论企业的人才战略

论企业的人才战略

摘 要：中国加入WTO后，面临着巨大的机遇和挑战，为了能够适应新的形势，国家首次提出了旨在转变人才优势，提升在世界上的竞争优势以及企业自身整体实力的人力资源战略决策。在知识经济时代，市场竞争力的决定已成为人力资本的物质资本决定因素的力量。吸引人才，稳定人才成为企业最重要的战略。在这个过程中，一个有效的方法是根据实际情况和外部环境，因地制宜的人才发展战略，并不断完善在实践中完善。企业在这个过程中的生存和发展，发挥人才在自身发展中的一个关键的作用，本文通过对企业的分析，根据企业的特点，比较系统地提出企业吸引人才的策略。

关键词：人力资源;人才;策略 目 录

论企业的人才战略...................................................................................................................................... 1 目 录.......................................................................................................................................................... 1 1、绪论 ....................................................................................................................................................... 1 2 我国企业人才现状分析 ......................................................................................................................... 2

2.1 企业人才流失现象及原因分析 .................................................................................................. 2

2.1.1 企业人才流失现象 ........................................................................................................... 2 2.1.2 企业人才流失的原因分析 ............................................................................................... 3 2.2 企业内部人才培训现状 .............................................................................................................. 5 2.3 企业人才现状导致的后果 .......................................................................................................... 5 3.企业人才战略分析 .................................................................................................................................. 6

3.1企业人才战略优劣势分析 ........................................................................................................... 7

3.1.1劣势分析 ............................................................................................................................ 7 3.1.2优势分析 ............................................................................................................................ 8 3.2企业人才战略策略 ....................................................................................................................... 9

3.2.1更新观念，树立适应时代需要的人才观 ........................................................................ 9 3.2.2做好企业人才战略规划 .................................................................................................. 10 3.2.3建立一个人力资源管理模式 .......................................................................................... 11 3.2.4创造吸引和留住人才的条件 .......................................................................................... 11 3.2.5建构学习型企业，培养人才 .......................................................................................... 14

结 论........................................................................................................................................................ 15 参考文献.................................................................................................................................................... 15

1、绪论

随着中国加入WTO的不断深入，以及企业重组和改革，我们迎来机制创新和业务发展的同时，也以更激烈的竞争环境。企业之间的竞争目前的竞争一直是业界的技术含量和管理人才的竞争演变成企业人才成为国际和国内市场竞争，企业的战略目标和优先事项，实现资源的可持续发展的响应。人才是对公司的忠诚，可以实现个人的职业发展和统一的组织目标，发挥重点企业的整体运作具有重要作用，具有较强的不可替代的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。

当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。

人才是企业的第一资本。江总说：“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。

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2 我国企业人才现状分析

目前，我们的企业发展，形势非常的明朗。但也有一些情况需要注意。其中，最重要的问题是企业在中国的人才。面对人才流失，培训不足等问题，人事问题的广大企业，这些问题都解决了一定程度上的发展不会产生不利影响的企业。

2.1 企业人才流失现象及原因分析

我国企业目前面临的最严重的人才问题之一就是人才流失。随着国民经济的迅速发展，经济交流的加快，人才的流动也是不可避免的。但是企业的发展却面临着人才流失的巨大威胁。

2.1.1 企业人才流失现象

在现代的中国，伴随着知识经济时代的到来，人才被推到了前所未有的高度。为吸引人才，各单位可谓尽其所能，不惜代价，这诚然是可喜的一大进步。然而，招人容易留人难已成为困扰企业的普遍现象。

现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的

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中坚力量。

调查表明，企业1998年以来流失的技术人才占同期引进的本科以上学历毕业生中总数的34.8%，并呈上升趋势。[1]据羊城晚报报道，1998年广州中小型高新技术企业中人力资源的平均流动率是38.9%，其中流出率为30.8%，流入率为9%，珠海市自1991年开全国科技重奖的先河，又很早提出“科技兴市”的口号，引来很多具有开拓性人才到珠海创业。形成了电子通信设备制造业的几个骨干企业，并有了产业链的雏形，历经10年的发展，这一行业有了80多家企业。但珠海却总也形成不了规模经济，有一个重要的原因是企业的大批优秀人才被挖走，优秀项目也附带流出，使珠海遭受了技术和人才的双重损失。 特别是最近几年，在珠江三角洲地区出现了十分罕见的用工荒。在这样的大背景下，地处珠江三角洲的企业的人才流失方面就表现得更加明显了。在我国其他地区的企业的人才流失现象也是十分普遍的。

