高科技企业人才流失

目 录

摘 要 ················································································································ 2 ABSTRACT ············································································································ 3 引言 ······················································································································ 4 一、 高科技企业人才概述 ························································································ 4 （一）高科技企业的定义 ························································································ 4 （二）高科技企业人才的特点 ·················································································· 5 二、 我国高科技企业人才流失现状 ·············································································· 6 三、高科技企业人才流失的不利影响 ············································································ 6 （一）影响企业绩效 ······························································································ 7 （二）导致企业成本上升 ························································································ 7 （三）直接威胁到企业的安全 ·················································································· 7 （四）造成企业无形资产的严重流失 ········································································· 8 （五）政策性机会成本增加 ····················································································· 8 四、高科技企业人才流失的原因 ·················································································· 8 （一）从企业层面来考察高科技企业人才的流失 ·························································· 8 （二）从人才自身去探究高科技企业人才流失的原因 ·················································· 10 五、避免和解决高科技企业人才流失的措施和对策 ························································ 10 （一）制定合理的薪酬体系 ··················································································· 10

（二）树立正确的人才价值观，采用现代的人力资源管理方式 ······································· 11 （三）建立科学的招聘筛选机制 ·············································································· 11 （四）重视和加强企业文化建设 ············································································· 12 （五）对员工进行职业生涯发展计划 ······································································· 12 （六）加强企业培训 ···························································································· 12 （七）合同约束和担保 ························································································· 13 结束语 ················································································································· 14 参考文献 ·············································································································· 15

摘 要

随着国际、国内经济环境的融合，在我国高科技企业所处的产业环境中，人才的竞争将越来越激烈，高科技企业不只是要建立人才队伍，更重要的是如何保留、稳定自身的人才队伍。因此，提升人才队伍的稳定性，减少人才流失率越来越受到高科技企业的重视，并被提到人才建设的战略高度。我国高科技企业中存在着严重的人才流失，对其发展产生了许多不利的影响。高科技企业人才流失的原因有很多，既有企业的原因也有个人的原因。高科技企业要分析这些原因，通过采取制定合理的薪酬体系、建立科学的招聘筛选机制、加强企业培训等对策来预防和避免人才流失，为企业的发展提供保障。

关键词：高科技企业，人才流失，人力资源管理

Abstract

Along with the fusion of international and local economical environments, the competition for talented people will become more and more intense in these enterprises in science and technology fields. They do not only need to establish the talented people troops, but also need to keep with and stabilize the troops. Therefore, upgrading the stabilization of talented people troops and decreasing the turnover rate of those are becoming more and more important for these corporations, and even are exalted to the strategy level. There is serious brain drain in our high technology enterprises and it has many adverse effects on the development of the enterprises. There are many reasons for the brain drain of high technology enterprises including both enterprises’ reason and talented people’s reason. The high technology enterprises need to analyze these reasons. They can formulate a reasonable salary system, establish a scientific recruiting and selecting mechanism and strengthen enterprise training to prevent and avoid brain drain, and provide the safeguard for enterprises’ development.

Key Words: High technology enterprises, Brain drain， Human resource management

引言

21世纪是知识经济时代。知识经济是一种新的复杂经济形态，其最大特点在于，人们依托信息、通讯、电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新和应用活动。而高科技企业是从事这种活动的主要载体。

对于高科技企业而言，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。因此可以说，人力资源特别是人才资源是现代高科技企业的核心资源。这是由技术发展和生产实践决定的，是不容回避的一个组织机制性的问题。现代高科技企业的管理核心就是人力资源价值的开发与利用。高科技企业的竞争在一定意义上就是人力资源特别是人才资源的竞争。然而，目前我国大多数高科技企业的人才现状却不容乐观。随着跨国公司纷纷抢滩中国市场，越来越多的外国资本和技术涌进中国，形成了国内竞争国际化，国际竞争国内化的趋势。同时，随着近些年来我国人才流动障碍的打破和人才竞争的加剧，我国高科技企业人才流失问题日趋严重。人才严重流失问题正日益成为我国高科技企业发展的一块心病，人才流失势必成为制约高科技企业继续发展的瓶颈。因此如何保留住高科技企业的人才，是事关我国高科技企业在激烈的国内国际竞争中是否能立于不败之地的关键，也是国内高科技企业管理层必须面对和解决的问题，必须予以高度重视。本课题的研究无疑具有较大的理论与现实意义。

