影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨

中国科技信息２００８年第１８期　ＣＨＩＮＡ　ＳＣＩＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　Ｓｅｐ　２Ｏ０８　。０。　有效性的原因及对策探讨　陈志卿广东电网公司江门鹤山供电局　在企业飞速发展时期，相当多妁企业面临人　才招聘瓶ｌ颈的问题，人蠹选聘是企业吸收新　未能普及开。　从目前整体情况来看，企业招聘时可　选择的途径有很多，从传统的媒体广告，　招聘会到时尚的网络招聘，都提供－ｒ充足　鲜血液的獬采，也是企业积累人Ｌ７资本，提　的求职信息，对于企业自身而言，招聘最　升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起　大的困难不在于信息的获取，而在于如何　点。本文分析了造成招聘低效的原因，并从　在大量的信息中进行有效的整理和分析，　招聘细　繁理镪葭扭爱ｉ缝合头际　徒蕾　利用客观的手段来对信息进行判断。要达　提高人员招聘有效性的实施策略。　到这一目的需要双方面的努力，一方而是　企业自身具备较为成熟的人力资源体系，　招聘；有效性ｉ原因；策略　尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求　和明确的能力素质需求，以便于准确地判　断出企业对求职者的全面要求；另一方面，　我们经常说，企业的人才管理是“选　需要有一整套客观的评价体系来判断求职　人、育人、用人、待人、留人”五个环节的　者是否符合企业的需要。只有这两方面的　有效运转。那么，招聘作为人力资源管理的　工作都卜分到位的情况下，招聘才会变得　源头工作，如何做好“选”这个环节，是保　理性化、客观化。　证整个机制运转顺利的前提。　剖开问题看本质，国内招聘现状与国　招聘的有效性可以从新招聘员工的质　外相比，最大的羞距在于缺乏理论体系的　量、新招聘员工的流失率、部门经理的满意　支持。在法制极为健全的美国，各行业职位　度、招聘周期和速度，以及招聘成本等几个　体系已经相当完善，与之配套的能力素质　指标来衡量。能在计划好的招聘刷期内用　模型和人才测评体系也已经ｆ分成熟，所　比较低的招聘预算和花费招聘到让业务部　有人才在国民经济巾有序的流动。而现阶　门经理满意的高素质员工，就是有效的招　段，中国还没有一套具备极高实际应用价　聘。不能达到这样的目标则为无效或低　值的职位体系，在缺乏标准的情况下，各类　效。　招聘机构各自为营，也仅仅能达到信息传　达的目的，却无法｝办助企业进行严格和科　影响招聘有效性的原因　　企业人力资源部门通常会有这样经历：　学的招聘操作。因此，对于现阶段企业在招聘过程中　辛辛苦苦组织的一次招聘，方案策划、信息　致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理　发布、简历筛选，通知面试组织考试、经过　层层的努力工作，最终到企业发布录用通　想等问题，在很大程度上是由于基础上作　知书，却遇到录用者不来或者是来几天就无　的不足所导致的。因此，这就需要企业首先　声无息消失了的情况。不但空欢一场，而且　对自身的人力资源体系进行梳理，运用科　还造成企业资源大量浪费。为什么企业会　学理念，在客观用人、理性用人的方向卜不　断努力。　出现这种情况，双方合作还没有开始的时　２、专业性把握　足　候，人才却自个走开了呢？是求职者素质太　无论是规划性的问题还是科学性的问　差？还是企业招聘功夫欠火候呢？在此，　笔者对一些企业的招聘工作进行了调研，　题，实质　也都是人力资源部门和企业管　理者对于专业性的把握不足所导致的。集　总结出招聘效果欠佳主要原因在以下两个　中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把　方面：　握这两方面。　１，科学性体系欠缺　一　・是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种　沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的　情况下，往往容易受各种主观因素的影响，　而使企业小能准确把握求职者的全面情况。　从另一方面也可以看出，经验式面谈的普　及，也体现了多数企业最看中过往的工作　经验，尽管也会通过问卷测试来考察专业　知识水平，或通过背景调查来确定真实性，　但是真正能够使用专业工具进行心理、胜　任素质等方面测评的企业并不多见，大家　普遍关注的是主观感觉而不是客观的量化　结果。因此，从这一点可以看出，根据不同　岗位不同特征，采用多种招聘的方式，全方　位，客观的对求职者做出评价，是许多人力　资源部门在招聘过程中尤其需要注意的问　题之　。　专业性的差距也体现在招聘需求的把　握方面，突显了企业跨部门沟通与协作的　能力不强，用人部门为人力资源部提交的　用人计划和需求不够明确。对每个岗位的　具体责任要求，用人部门　能够清晰进行　描述，靠在未来１二作中适应、磨合的情况较　严重。或者由于内部人力资源工作的不足，　人力资源部对于用人部门的需求把握方面　也略显薄弱。