标。 但一些企业认为填写完评分表，选出绩 得其反，导致人才流失。因此，对企业的 绩效考核工作进行分析，找出存在的问 的工作。 一（三）考核指标设计不科学 考核指标缺乏科学性、合理性其表 效考核的分数就算是绩效考核结束了， 根据岗位责任来设置，难以达到全面有 的一个考核结果被束之高阁，放进档案 未 于是，企业上下辛苦努力使每个人都有 题，并解决这些问题成为企业势在必行 现主要有：①考核指标体系不健全，企业绩效考核中存在的问题 、效考核；②考核标准模糊，量化、细化等 室尘封起来，造成宝贵的绩效资源的浪 另一方面，有些企业在考核结束后， 工作不到位，可操作性差；③考核指标 费；（一）绩效考核目的不明确 考核要有明确的目的，即考核要力 及标准未与组织部门目标相匹配；④指 仅公布一下考核结果，凭借考核结果对 图解决什么，这是考核实施的前提。但 标标准设置不切实际，无激励作用。绩 员工进行“机械式”的奖惩升迁，导致不 能合理地利用考核信息资源来激励、引 当前很多企业对绩效考核的目的没有 效考核指标的设计，应结合不同部门、提高能 明确的认识，认为考核就是奖优罚劣， 不同工种的职能，找出其关键点，体现 导、帮助和鼓励员工改进绩效、很多企业设 力。 将绩效考核看作是管理和控制员工的 出不同特征。但在实践中，一种手段，把考核的成绩当作批评和惩 计的考核指标、评价标准，没有考虑以 二、完善企业绩效考核的对策 （一）树立正确的绩效考核理念，实 绩效考核不能为考核而考核，考核 罚员工的依据，这种绩效考核给员工的 上因素。如在员工绩效考核中使用定性 加大了考核的随意性；又如在考核 响，因此，员工会产生逆反心理，自然就 少，心理带来很大的压力，造成不好的影 指标多，权重大；主观指标多，客观指标 现全员观念的转变 而不是目的，如果考核不能激 会对绩效考核产生抵触情绪，最终造成 等级的设计上，虽然有“优秀”“称职” 是手段， 绩效考核实施失败。同时，很多企业把 “基本称职”和“不称职”等级，但由于各 发员工的积极性并整合为企业的发展，绩效考核与员工薪酬联系起来作为唯 等级没有明确的指标说明，尤其是没有 那考核就失去了意义。企业应该通过培 一 训加强全体员工观念的转变，包括绩效 目的，使绩效考核对员工的业绩评定 量化标准，难以确定它们之间的界限，方案设计思想和内容、方案 与认可作用不能真正发挥，无法实现它 考核结果除了“优秀”就是“称职”，再没 管理理念、对员工的激励或是惩戒作用。其实，运 有其他等级，难以反映职工的绩效差 实施、考核及反馈技巧等方面的内容， 用绩效考核解决薪酬问题，是保证绩效 异，考核结果争议大，未能真正发挥绩 使员工认识到现代绩效考核是双（多） 考核能起到作用的一种手段，而不应该 效考核的激励和鞭策作用。 向的（被管理者也要考核管理者），对企 ８４ 发展・月刊 ＦＡｚＨＡＮ・ＸＵＥｓＨＵｚｏＮＧＨＥＮＧ 业的高、中、低层员工均进行考核，且不 好充分的反馈面谈准备。 同级别员工考核的要求和重点不同；绩 学术纵横 由于企业绩效考核的范围大、人员 ２．在反馈面谈过程中要特别注意 多，员工的整体素质也不尽相同，绩效 效考核不是为了制造员工间的差距，而 讲究方式、方法。对一个员工的绩效可 考核机制也处在长期的、持续的改进 是实事求是地发现员工的长处和短处， 以从正反两个方面讨论，对绩效中的优 中，因此，在考核过程中难免存在一些 以扬长避短，进而有所改进和提高。让 点、成绩和进步，要给予充分的肯定和 问题，影响了职工的切身利益。所以，企 绩效考核思想深入每个职工心中，消除 鼓励，对存在的问题和不足达成共识， 业要设立一定的程序，建立考核申述制 和澄清对绩效考核的错误、模糊认识， 鞭策员工改进。 使员工感受到绩效考核和自己的切身 度，妥善解决职工对考核结果不满意， ３．一定要给员工留足充分的申辩和 对考核标准运用不当等问题。处理申诉 利益是紧密相连的，从而提高员工参与 澄清问题的时间。在反馈面谈时，用事 工作一般是由人力资源部门负责。在处 绩效考核整个过程的积极性，形成一个 实说话，对事不对人，避免出现隐含的 理考核申诉时，首先，要注意尊重员工 人人关心绩效、人人重视绩效的良好考 消极情绪和动作，认真听取员工随时提 个人，认真分析员工所提出的问题，找 核环境，使企业和员工和谐发展，最终 出问题，适时阐明自己的看法，营造一 出问题发生的原因；其次，要把处理申 实现双赢。 