一、 高科技企业人才概述

（一）高科技企业的定义

对于高科技企业现在还没有一个统一的界定，目前对它的定义主要有以下几种： 1、高科技企业是高新技术在企业价值活动（即企业内部为了将投入的各种资源成功转化为产出而进行的各种活动）中充分渗透和作用的企业。这种观点认为判断一个企业是不是高科技企业要看其是否将高新技术转化为现实生产力，这种现实的生产力主要体现在产品上，也就是说主要看企业的产品是否是高技术产品。

2、《科学美国人》杂志对高科技企业的定义是：“需要不断进行高水平创新的企业，其市场可能在一夜之间发生变化；这类企业一半需要有10%以上的工程师和科学家，至于从事边缘

技术的企业则要15%以上的高级工程师和科学家

”。

3、根据美国学者 F.G.DOODY和 H.B.MUNSTER的观点，高科技企业可定义为一类体现出高增长率、高额的研究开发费用、高附加值、强烈的出口导向和劳务密集（专指高技能的劳务）的生产技术的公司。

无论如何定义高科技企业，与传统企业相比，高科技企业都是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为其核心经营内容的企业群体。从社会和历史发展的趋势来看，高科技企业必将会成为我国经济增长的重要因素。

（二）高科技企业人才的特点

高科技企业的内涵说明其与传统企业必然会有很大的差别，所以高科技企业的人才是“知识型员工”，其具有的特点：

1、具有相应的专业特长和较高的个人素质，富有创新精神

高科技企业人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。 由于受教育水平较高的缘故，他们大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。高科技企业的人才拥有某种生产手段意义上的技能，加之他们的劳动比较特殊，不愿接受上司严格的程序化指示和控制，希望得到充分的信任、自我引导和自我尝试。

2、具有独立的价值观，藐视行政权威

高科技企业人才心目中具有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅是为了挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求；他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成是一种乐趣，一种自我实现的方式。技能的特殊化和重要性，可以决定员工在企业的权威和影响力，使得高科技企业的人才容易产生清高的特性，藐视行政权威，所以单纯依靠权力来控制这种群体是徒劳的。

3、流动意愿强

高科技企业技术的不断创新和各高科技企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。同时高科技企业人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们随时可能会离开企业,并轻而易举地找到其他工作。而企业则可能由于人才的流失而面临解体的危险。

4、工作过程难以实行监督控制

高科技企业人才是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对高科技企业人才的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

5、工作成果不易加以直接测量和评价

高科技企业人才的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果往往是多个员工集体智慧和努力的结晶。因此对高科技企业人才特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。同时也为企业正确评价高科技企业人才的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

二、 我国高科技企业人才流失现状

我国原有的人事管理存在着两大弊端，即人才的非流动性和人才的非价值性。随着人才市场的建立以及我国户籍制度和档案制度的改革，人才的单位所有和部门所有的状况逐步被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但同时也应当看到，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，人才的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。此外，相对于发达国家而言，我国高科技企业的管理方式还存在诸多问题。处于转型期的我国高科技企业具有高投入、高收益、高风险的特点，加之高科技企业人才易流动的特性，因而企业人才流动性较大。超出合理控制范围的、过于频繁的人才流动就会演变为人才流失，使企业的发展受到不同程度的影响。

冯冬燕、席爱华通过对西安几家高科技企业从业人员的问卷调查发现，各企业中层管理人才及优秀技术人才的流动率高达44.3%。同时，该研究还调查了企业现有员工对本企业的信赖程度，以了解潜在的流动可能。结果表明，大部分员工都有潜在的流动趋势，表示愿意长期为本企业工作的占36%，不愿意者占14%，表示不确定者占50%。这预示当企业在某些方面不能满足人才不断增长的内在需要或企业效益下降时，人才的流动就会发生。

一项针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55%，1-3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45 %，这表明高新技术企业的人才处于调整流动中。