在不准确或不完整的需求下　招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企　业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工　作的分配与执行。　－二、提高招聘有效性的措施　企业的竞争归根到底是人才的竞争，　而招聘工作是人力资源管理的源头。因此，　作为承担着“选人”职能的招聘部门，要善　于借鉴　内外企业的成功经验，吸收精华　为我所用，探索出适合本企业特点的有效　的招聘方法，提高人员招聘的有效性，促进　企业的发展与壮大：　１、明确清晰的“选人标准”，研　究并制定有针对性的招聘策略　实际｝：不少企业对应聘者的评价标准　还没有落实到书面上，仅仅是评价人的主　观决断，甚至有些公司根本没有评价标准，　很容易导致对应聘者评价不够客观，使得　招聘存在不公平性。在这一点上，人力资源　从业人员要努力完善企业人力资源体系，　明确组织结构和岗位胜任能力要求，完善　职位说明书和工作说明书，从而完善招聘　评价体系。　标准要求应是具体的、可行的、可衡　量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛　一纵观整个调查的结果，能够感觉到多　数企业目前的招聘整体水平还处在相对初　级的阶段，远未达到发达国家业已形成的　标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的　各个环节中，基于主观经验的招聘方式占　据了首要位置，科学化、系统化的理论还　尽管招聘信息的来源很多，但是调查　结果表明，招聘的具体形式仍然十分单…，　除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形　式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面　谈『乃然是占主导地位的招聘形式，尤其足　高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎　选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀　越好，只有合适的才是最好的。因为许多研　究显示，如果一个人已经能够１００％地完成　他应聘的工作了，那么他在该职位上也不　可能呆得太长，因为对他来说该工作缺乏　刺激。一般来说，我们可以考虑能够完成工　作任务的８Ｏ％的应聘者。界定选人标准和　招聘策略时，我们可以从以下三方面来考　ｌ７８　维普资讯 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虑：　（一）企业需要什么样的人？这是由　企业文化决定的。这侧重干考察应聘者的　态度、个性等。例如ＩＢＭ强调高绩效：　主要包括“ｗ　ｉ　ｎ”　必胜的决心；　ｅｘｅｃｕｔｉｏｎ”一一又快又好的执行能力；　“ｔｅａ　ｍ”　团队精神三个方面。朗讯　在招聘时一项重要的考察就是看你是否能　够适应“ＧＲ０ｗｓ”标准：Ｇ代表全球　增长观念；Ｒ代表注重结果；０代表关注　客户和竞争对手；ｗ代表开放和多元化的　１二作场所；Ｓ代表速度。　（二）岗位需要什么样的人？可通过职　务分析明确该岗位的人需要具备的学历、　年龄、技能、体能等。这侧重干考察应聘者　的能力、素质等。　（三）企业选人是讲求“实用性”还是　为后期发展储备人才？不同的目的有不同　的招聘策略。前者要求主要针对社会上有　工作经验的人开展，要求应聘者有工作经　验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任　工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，　着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的　培养，是否可以在将来用人的时候发挥作　“楚，而且招进来的人的素质和能力直接关　系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不　断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主　动参与招聘全过程　人力资源规划、招　聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招　聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。　做决定是否录用的时候一定要用人部门给　予很清晰的态度。假如出现强制式的录用　的话，也就是用人部门不满意或者是犹豫，　而公司上层决定录用的话，那么这个人在　试用期之后的结果基本卜在试用前就知晓　的了，一定不会有好结果。正所谓用人部『］　需要人，不是高层需要人，他们对自己不满　意的人是不会积极的对待、引导和支持　的。　３、有效地利用招聘广　告和应聘登记　表　用。　