2.1.2 企业人才流失的原因分析

从理论上讲在企业蓬勃发展的时候也是人才展示自身价值、发挥自己才能的时候。但是从上面的分析中我们发现并非如此，在企业整体发展形势大好的背景下，其人才的流失现象却是十分的严重。这种情况的出现其深层次的原因值得我们来分析。

（1）企业一般规模较小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的企业难以提供高薪、高福利来留住人才。而且，一般来讲企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在企业发展的风险高于在大企业。

（2）部分企业效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远。部分企业提供的工资缺

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乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。上海市专业技术人才抽样调查的结果表明，收入太低是人才离开原企业的主要原因，占37.2%，重新选择单位时最看中的因素是收入高的33.63%。

（3）企业的人员配置不合理。有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。据对上海市企业专业技术人员抽样调查表明，被调查者只有40%的人发挥了75%以上的工作能力，35%的人发挥了90%以上的工作能力，25%的人只能发挥50%的工作能力。

（4）缺乏有效的激励机制。从激励机制看，国有企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。部分企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键。

（5）企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望，特别是在部分中小型民营企业。与国有大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。

（6）缺乏良好的企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

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2.2 企业内部人才培训现状

对于任何一个企业来讲，对人才的再培训都是必不可少的。众多的大型企业尚且如此，企业就更应该加以重视。对人才的再培训客观上可以起到拉拢人心、建立员工忠诚度、到对外吸引人才和稳定人才队伍的作用。 但是企业都不同程度地面临同一个问题：培训之后的人才流失，导致企业人力资本投资流失。对个人而言，择高枝而栖，无可厚非；对企业而言，则损失惨重。但是不培训又会加快人才的流失。 现在有很多企业，在用人方面只是使用人，不培训人。所以好人才用到一定时候就筋疲力尽了，最后只能离开这个企业。有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，就会导致员工的效率降低，直至选择跳槽。

总体而言，目前在我国的大多数企业中，对员工进行培训的是很少的。即使那些对员工进行培训的也只是那种简单的上岗前的技能培训，很少有拔高式的培训，因为企业的老板们认为如其这样还不如到人才市场去招聘现成的来得快和更划算。这其中固然有企业考虑到了自身的财力和成本因素，但是很明显这种对培训的态度是无法适应企业的现状和今后的进一步发展的。因而，我国企业在人才培训方面作的很不够。

2.3 企业人才现状导致的后果

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。 员工高比例流失，就像水土流失，走的不仅是人才，还有养分:不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受巨大的经济损失，因此人才流失给企业带来的影响应引起我们的高度重视。 首先，人员的流失意味着企业技术的扩散。因为企业不同层次的技术人员都掌握着企业一定

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的专门技术，有的甚至是核心技术。其次，人才的流失意味着企业产品市场份额的减少。如果企业流失的是销售人员，那么随着销售人员流失的还有企业的销售渠道。销售渠道的减少，意味着企业市场占有份额的减少和经济效益的下降。 再次，人才的流失意味着企业可能丧失竞争优势。一般的说，流失的人才会流向其他同类企业，这样会使企业竞争对手能力提高，从而使企业可能丧失已有的竞争优势。 最后，人才的流失意味着企业经营成本的增加，其中包括可见成本和不可见成本的上升。人才的流失会使企业增加企业人力重置成本，即用于人员招聘、培训等方面的人力和财力;人才的流失会使企业组织混乱，原有团队协作受到影响甚至中断;新员工业务不熟练导致劳动生产率下降，影响工作的连续性和工作质量，同时也影响在员工的稳定性和效忠心。

在现代经济生活中，由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的不乏其例。因此，企业的人才流失已严重损害了企业的持续、健康发展，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 而如此同时，企业在人才培训的现状也跟不上经济形势的发展。员工在企业中感到自身的技能很难得以提高不利于今后自己的发展，影响在员工的稳定性和效忠心。他们一旦得到更好的机会（比如被一大企业所看重），在权衡利弊后，就会很自然的选择离开到更好的企业去发展，因为在他们看来，去大企业工作这本身就是对自身能力的一种培训和提高，有利于自身的发展。