由此可见，企业人才的高速流动在高科技企业中已成为一个严重的问题。

据有关专家测算，企业人才流动率应保持在15%左右为宜；上海交大正源进行调研的结果显示，企业人才流动率中值一般在18%左右。从上述数据可知，高科技企业的人才流动率早已超出了合理的控制范围，已演变为人才流失现象，同时这么高的人才流动率也说明其背后必然隐藏着较严重的人才流失,因此如何控制人才的严重流失,进而发挥好人才的效用价值,已成为这些企业迫在眉睫的问题。 参见冯冬燕，席爱华.《关于高新技术企业人才流动问题的研究》，西北纺织工学院学报，2005年2月，第26-第30页； ②

参见金占明，柳承璐.《小型高科技企业的人力资源状况分析与对策》，中国人才，2005年10月。

①

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②

三、高科技企业人才流失的不利影响

高科技企业人才的严重流失必将会给企业带来非常不利的影响，具体表现在以下几个方面：

（一）影响企业绩效

高科技企业人才的流失会影响企业的绩效。这可以从流失前、工作空缺时和补充新雇员后三个时段进行分析。在流失前,员工已经对工作失去了兴趣,并且可能在外部物色合适的工作,因而处于一种低效率工作状态,影响了其工作绩效。在发生流失时,由于某些岗位人员空缺使得工作中断,导致企业生产经营活动一定的中断,也会给企业造成效益损失。在新员工补充后,也存在着使用的风险,如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外,企业人才的流失,频繁的“跳槽”,造成经常性的人员变动,使得企业员工队伍不稳定,员工的凝聚力因而也会减弱,这也影响了企业的经济效益,同时也是影响企业发展的不利因素。

（二）导致企业成本上升

①

从总体上看，高科技企业人才流失将会增加高科技企业以下几个方面的成本： 1、人才交替成本：有重新招聘、考察和培训周期内生产力下降导致的损失。 2、人才风险成本的增加：企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险。 3、企业为自身荣誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价就越大。

4、“专用资产”流失：员工在某个企业所得到的技术和人文知识、客户关系信息和配合默契构成的生产力，就是积蓄在员工身上的该企业专用资本。

5、文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果导致企业文化朝表面趋同化方向蜕变。

（三）直接威胁到企业的安全

优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞，而且使关键技术流失。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。市场占有率的下降，直接影响企业的利润，同时也反映了一个企业成长能力和盈利能力。人才是培育企业核心竞 参见王瑜，师帅.《高技术企业科技人才流失现状及对策》，高科技产业技术与创新管理，2006年第3期，第66页。

①

争力的关键，人才的大量流失意味着企业核心竞争力的流失。核心竞争力的丧失必然威胁到企业的生存与发展。世界著名的Intel公司就曾有过类似的一个教训：在公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人员，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快就将Intel的市场抢去。这个沉重的打击使Intel几乎一败涂地，若干年后Intel才重新崛起。

①

（四）造成企业无形资产的严重流失

掌握某种专门技能的人才流失会导致企业关键岗位的空缺，影响企业的整体运作，甚至会造成企业无形资产的严重流失。如果出现了人才集体流失并不及时补充，面对的必然是死亡。在我国，此类事件中最引人瞩目的可以说是步步高的老总段永平了。段永平刚执掌“小霸王”帅印时，“小霸王”还是一家亏损小厂，7年后，小霸王产值超过10亿元，其“小霸王学习机”的市场份额高达80%，但在小霸王段永平觉得自己难以实现成为一个真正企业家梦想的时候，于是毅然辞职到东莞创办了步步高公司。在他走之后，小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、计财部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后辞职到步步高公司，人数多达几百人，结果令小霸王的损失难以估量。

②、

（五）政策性机会成本增加

由于人才流失可能使企业被迫延迟或取消已经定下日程的能给企业带来丰厚利润的战略，从而使企业损失大笔预期收入。这些就是人才流失给企业带来的政策性间接成本损失，具体表现在企业因项目中的关键技术和管理人员流失而被迫取消既定的投资项目，这对企业产生的间接成本损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。由于21世纪人力资源管理战略性地位的加强，许多技术性、专业性职位上的人才短缺，人才流失能否正确预测已经成为决定人力资源规划成功与否的一个重要因素。虽然对人才流失带来的机会成本的估计很可能是不准确的，但是这些成本却是实实在在的。