只有掌握了标准，招聘人员才能做到　心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量　每一位应聘者；有了针对性的招聘策略，招　聘工作才能事半功倍。否则稀里糊涂，走马　观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑　出企业所需要的人，更严重的是发现那些　经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时　间后竞然很多方面与企业的要求不符、并　不适合本企业，从而造成企业财力和精力　的极大浪费。　２、科学分析用人需求，推动用人部　门密切参与招聘过程　招聘人员应既对企业负责、也对应聘　者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一　名不合适的人才是对资源的极大浪费”的　观念。　在现实工作中，用人部门常常会提出　很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为　了满足用人部门的要求、迫于压力、为了完　成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看　起来是招到了人，但招进来后却发现根本　不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招　聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人一辞　人一招人”的恶性循环中。为了扭转被动局　面，招聘部门应该主动地参与企业和部门　的人力资源规划、深入－一线丫解人员流动　去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，　以采取合适的招聘策略，及时为企业输送　所需人才。　在传统观念中，招聘是人事部门的　事，用人部门只要提出用人需求就行了，　不用参与到招聘的过程中去。实际上，只　有用人部门对自己需要什么样的人最清　招聘Ｊ　告是应聘人员第一次接触和＿『　解企业的信息来源。一份完整、有效的招聘　，　告除了简单介绍企业情况外，一要注明　招聘岗位名称以及在公司中的职位关系，　二要用具体的语言描述岗位职责和任职要　求，三要注明投递简历的截止日期、投递方　式并简要说明招聘流程，最后还应以委婉　的语言表明不符条件者将纳入企业人才库　妥善保存，让求职者感受到企业对人才的　尊重。　某公司招聘广告任职要求如下：“性别　不限，本科，２３岁以上，两年以上工作经　验”，可以看出要求定义非常模糊，没有具　体的任职要求和岗位职责。这些信息无法　判断为什么要本科学历？是工作两年还是　相关工作两年？这样的招聘广告不仅使应　聘者一头雾水，而且也使招聘人员在操作　过程中可能收到很多与企业期望不符的求　职意向或者在信息搜索时耗费大量精力，　招聘效率低，这些就在于企业忽视了招聘　广告这个细节。　事先设计～一张科学合理的应聘登记表，　让应聘者填写企业需要特别关注的项目，　通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘　企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要　求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加　面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而　集中精力面试重点对象。　４、拓宽招聘渠道，保证有充足的应　聘信息来源　根据企业所在行业、所招聘岗位特点、　目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠　道：　（一）工程现场人员及生产技工，大都　是在劳动市场，我们可以去劳动市场摆现　场，或者是免费在他们的网站登广告；摆现　场的前提就是可以当场拍板，否则费时费　力费钱。　（二）如果需要大专以上学历的人，　这些人从毕业就跟网络联系在一起，使用　网络招聘这个渠道，可以无限的筛选和选　择。　（三）高级技术骨干和高级管理人员，　可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次　人才招聘的形式。　同时，还可以采用内部员工推荐的形　式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，　最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘　部门决定），减少招聘的盲目性。　实践表明，“应聘者一一参加面试者　录用”之『日Ｊ，有效比例约为ｌ　０％至３　０　％，因此，只有广开ｆ　Ｊ路，才不至于使招聘　部门无米下锅。　５、对面试过程进行科学规划　俗话说“　打无准备之战”，面试　也一样，招聘部ｆ　１要事先对面试过程进行　科学规划。　（一）通过长期的反复的招聘实践，摸　索出适合本企业特点的招聘工作流程、招　聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于　规范地操作。　