总之，企业在人才吸引和培训方面的不足，加剧了企业的人才流失。企业优秀人才的大量流失必然会对自身的发展产生极为不利的影响。这也会进一步的危害国民经济的稳定、快速、健康的发展。

3.企业人才战略分析

我国企业由于是在特殊的背景和环境中成长起来的，其人才战略的规划和实施有自己

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独特的特点和难点，下面就简要分析企业人才战略实施的优劣势，并以XX企业人才战略的发展为例，探讨企业人才战略的策略。

3.1企业人才战略优劣势分析

3.1.1劣势分析

(1)资金少 规模小 抗风险能力低

企业发展时间短，规模小，企业抗风险能力比较低，稳定性差。当环境变化时对企业的影响很大，一旦不能经受风险考验员工往往会成为牺牲品。人才在企业发展的风险要比在大企业高得多。

(2)行业分布广，但地域性强。

企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

(3)缺乏完整的人力资源管理体系

企业大多处于发展期，生存是首要任务。管理者考虑的是怎样多出产品、开拓市场等短期效益，企业大多处于经验管理阶段，实行的是人治而非法治。人事决策多是凭个人的喜好、情绪、经验来进行，忽略了人力资源管理制度的建设，无法真正吸引和留住人才。

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(4)知名度不高缺乏良好的企业文化

人才在选择企业时不仅考虑实际收入，也考虑企业的知名度和文化等非物质因素。企业大多不太重视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值理念和对企业的认同感。员工个人的价值观念与企业的理念发生错位，组织缺乏凝聚力。

(5) 企业发展目标模糊，对人才的长期成长机制与发展愿景缺乏规划

企业大都处在企业成长期，管理层对未来的发展方向往往没有特别清楚的认识，大多企业缺乏长远的发展目标，更没有发展战略，不能保证人才的合理引进和长期规划利用，更不能提供与企业的长期发展相契合的职业生涯设计，对于人才的长期成长机制与发展愿景缺乏规划，造成企业现有人才产生失落感，对企业缺乏基本的的忠诚度和敬业精神。容易导致员工对企业发展前景和自身前途的担忧。

(6)缺乏有竞争力的人才激励机制和激励手段

企业的经营管理者忽视企业人才激励的层次性、多样性，没有把物质激励和精神激励以及长期和短期激励相结合，同时激励方式和手段单一，并且由于受国家、企业规模、领导素质、企业习惯等多方面因素的影响，也致使激励机制和激励手段缺乏竞争力。

3.1.2优势分析

(1)管理比较灵活

企业的组织结构相对简单，可以不断调整以适应变化，不会引起组织内部的巨大变动。在用人方面可不拘一格，不受学历、资格、年龄等约束和，注重实际能力和工作实效，

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所以有才干的人容易获得任用并委以实权，有发挥的余地。

(2)发展机会多潜力大

与大型企业人力资源管理相比，员工面临的风险较多，但发展空间比较大，提供的机会也多。一旦企业发展的势头良好规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展做出的贡献而受到管理者的关注，从而得到升迁。

3.2企业人才战略策略

3.2.1更新观念，树立适应时代需要的人才观

观念，是工作的先导、方向。因而，要确立并实施企业的人才战略，必须树立正确的人才观。首先是必须解决“什么是人才”的问题。目前。以学历或专业技术职称来判定人才的做法比较普遍。这种人才观，在实践中存在很大的弊端，已经不适应市场经济、经济全球化背景下日趋激烈的竞争的需要。许多被认为是人才的人不能发挥任何作用，而那些是真正人才的人却又无用武之地。这一问题不解决，企业人才战略的实施，就会陷入空洞，失去原本的意义。

人才是一个动态的概念，它随经济的发展和社会的进步而不断变化。在市场经济条件下，一个人是不是人才，应该通过社会、市场来评价。对于企业来讲，它就更具有相对性，每个企业都可能有不同的需要，有不同的标准。因此，在人才观上，企业必须走出认识上的误区，改变过去那种以学历、文凭、职称或者资历来判定人才的错误做法，应当根据企业发展的实际需要，制定相应的评价标准，在生产、经营和市场竞争中去考核、认定人才。其次是必须树立“人才是第一资源”的观念。人才是企业生存和发展的支撑，只有牢固树