四、高科技企业人才流失的原因

高科技企业人才的流失将会给企业带来一系列不利的影响，最终阻碍了企业的发展，所以我们必须要找到其人才流失的原因。导致高科技企业人才流失的原因有很多，具体可以从企业和人才自身两方面来探究。

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②

参见刘青山.《知识型员工流失原因初探》，经济论坛，2004年11月，第82页-第83页；

孙明.《试论企业人才流失的控制管理》，重庆大学硕士研究生论文，2004。

（一）从企业层面来考察高科技企业人才的流失

1、薪酬偏低，激励不足

由于诸多原因我国高科技企业薪酬与国外同行相比明显偏低，由此引起的人才流失已造成了巨大的损失，并且这些损失是无法估量的。同时采取的激励方式单一，不能对高科技企业人才产生巨大的诱惑力，当员工遇到更好更合适的职位时，会毫不犹豫地选择离开。

2、人才价值观念、管理方式落后

在我国人才流失严重的高科技企业中，虽然很多高科技企业领导能意识到人才的重要性，但在经营管理过程中，往往会忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作被管理的对象，对人才的激励和对人才的开发、培养意义认识不足，员工在劳动关系中处于支配地位。同时将对人才的管理看成是一种事本管理、任务管理和被动管理，所以相应地，较多采取指令和控制手段，这种落后的管理手段无法满足现代人力资源管理发展的需要，无法满足员工的心理需求。这些使员工不能产生对企业的认同感和归宿感，所以出现人才流失现象就不足为奇了。

3、高科技企业人才的个人发展和个性发展需求不被重视

高科技企业人才具有较强的成就动机，并且藐视权威、极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。如果按照马斯洛的需求层次理论，他们的主导需要多为尊重需要和自我实现需要。知识管理专家玛汉·坦姆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的四个主要因素：个体成长占34%；工作自主占31%；业务成长占 28% ；金钱财富只占7%。可见追求个人发展、个性发展、提高自己的能力已成为高科技企业人才流动的主要原因。在社会经济发展日新月异的当今，各类知识更新较快，这就需要高科技企业人才要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。而现今我们的高科技企业，人才的培训机制很不到位，又缺乏实践的锻炼，职业生涯计划更是成了一句空话，同时还要受到各种条框的限制，那么“流动”就成了他们最明智、最自然的选择。

4、企业不重视招聘工作，招聘与筛选方法落后

招聘、筛选是人力资源管理的首要环节，这一关把不好，将会给企业以后的工作带来很多的问题。正如丰田公司所认识的：只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长时间，花费 20小时来充分认识未来的雇员是很值得的。由于在面谈上要求很严格，标准也很明确，被淘汰的应聘者相当多，这样筛选出来的人才能真正符合丰田公司的需求。而我国的许多高科技企业，在招聘面谈时常常是十几分钟就结束了。这一方面反映了企业对招聘工作不太重视，另一方面也反映企业缺乏科学的招聘和筛选方法。

5、企业文化的“残缺”

企业文化是培育核心竞争力的关键，所以文化不能脱离员工存在和发挥作用，但是不少高科技企业并没有发挥员工在企业文化建设中的积极性。高科技企业文化建设的断层化，一方面使高科技企业内部各种机制的协调运行不畅，表现为员工的行为准则、职业道德与价值指向不统一，降低了企业的凝聚力和向心力，不能让员工产生满足感、认同感和归属感，企业的重大决策、长远目标策略以至规章制度的执行不能贯彻到底；另一方面使员工的创造性不能够得到正常发挥，这就使得企业失去了生存和发展的基础，使员工失去了展示才华、追求卓越的机会，进一步加深员工的失落感，使员工流出企业。