（二）面试环境要求相对、封闭，　以确保面试过程不会被工作、外米人员、电　话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘　者的重视和尊重。面试气氛视招聘岗位的　不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘　者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，　使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。　当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反　应”本身就是企业需要考察的一项要素，则　可以制造一些紧张气氛，如Ｈ出咄逼人的、追　根究底的提问，测试应聘者的反应。　（三）科学地设置面试问题，在应聘者　的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自　认为有丰富的面试经验而随机提问，结果　待面试完了才发现还有的问题没问，还没　掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。　同时，根据所招聘岗位的特点，在面试中有　选择地应用一些科学的测评工具，如心理　测试、气质和性格测评、案例分析、情景模　拟、　队讨论等。这些测评得到的结果不能　作为最后录用与否的绝对依据，但可作为　录用决策的参考信息。　（四）安排合适的面试官也是一个很重　要的环节，这个人一定要有决定权，一定对　该职位所需要的人非常清晰；在一个面试　小组中，而试官的知识组合不应存在专业　缺口。　（五）招聘企业应坚持诚信，对应聘者　坦诚相见。企业应与应聘者特别是重点应　聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交　流，双向考察，看彼此是否真正适合。企业　在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的　问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，　以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析　其到本企业工作的利弊、发展机会以及实　际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘　者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴　趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而　１７９　维普资讯 http://www.cqvip.com 中国科技信息２ｏ０８年第１８期　ＣＨＩＮＡ　ＳＣＩＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＴＥＣｔ－￣ＮＯＬＯＧＹ　ｆｌ￣＝ＯＦＩＭＡＴＩＯＮ　ｓｅｐ　２００８　离职的比例降到最低。　６、面试结束后，建立必要的人才信　息储备　招聘实践中，经过层层筛选．面试，　常会发现一些条件不错且适合企业需要的　人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划　参　蜊　０００。０００≯√　０　上接第１　７７页　力资源管理．人民日报出版社．２００２－￣－７月　础上，放心地增加其用电设备，以达到增加　第一版　ｌ营销量的目的。　［２］长河编著．精致管理，地震出版社．２００４　（３）加强用电管理，加速电网改造。对　年９月　一版　暂时无法由电力营销部门“直管”的用户和　等因素无法现时录用，但确定在将来　某个时期需要这方面的人才。作为招聘部　门，就应将这类人才的信息纳入企业的人　才信息库（包括个人资料、面试小组意　见、评价等），不定期地与之保持联系，　旦将来出现岗位空缺或企业发展需要就　可以做到有的放矢，既提高了招聘速度也　降低了招聘成本。　７、做好招聘工作过程的有效延伸一　一王荣奎主编．成功企业人力资源管理制　版　农村用电，电力企业要加强对电费的监督　收费”，严肃查处窃电行为，保障国家的电　度范本．中国经济出版社　２ｏｏ】年】月第一　！管理。开展用电普查，禁止乱收费和“搭车　［４］廖泉文．招聘与录用．中国人民大学出　社．２Ｏｏ２年版　费回收和用户的利益。对陈旧的城区电网　和农村电网投入一定的资金进行改造以减　低损耗。资金不足可采用集资或贷款的办　法解决。　（４）加快用户工程进度，做好用电售　一　上接第１　７６页　跟进　跟进是通过关心使新成员尽快适应环　境并有效投入工作的途径，是确保有效招　聘的一个强有力的手段；将可能发生的风　险主动掌握，随时控制。但实际上，许多企　业招聘管理人员在人员入职后就不再关注　了，认为人职后是用人部门的事，其实不　然，新人在应试过程中对招聘人员、面试主　管留有深亥Ｉ印象，此时招聘人员的持续热　心表现将巩固企业在其心目中的良好形氦　同时，当招聘人员发现录用决策有误时，可　及时寻找替换人选，减少招聘损失。