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立“人才是第一资源”的观念，在企业内部形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，人才战略的实施才能真正落到实处，否则只能是纸上谈兵，做表面文章。事实上，有很多企业并没有树立起这种观念，有的迫于上级对人才的部署，口头上重视人才问题，实际上却并不重视；有的干脆什么也不做，这实际上也是某些企业创新能力差，在市场竞争中处于不利地位的一个非常重要的原因。

3.2.2做好企业人才战略规划

人才战略规划，是为实现总体发展目标，满足其所需人才而预先进行系统谋划的过程。做好企业的人才战略规划，重点应抓好以下几个方面：

（1）制定本企业的人才标准。

人才的内涵对企业来讲，是相对的，动态的。对于人才，每个企业都有自己不同的需求。因而，企业应当面向经济全球化的发展趋势，面向知识经济的最新要求，面向市场竞争，面向本企业未来的生存和发展，制定符合本单位实际的人才标准及其操作方法。只有这样，才能真正使人才名副其实。

（2）对企业的人才现状及需求作系统分析。

企业应当按照本企业制定的人才标准，对企业现有的以及企业在未来发展中所需要的人才数量、结构、层次进行综合分析，使企业人才工作有针对性。

（3）制定企业的人才战略目标。

制定战略目标，是企业人才战略实施的一个重要环节。企业应当根据企业的人才现状

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及需求，做好人才战略近期目标和长远目标的规划，并制定详细的计划，包括人才引进、培养计划，使企业的人才工作有计划、有步骤地进行，保证企业人才战略的实施，符合企业发展的需要。

3.2.3建立一个人力资源管理模式

根据企业人力资源管理的特点，企业必须建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间分工协作的人力资源管理模式，真正从人事管理转向人力资源管理。第一，由企业决策层负责人力资源的战略规划。第二，由一线经理主要负责人力资源管理的核心业务。如选拔环节，培训需求评估，绩效考核的标准制定、实施和反馈以及薪酬管理工作等。第三，由人力资源管理部门负责基础业务（岗位分析、岗位评价）和日常事务工作。如员工的健康与安全、员工福利。人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等。

3.2.4创造吸引和留住人才的条件

企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

（1）选拔与录用人才

一般来讲选拔与录用人才主要有两个途径，各有优缺点。

由内部选拔出来的人才对企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营

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管理，减少不必要的阻力和管理成本。

外部选聘由于具有选择范围广、可平息和缓和内部竞争者关系、为组织带来新鲜血液等作用，也是企业选才良好方式。要把好招聘关，有的应聘者，思想素质差，践诺守约观念淡薄，这山望着那山高，说走就走，毫不考虑影响。稍不如意便主动跳槽，给企业带来不应有的损失。由此可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作。

当然，企业在招聘之初，也应有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

（2）运用薪资、股权、福利、职位、激励等手段

首先，考虑到自身的实力和条件，企业应制定灵活的薪酬制度，采取“底薪+奖金”的模式来满足人才日常生活的需要，使其安心本职工作，也可提供调动人才积极性的物质激励。企业的特点决定企业内部人与人之间密切配合对企业的生存发展至关重要。针对不同性质和不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“薪资”的数额，以保证公平和效率的原则。

其次在吸引人才方面食业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，制定有吸引力的股权。通过将个体利益和企业利益统一起来，从而在企业内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。企业向人才提供购买本企业一定股份的权利，其实施要点是工作绩效评价，以及与工作绩效相对应的股权大小，同时必须保护企业利益。

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要建立合理有效地激励制度。据哈佛大学的研究表明，如果实行了科学的激励制度，员工的潜能可以发挥80%到90%，有的甚至更多。由此可见有效地激励制度对于企业人才战略而言可谓尤为重要。一套多层次、多内容的员工激励机制应充分体现让员工分享企业发展成果的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则以及激励力度适度的原则。

（3）给人才事业发展的空间

留住人才需要给人才提供一定的物质条件，但要真正抓住人才的心还得让他感到在企业里有自己的事业，有成就感。让他感到自己所在的企业有发展前途，自己在企业里有良好的发展空间。

赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素的改善只能解除员工的不满，却不能使他们变得满意，不能真正激发员工的积极性。只有激励因素如工作成就感、工作与自己的个性特征相匹配、工作挑战性等得到满足的情况下，员工才会产生满意感，进而焕发出工作积极性。

（4）创造令人才心情舒畅的工作环境

工作场所的快乐，是提供优越服务的关键。要让企业融入员工的生活形态中，而不只是扮演工作场所的角色，把员工的事作为企业的事来办，关心鼓励员工。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在工作上，有快乐的员工，才可能提供最卓越的服务。

（5）加强企业文化建设，提升企业文化的内涵，是企业人才战略实施的重要环节

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企业文化，是企业形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称。它能够增强企业的凝聚力和向心力，能够调动职工的积极性、主动性和创造性，是企业发展的“软环境”。企业人才战略的实施，必须解决好如何吸引人、培养人、激励人、用好人、留住人等一系列问题，而这些问题的解决都离不开企业文化的建设。

加强企业文化的建设，就是要建立一种人本文化，注重个人理性与发展，提倡创新与创造，鼓励职工思想、更新观念，努力发挥个人的积极性、主动性和创造性。同时，要不断提升企业文化的内涵，要形成独特的、富于创新精神的企业文化，在企业内部形成一种共同学习、团结协作、求实创新，把个人的发展与企业的发展统一起来，甘愿为企业的发展贡献个人聪明才智的良好氛围。只有这样才能够促进企业人才战略的顺利实施。

3.2.5建构学习型企业，培养人才

当今世界，科学技术的发展日新月异，经济全球化趋势日益迅猛，知识更和的速度不断加快，在这种形势下，企业不但需要更多高素质的人才，而且还需要不断提高职工的知识素质和技能素质，以适应新知识、新技术条件下市场竞争的需要。这就使企业对职工的培训和职工学习能力的不断提高比以往任何时期都重要。不能从学校学习转为终身学习，无法不断地获取新知识的人，必将为时代所淘汰；不重视培训、培养人才的企业也必将在激烈的市场竞争中败下阵来。国际上的知名企业都十分注重培养人才，都有各自的成功做法，如：美国摩托罗拉公司自办大学，对员工进行大面积的培训，以使企业及时适应现代高新技术发展的需要。

日本松下电器公司有一整套的员工．海外留学制度，坚持定期选派技术人员、管理人员到国外学习，以适应全球竞争的需要。因此，必须使企业成为学习型企业，努力创造一个人人能学习、人人爱学习的氛围和条件。这一方面能满足企业职工学习的需要，增强企

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业职工的竞争能力，并增强其成就感和价值认同感；另一方面能不断提高企业职工的素质，为企业提供更多的人才，从而保障企业人才战略得到可持续性实施，使企业始终保持旺盛的创新能力和发展能力。企业必须抓住机会，重视人才建设，尊重人才，根据企业环境的实际情况，制定有效的人才战略，在实际中不断改进完善，才能够在市场竞争中立于不败之地。

经济全球化给中国制造业带来了机遇，也带来了挑战，最直接的挑战是要生产出加工精细、工艺制作完美的产品。高质量的产品需要高素质的技能型人才。能工巧匠是不可能从学校里培养出来的，德国的“双元制”模式应该成为中国企业和职业院校联合办学的模式，但关键是企业要有主动参与的意识。教育部门、职业学校也应以市场为导向，主动走进企业，和企业共同探索发展职业教育的新形式、新途径。要从上确定职业教育与国民教育的同等地位，国家要增加投入，改善职业教育的办学条件，提高办学质量。职业学校办学质量高低，不是教育行政部门综合评估出来的，而是经过市场检验出来的。企业真正用上满意的职业院校毕业生，才可能愿意参与联合办学，也只有企业参与了职业教育，企业和职业院校才能有双赢的局面，职业教育才能走向健康、良性的循环。

结 论

随着国内、外宏观经济环境的改善以及国内经济的快速、健康、稳定发展，我国企业也迎来了全新的发展机遇，但是受到全球金融危机的冲击和影响，企业面临的的竞争压力也迅速加剧，尤其是人才方面的竞争更是形势严峻。本文旨在通过对企业人才战略实施难点和机制策略的分析的基础上，强调企业只有惟才是举，惟才是用，坚持发展契合企业实际人才战略，才能搏于商海浪尖，保证其快速、健康、稳定发展

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