（二）从人才自身去探究高科技企业人才流失的原因

1、价值的实现

高科技企业人才学历较高，所追求的层次也相对较高。如果工作岗位与员工的兴趣专长不符，即使薪酬较高，有时也很难使员工安心工作。

2、工资报酬

事实上，工资报酬的多少，在一定程度上体现了个人能力的高低和企业对人才的重视程度。因此，高科技企业间人才的争夺，优裕的报酬是容易奏效的手段之一。

3、公平待遇

不合理的工资、奖金及福利分配，会使劳动所得与付出不符，达不到应有的激励效果，使员工感到自己受到不公平的待遇，导致其工作积极性下降，甚至放弃现有的工作。

4、工作氛围及人际关系

轻松和谐的工作环境，能使员工融洽相处，激发其创造力，但很多时候高科技企业却不能营造这样的工作氛围。

五、避免和解决高科技企业人才流失的措施和对策

高科技企业的人力资源管理要结合其自身特点，从企业的实际出发，充分利用企业发展潜力极大和用人灵活机动的优势，针对高科技企业人才的特点，制定出降低人才流失率的有效措施。

（一）制定合理的薪酬体系

薪酬虽然不是高科技企业人才追求的最大目标，但他们所得到的薪酬既是对其过去工作的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。它在一定程度上代表了员工的自身价值、代表了企业对员工工作的认同、代表了员工个人能力、品行和发展前景，是员工成就、地位和能力的一种象征。因此，制定合理的薪酬体系是吸引、激励和保留人才的一种重

要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份有竞争力的报酬

，激励员工更好地工作。人才薪酬体系(主要是货币性收入)，可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬；间接薪酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。高科技企业薪酬体系构成可以概括为下图：

①

基本薪酬 直接薪酬 人才薪酬体系 间接薪酬 常规福利 带薪休假和文娱设施、食堂、培训、集体旅游等服务 保险 津贴

绩效薪酬 激励薪酬 延期支付 年薪 奖金 储蓄计划 月薪 绩效薪金 利润分享 股票购买 基本薪金 股票期权 养老保险 交通津贴 失业保险 通讯津贴 医疗保险 节日津贴

图5-1 高科技企业薪酬体系图

（二）树立正确的人才价值观，采用现代的人力资源管理方式

高科技企业要树立企业和员工是合作伙伴的理念，确认人才的战略伙伴地位。在企业决策方面，让人才与经营者共同参与决策的过程；在报酬方面，让企业人才一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富的创造者，与出资者、经营者共同参与企业剩余价值的分配。在管理过程中信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性和创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会。高科技企业要与员工保持有效的沟通，让员工了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训和发展等状况，使员工感觉到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。同时，要进行开放的、双向的沟通，增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。

（三）建立科学的招聘筛选机制

招聘作为人力资源管理过程中的关键一环，主要作用是为企业“过滤”和“筛选”人才。任何一个企业都有其相对的人才需求，只有符合企业需要的人才能算是企业的人才。由于早 ①

参见徐发辉.《科技型企业人才流失分析与对策》，天津大学管理学院MBA学位论文，2004。

期的雇员流失可能使负效应更大，可以说，招聘、筛选和早期社会化是有效地控制流失的最好措施。有效招聘必须按照科学合理的方式方法进行。企业职员的招聘原则，应当是在努力掌握客观经济发展规律的基础上，充分体现经济体制改革实践的要求和趋势，这样才具有一定的科学性，并易贯彻实施。同时高科技企业应建立一套与企业发展战略相适应的招聘制度，在招聘的各个环节中都要严格把关。譬如在引进新员工时应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为，使其尽可能与组织相适配，同时还要帮助新员工尽快融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成的人才流失。

（四）重视和加强企业文化建设

企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非善恶真伪的判断与评价标准。因此高科技企业必须重视企业文化建设，强调“以人为本”的思想，在制定企业宗旨、制度和劳动者行为准则中确定人的中心地位，将各项硬性规章制度转化为一种柔性的价值观来激发员工的积极性和创造性。企业文化的创建不能与员工相脱离，而应该让他们更多地了解企业的现状和发展前景，参与到企业文化的创建过程中。同时，企业要倡导蓬勃向上的文化，创造轻松和谐的工作氛围，帮助员工发现本身工作目的和意义，相信自身工作的重要性，使员工乐意在这个环境中工作。高科技企业在建设企业文化的过程中，也应强调优秀的领导队伍，双模式的组织风格——集权与分权并存以及广泛的交流环境等。