通过跟　进措施，我们会很清晰地看到试用期内员　工的态度、能力及直接经理的评价，此外，　还可以看出他会遇到什么困难，这些困难　产生的原因，如何去解决等。这样做，不会　在试用期过后人力资源部才知道这个人不　合适，再去组织招聘，那就为时已晚，耽搁　了战机。　综上所述，中国企业招聘现状的产生　是由多方面原因导致的。一方面是企业自　身的原因，包括整个人力资源体系在规划　性、科学性和专业性方面的不足，导致了招　聘过程不能有效规划并精确控制，最终造　成了招聘效果不理想的结果。另一方面也　是由全社会人力资源发展的现状造成的。　目前的整体社会环境还不具备一整套标准　化的职位体系并推行开来，使得很多人力　资源部门的工作不能从法律法规的角度完　成规范化、系统化的改造过程。整体人力资　源发展状况的改善是一项长期过程，随着　企业人力资源管理的不断成熟，规范化的　全社会职位体系也将浮出水面。然而对于　诸多人力资源部门而言，最现实的工作莫　过于首先加强本企业的人力资源基础建设，　用科学、客观、理性的思路，来设计一一整套　符合企业具体实际的人力资源体系，在此　基础上不断调整和优化现有招聘流程，使　整个招聘的过程达到可预见、可控和可量　化的目的，从而真正在选材方面收到满意　的效果。　后服务。所有申请用电的用户都希望能早　外广告媒体使用的个性化上。由干市场竞　Ｅｌ用上电，所有已用电的用户都希望所用　争更加激烈，企业形象更加重要。企业从树　的电能质量是优质的和连续不断的（即不停　立自身形象的需要出发，也需要有区别于　电），这正与电力营销部门企盼增加营销电　同类企业的广告作支撑。专有媒体的使用，　量的愿望一致因此，电力营销部门可通过　形成了企业住户外广告上的个性，这也是　提高工作效率加快用电手续的办理和工　企业在市场竞争中立足的重要基石。户外　程建设的速度，争分夺秒地使用户早日用　广告使用材料的档次化表现在不同的企业　上电同时，保证所有已建立供需关系的用　类型选择不同档次的广告材料、根据企业　户用电的安全和可靠，加强对设备线路的　自身发展定位选择户外广告材料的档次，　巡查维护发现故障及时处理，以减少每一　不必一味追求最新、最好的广告材料。　环节的停电时间，使用户满意。　３．２户外广告立足干传统　（５）利用科技拓展市场社会的现代　在传统文化中寻找借鉴适合现代社会　化离不开电气化，随着社会的发展，科技的　发展的户外广告形式和材料。在成都市锦　进步，越来越多先进的家用电器产品进入　里商业街上，商铺的店面装修和招牌匾额　了市场，这无疑给电力市场的拓展提供了　尽可能采用传统的材料，如布、竹、木、石、　有利条件，Ｂｉｄ：，这种拓展是用电功能的拓　灯笼等，结合现代的制作工艺，印制精美、　展用电领域的拓展。从目前一般家庭用电　风格古典、给人优美的户外广告形式。户外　结构来看：照明基本上是电力的市场，其他　广告在不断前进的时候也要多借鉴传统的　家用电器还没有完全进入家庭；而炉具则　制作材料和上艺手段。　基本还不是电力的市场电器炉具产品的　３．３户外广告要大胆创新、不断创新　优点就在于自动化程度高，有自动保护，可　创新是户外广告的灵魂据报道，２００５　以预调，使用方便干净、无污染，这些都　年１月１０日，一种全新的个性化影像输出　是使用其他能源的产品无可比拟的。在能　产品“随心印”在北京面世。它通过结合印　源Ｅｌ益短缺以及能源价格不断攀升的今天，　刷工艺和喷墨打印技术，灾现了在陶瓷、纺　还可以利用价格的优势来作为其中之一的　织品、玻璃、塑料、木材等多种材质上呈现　卖点。以往电力营销部门都较忽视电力的　数码影像，并能长期保存。成为企业宣传商　广告和宣传在电力＿觅裕的今天，市场竞争　品和服务的最有效的途径之一，这种多样的　的今天确实应好好考虑广告和宣传的作用。　广告手段在今天不得不引起大家的关注。　在宣传当今电力安全可靠，保证供应的同　３．４户外广告的数字化时代已然来临、　时，适当宣传各种电器产品的优点特点、　数字化成为户外＿『ｌ　告媒体的发展趋势　安全使用方法和性能价格比，不失为争取　在大胆改革和数字化狂潮的席卷下，　用户的好办法相信，随着社会的发展、进　地铁车站成为多媒体中心，公交车站成为　步，人民生活水平的提高以及适当的宣传电影院，广告牌能够说话，但是这样的广告ｉ广告，那些带有现代气息的先进的家用电　形式真的能吸引消费者吗？ｆａｉｒ＇　告业主　器会不断进入每一个家庭，逐步成为我们　付出高昂的费用吗？新　现的广告形式和　的“用户”。　材料对下广大消费者是小是一时的快感，　总之，电力营销环节是相当重要的，它　广告传播的效果会不会持久？是我们要认　不但能刺激电力市场的消费和发展，同时　真思考和面对的新问题。　也能在某种程度卜帮助发电企业走出困境　纵观中国现代户外广告的发展，前途　和增加供电企业的供电量只要在电力产、　是美好的，这种直接简便的传播信启、的媒　销用环节中发挥好营销的作用，就能不断　体一定会随着经济的发展继续繁荣，在发　促进电力的良性循环，使得我区不断投产　展中创新进步、　断开拓。　的新机组的新增负荷能顺利送出，并产生　。，。，。，。、，、。、　。、良好的社会效益。