招聘面试中信息不对称研究

招聘面试中信息不对称研究

企业竞争优势的关键，是人才优势，如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。面试作为目前企业人才招聘最主要手段，操作过程中还存在一定问题，严重影响了招聘的效用。研究招聘面试中的信息不对称现象。首先指出了由于信息不对称造成的不良影响，接着从应聘者谎言、主观印象管理、人员价值观念与企业文化匹配性考核不到位等方面分析了信息不对称存在原因。针对上述原因提出了相应的解决方案。一次有效的招聘面试不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，而且可以减少企业的人员流动，为企业的发展注入新的活力。

标签：面试；信息不对称；对策

0 引言

在人力資源市场中，信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源；在人力资源管理中，信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用，从而导致企业管理的失误。所以，招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤，具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节，面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中，面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流，是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法，由表及里，对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间，信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员，处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达，导致信息掌握不全面或发生偏差，进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果：胜任工作或不胜任工作；面试者依据应聘者的表现也有两种决策：接受或拒绝，这样就形成了一个博弈模型。

显然，a、d两种招聘结果是成功的；而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工，从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才；c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工，最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工，使其适应工作；要么员工离职，

重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息，夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功，使优秀者遭受不公平竞争，长期下来，作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜，人才逆向选择，诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位，企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说，招聘产生的最大成本不是招聘工作本身，而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险：一是过高地评价应聘者，错误地接受了不适合企业的求职者；二是过低地评价应聘者，错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误，都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息，对另一方造成损害的行为。对企业而言，员工签约后依然在不停寻找新的单位，或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象，导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者，者进入企业，他们会在付出最小的情况下，追求自身利益最大化，出现出工不出力等现象，这不仅给其他同事带来不公平竞争，甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象，导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分：知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来，并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的，是个体基于遗传和社会化的结果，具有一定的稳定性，能够预测个体的未来工作业绩，但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的，为了得到这份工作，有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象；面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景；还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用，严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为，力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分，只是在面试过程中过度使用该策略，使得面试者无法获得真实的应聘者信息，进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中，部分应聘者采取了逢迎讨好策略，试图与面试者保持相同的观点和态度，以博得面试者的好感，进而增强自己人际吸引力，取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应，进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前，应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现，容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达，一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力，另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来，给选拔工作带来一定困难。2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面，从而获得别人的认可，通过面试；对于那些消极自我呈现者，他们常抱着不求有功但求无过的心理，将注意力放在规避自己的消极特质上，进而丧失了展现自己的时机，与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节，一是岗位分析，二是应聘者能力考查，最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑，员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑，才能远瞩，长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法有其长处和短处，再加上面试者的主观因素，致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段，才能事半功倍。我认为：在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中，面试者一方面在获取应聘者的信息，同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息；从获取信息的角度来说，面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀，从传递信息的角度来说，面试者需要掌握企业本身较多的信息，而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解，只有这样才能把真正的人才甄别出来，把企业的信息传递出去。在实际工作中，面试者素质良莠不齐，工作经验不足，对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的識别及对策

组织一次成功的面试，要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀，而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等，都应该引起注意；在体态语言方面，可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红，脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现；眼睛是心灵的窗户，如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中，如果面试者随着表达内容的深入，手势逐渐由多变少，那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢？首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问，在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问，比较前后几次回答的一致性，也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证，比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用，也许不能一锤定音，但也能定个十之。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者，首先应该有一个正确的认识：一方面印象管理影响了面试的有效性，误导了面试者的最终决策；另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时，要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念，充分展示自己的优势，挖掘潜力，不能根据面试者的第一印象去做最终判定，尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人——岗匹配观念已经过时，为了确保企业招聘到的人员稳定性，必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能

的水平，还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关；与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关，才能确保员工能够成为组织中稳定的一员，使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动，从而收集有关工作信息，了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段，这种方法的主观性比较强，容易参杂人为因素致使面试结果不准确，为了避免这一弊端，我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段，对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训，提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着，企业人员素质的高低，人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训，使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收；同时，招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，有效规避面试中的信息不对称问题，才能使面试工作效率得到最大限度提高。

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