（五）对员工进行职业生涯发展计划

职业生涯指一个人一生所连续地从事的工作职业和所担负的工作职务的发展道路，它表示一个人在某种职业和岗位上所度过的工作活动的整个经历，是一个人一生中工作活动的连续经历。因此高科技企业要想使人才在企业中真正发挥作用，为企业尽心尽力，一个现实可行的办法就是对员工进行职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向雇员提供实现个人专长的契机，不但充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。同时要求管理者帮助员工进行职业生涯计划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，从而实现员工与企业的互动，降低雇员的流失率。

（六）加强企业培训

个人发展是高科技企业人才普遍关注的一个问题，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。所以培训己逐渐成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工己经认识到，在瞬息即变的社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。同时培训对高科技企业来说是一种投资,而且是一种比其他资源收益更高的投资。培训的目的除了使员工很好的履行职责，更重要的是激发员工潜能，创造性地开展工作，取得最佳成绩，为公司做出最大的贡献。因此，企业要为员工提供更多的学习培训机会，尤其对高科技企业而言，知识更新快，产业升级快，因企业岗位要求的变化而导致的人员流失会更多，因此建立一整套面向未来的培养计划，便更显突出。高科技企业应根据内部人才层次性特点，对决策层、管理层、专业层和操作层进行多样化培训，形成全方位、立体式的训练网络体系。培训之前应进行培训需求分析，进而设计出较为科学、合理、精细的培训计划，确定满足不同层次需要的培训手段，最后要进行及时的培训效果评估和跟踪反馈。

下表是本文给出的旨在完善高科技企业培训体系、引导人才开发的有关各类型人才的培训内容及方式的范表。

接受培训人员 中高层管理者 培训内容 领导艺术、财务管理、沟通能力 管理思想和专业知识培训 培训方式 MBA教育、专项培训、讲座、同业交流 MBA教育、自我学习、管理培训班 培训目标 职业经理人 职能管理人员 营销人员 职业化管理水平 高超的销售技能和服务水平 研发骨干、技术带头人 达到综合专业技能要求 该科技产品知识、专项讲座、交流、销售技能、服务规案例讨论 范方面的培训 项目管理能力、专业技术能力和综合技术能力 各项技术技能 脱产学习、定期技术交流、轮岗 技术比武、轮岗 科研人员 高级技工人员 表5-1 高科技企业人才培训内容及方式范表

（七）合同约束和担保

合同以契约的形式规定了员工的权利义务，所以高科技企业可以通过合同来约束员工的行为，以防范员工的非正常流动给企业带来的损失，加强本企业对人才流失的控制。在员工签订劳动合同时，可以规定在合同期内企业不得无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金；在合同期内员工离开企业必须向企业交纳对其的教育培训费，因为员工的流失可能使企业损失大量的教育培训费用；对于能够接触、掌握机密

的员工的流失，规定一个隔离期，即根据该机密效益期的长短，规定这类员工在流出企业前一段时间内必须与该机密脱离接触，依法对其流动去向、从事的岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。在这些方面，高科技企业应重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、《反不正当竞争法》等法律手段来保护自身的合法权益。担保是一种将人才流失风险转移到企业外部的有效方式,其实质是保证人承诺对被保证人的不忠行为、违约或失误承担间接责任。通过这种方式，企业把人才流失的风险转移到了相关的其他对象，如职业介绍所、猎头公司和推荐人身上。

结束语

高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了对人才具有强烈的依赖性。高科技企业不仅需要数量众多的人才，而且要求其所拥有的人才具有相对的稳定性。然而高科技企业的人才具有较高的素质，是“知识型员工”，再加上各种原因，使得高科技企业面临着严重的人才流失问题，给高科技企业的发展带来了诸多的不利影响。所以高科技企业必须重视这个问题，根据企业的实际情况，针对高科技企业人才的特点，采取一系列避免和解决人才流失问题的对策和措施，这样高科技企业才能够吸引和留住人才，在国内国际竞争中立于不败之地。

参考文献

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