实施公共部门人力有效激励的途径

[摘要]人力资源是现时代最重要的战略资源，是核心资源，是整个世界竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。实施人力激励，有效开发公共部门的人力资源，势在必行。

[关键词]人力资源；开发；激励

21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已取代物质成本，成为我们这个时代最重要的战略资源。

当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。

西奥多〃舒尔茨和加里〃S〃贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对

人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。

各国的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，积极实施公共部门人力资源有效激励，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。

一、 公共部门的人力资源的重要地位。

公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托、代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。

公务人员的素质及开发对能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。对于公共部门来说，如何吸引优秀人才，充分发挥公务人员的能力以提高公共管理绩效是公共部门人力资源管理关注的重要问题。

二、激励对于开发公共部门人力资源作用巨大。 面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化改革和实施各项，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。

将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，通过适当的合约安排可降低成本，可以说激励的作用是巨大的。

通过适当的人力激励，可以吸纳公共部门所需要的人才，从而有组织地实现公共部门的目标。人力激励可以使公务人员更愿意按时工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率，会更积极地提高公共服务水平。

适当的人力激励，可以凝聚人心，可以引导、规范行为，可以调动员工的积极性、创造性，可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能，可以提高组织的绩效水平，可以有助于实现公共部门目标。

三、 实施公共部门人力有效激励可以有多种途径。 1、将物质激励与精神激励有机地结合起来。

用物质激励适当满足员工正当的物质需要，以调动其积极性，是提高员工积极性的很重要的一个方面，而仅有物质激励显然是不够的。当物质需求得到满足的时候，人们就会重视其他方面的需要，总希望得到社会和组织的尊重、重视和认可，适当满足员工正当的精神需要，也是调动员工积极性的有效方法。

2、将内在激励和外在激励有机结合。

传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于外在激励，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的举以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们对工作本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等，都是对人更直接的激励。这些激励属于工作本身，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励。麦格雷戈曾说，外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们视为静止的物质，只有依靠外力才能移动。但人是有机体，有内在动力，运用内在激励，可以得到更强的动力。

在实践中，我们应该将外在激励和内在激励有机地结合起来，取得最大的激励效果。

3、多使用正向激励，少用负向激励。

激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。在通常情况下，要多使用正向激励，而在必要时候，也必须使用负向激励，以产生震慑，纠正员工偏颇行为。

4、将外附激励和内滋激励有机结合。

外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励，主要包括赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称。内滋激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。当一个人对组织目标产生认同感后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，人而迸发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动，同时，人们也往往把自己愿意承担的种种义务，看成是应该做的，因此义务感能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。

外附激励只是一种外在的影响因素，决定被激励人行为发展的是内滋激励。许多员工的成就主要益于内滋激励。要实施公共部门人力有效激励，就要将外附激励和内滋激励有

机地结合起来，促使外附激励向内滋激励转化。实施目标激励可以有效地实现这一点，当员工对组织目标产生认同，组织目标就可转化为个人目标，为实现目标，员工就会自主产生工作的原动力。

四、实施公共部门人力有效激励要考虑到公共部门人力激励的特殊性。

由于公共部门组织的特殊性，以及公务人员身份上的不同，所在公共部门的激励过程，也存在一些因难和。例如，公务人员身份上的保障使得人力激励的手段打了折扣；公共部门组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文传达等方面效率低下；公务体系受到太多法规，造成公务人员过度消极、僵化、甚至不推不动、阳奉阴违；预算无法做到即时有效奖赏；公务人员升迁除受法令外，还会受意识形态、政党、小团体差异或裙带关系、不够会吹捧等原因，而有升迁不公的情况；人事制度不健全，使得无法把最适应的人放在最行当的职位上，因考绩制度的问题使公务绩效难衡量，也无法给公务人员有效、即时的赏罚；太政治化也导致反激励。所以公共部门在从事激励时，要尽可能将这些负面影响降至最低。

1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。

树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。

2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：

一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。

二、分权。的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分。

三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。

3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。

另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。

再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。 4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对及公营部门服务水平和质量的要求。

5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的

开发提供保障。