个轻松、融洽的谈话氛围，使双方顺利 诉过程作为互动互进的过程，当员工提 （二）完善绩效考核标准，尽量量化 的实现沟通。 出申诉时，组织应当把它当作一个完善 考核指标 ４．根据员工的实际情况，提出改进 绩效管理体系，促进员工提高绩效的机 完善的绩效考核标准与量化的考 措施并针对性地制定改进计划，以帮助 会；最后，处理考核申诉，应当把令申诉 核指标，是防止绩效考核随意性过大， 员工在未来的时间把所承担的任务做 者信服的处理结果反馈给员工。只有建 保证绩效考核工作公平的前提，也只有 得更好。在这个过程中，管理者要与员 立完善的员工上访、申诉体系，及时了 完善的考核标准和量化的考核指标才 工一起共同讨论成功的办法，分析实现 解员工对绩效考核的意见，才能针对考 能得到企业员工重视与信服。为了更好 目标的障碍并找出解决的措施，最终将 核工作中存在的各种问题找到解决方 的实施绩效考核，制定一个定义合理且 绩效管理落到实处。 法，完善绩效考核制度，使企业的绩效 可操作的绩效标准是至关重要的，其目 （四）重视考核结果的利用，发挥绩 考核和员工的成长同发展、同改进。 的是建立公平的竞争机制，引导员工的 效考核的激励作用 绩效考核是人力资源管理的重要 行为达成既定的工作标准。制定完善的 考核结果的合理转化和利用是发 组成部分，是实现企业内部控制，调动 绩效考核标准，基础工作是进行企业岗 挥绩效考核作用、提高企业管理水平的 员工积极性和创造性，进而实现企业战 位价值分析与企业人员岗位层次的划 关键。绩效考核本身不是目的，而是一 略目标的一种有效手段。如何对员工的 分，使得整个考核工作层次分明，不同 种手段，因此，必须重视考核结果的运 绩效进行考核，是企业管理者所面临的 层次的工作采用不同的标准，而对同一 用。只有及时合理地将考核结果运用于 一个重大问题。企业要根据实际情况， 个层次的人员则采取统一的考核标准， 管理工作的各个环节，健全激励机制， 及时地、有针对性地采取适当的方法做 以避免评价尺度不一的问题；考核指标 才能调动广大员工的工作积极性。因 好绩效考核管理工作，从而充分发挥绩 的设定上，不能简单地将指标划分为 此，首先要充分发挥绩效考核结果在薪 效考核在激励员工、培育企业文化、提 “优秀”“合格”“不合格”等几个等级，而 酬分配、职称和职务晋升、培训、岗位调 升企业核心竞争力的巨大作用，促进企 应当尽量量化，不能量化的要尽量细 整等方面的重要参考作用，将员工的个 业的不断发展。 化，以提高考核工作的可操作性和确保 人利益与考核结果挂钩，建立有效的激 考核结果的客观性、公正性，使绩效考 励机制，增强员工自身压力和危机感， 参考文献 核达到较好的效果。 有利于提高员工工作效率和积极性；第 ［１】胡红卫．如何不让年终考核流 （三）注重绩效考核反馈沟通，建立 二，通过对考核结果进行分析，对员工 于形式Ⅱ］．中外管理，２００２（１１）． 绩效面谈制度 的工作成效和当前存在的问题，提出有 【２】王玫埙工绩效的评价．企业改 绩效反馈主要的目的是为了改进 价值的综合性绩效改进意见，帮助员工 革与管理，２００２（５．）． 和提高绩效。因此，考核工作结束后，应 有针对性地制定绩效改进计划，达到改 【３】赵筠．绩效管理的问题及解决 该及时与员工进行绩效反馈与沟通，在 进提升员工绩效的目的，第三，利用考 之道冲国人力资源开发，２００２（８）． 双向沟通的过程中，使得员工认识到自 核结果制定和调整员工个人职业生涯 ［４］王玺．最新企业绩效考核实务． 己的工作成绩和不足，为员工指出工作 规划，增加员工对企业的归属感和满意 中国纺织出版社，２００４． 改进的目标和方向，鼓励员工把工作干 度，有利于提升企业在市场经济中的竞 ［５】丁云．机关事业单位绩效考核存 好，从而促使员工能力提升，实现企业 争力。总之，合理的利用绩效考核结果， 在的问题与对策研究．科协论坛，２００７ 战略目标。绩效反馈通常是采用面谈的 有效发挥绩效考核的积极作用，形成能 （６）． 形式进行，它是整个考核工作中至关重 力与业绩并重的用人向导，在提高绩效 【６］古建明．跨越绩效沟通障碍．人 要的一个环节。要想充分实现绩效反馈 的同时，增加人力资源价值，达到绩效 才资源开发，２００７（２）． 面谈的上述目的，应做好以下几点： 考核的预期目的。 （作者单位：甘肃省地矿局第三地 １．要针对每个员工的不同情况，做 （五）建立完善的上访、申诉体系 质矿产勘查院） ２０１１年第０７期／总第２４９期