青工调研报告

*矿青工调研报告

按照公司团委的统一部署，全面掌握当前青年队伍现状，把握定位，摸清底数，总结基层团支部培养青年工作典型经验，分析工作中存在的不足，探索新形势下做好青年教育引导工作的有效途径，从而有针对性的加强和改进工作，通过合理方法调动青工服务企业改革发展的积极性。矿团委深入青工群体，通过一周的时间对全矿青工进行了深入了解。现将具体情况汇报如下：

一、调研的方式

采取三个调研渠道，一是下发青工思想调研报告，通过对设定问题进行整理，从而了解青工思想问题。共计发放调查问卷200份，回收195份，有效回收率98%；二是与各单位的支部书记预约时间进行面对面的了解本单位青工的整体情况及对青工教育工作的做法；三是召开青工座谈会，要求各个青工层面都要有代表，聚集在会议室针对特定问题进行讨论。整个调研的过程深入、全面，涉及青年党员、技术人员、大学生、技校生、退伍兵、班组长、管理人员共七个层面，每个层面所反映出的问题有共性的，也有代表性的。

二、青工基本情况

现有青工1224名，占矿总人数的24%；其中男青工1067名、女青工157名；团员221名，占青工总数的18%；青年党员150名，占青工总数的12.3%，占总体党员数的18%；技校毕业生767名，占青工总数的63%；大学毕业生141人，占青工总数的16%；长假青工115人，占职工总数的9%；花班青工192人，占青工总数的16%。

（如图一所示）

（图一）

三、数据分析

通过调研数据分析图显示，大兴矿青工较多，团员的比例较大，说明青工整体年轻化，大学生的比例较少、青年党员的比例较少，说明青工整体的文化素养不算高，花班青工比长假青工多7%，说明这一部分青工不能踏实工作还会给工作单位带来困扰，是青工教育工作的一个难点。

四、调查情况

从此次调查了解到，青年职工的思想主流是积极进取和奋发向上的，追求自我价值的实现，展示出了良好的精神风貌，对公司的发展

尤为关注。

（一）基层青工教育的好做法

通过到基层调研，了解到大部分的队长、书记已经意识到青年职工对于本单位及企业未来发展的重要性，甚至有很多单位已经到了青黄不接的局势。大多数单位的队长、书记已经把与青工常谈心、电话常沟通、微信常交流作为一种常态化，很多单位还有青工教育的独特小方法。具体做法如下：

1、成立青工之家

为做好青工队伍管理工作，队里成立以队长、书记为家长的青年职工之家，每个班组都找一名青工群体中人员好，有号召力的青工当小组长，负责带领青工一起干活，同时负责上传下达，向“家长”及时反馈青工在学习上、生活上的困难和工作上意见，并协助解决，让青工感受到队里的温暖。（综采一队）

2、动态管理青工档案

团干部对青工档案进行动态管理，家庭地址、联系电话等重要的基础信息，做到有变动及时更改。同时，档案中详细记录了青工家庭情况、性格脾气、特长爱好、活动范围、交友情况以及青工各种信息。通过分析员工基本信息，对发挥员工特长，处理问题方式等方面提供了最直观的信息支持，同时也进一步了解员工的“生活圈”、“工作圈”、“社交圈”，为进一步做好员工思想工作提供依据。（基层各单位）

3、与青工真诚交谈，把青工的家里事当自家事办

大多数的青工都很讲义气、重情义，把青工当“哥们”处，交流

时要掌握方法，青工大多数都很情绪化，所以不能一味的把他们当做小孩一样的训话，要像朋友一样交流。当青年职工家里有“红、白”事情时，队里的主要领导带头到家里头帮忙，这个时候看的不是礼金的多少，而是关键时刻是敷衍走过场还是把他们当兄弟，用真心营造“拴心留人”的情感氛围。（综维队）

4、做实“导师带徒”活动

师徒结对工作全国很多企业都开展，但是凡事只有做实了才会有效果，去除繁琐、花架子的程序，把有技术的老工人和青工结成对，在工作岗位上多带领青工学活，平时多引导青年员工学知识、学技能，激发青年员工热爱本职，敬业奉献的热情。（基层各单位） 5、为青工合理安排工作量

刚入矿或刚调入井下单位的青工，对井下的生活、工作仅停留在想象和他人的讲诉上，难免心里有畏惧感，队里让他们“量力而行”，既不让空手，但也绝不给重活。现场工作中由一名有耐心的老员工领着，手把手一步一步的教，给他们一个逐步接受、适应的过程，让他们觉得井下的工作没有想象中的难。（大多数基层单位）

6、让青年人带青年人的队伍

把队里的青工聚集在一起，由工作认真负责、有号召力的青工担任班组长，带领大家一起干活。青年人在一起好沟通，都有不服输、不落单的好胜心，所以干劲足，花班、旷工的人员相对也少。为保证班组的安全性，班组内还配备了2名有经验的老工人做技术指导。综掘七队谢军班组多次受到领导的表扬，谢军本人也荣获公司劳模的荣

誉，成为我矿最年轻的劳模！（综掘六队、综掘七队、综维队、保安区）

7、大胆启用年轻干部，为青年人提供平台

队里重点培养有学历、有能力、有责任心的青年人走上班组长的岗位，让青年人知道主要肯干就有机会，只要付出就有回报。（大多数区队）

（二）基层单位针对青工工作所反映的问题

1.区队普遍担心，长假青工在经历1年~3年的漂泊生活后，返回矿里后不但不能正常的进入工作状态反而成为安全隐患。

2.一部分扎根一线的青工，认为自身踏实肯干，区队领导也认可，希望提到更多的平台历练自己，通过良性的竞争平台使自己脱颖而出。

3.一部分青工想多学习技术，希望局里或矿里提供学习的机会，最好能够有部门组织矿与矿之间的学习，或者走出去学习，丰富自己的技术水平。

4.青工能参与的娱乐活动的机会比较少，一般有文体活动、联谊活动都是本单位的团干部或固定人员参加，大多数的青工没有机会参加活力举办的活动。

5.一线青工反应没有业余生活，基本没有什么休息的时间。希望能有一些活动是他们能参与的。

6.区队普遍想开除本单位长旷花班的青工，因为很多青工队里做了很多的工作但还是不能够踏实工作，带来不好的影响。

7.有能开诊断的部门要严格把关，控制青工没病开诊断。 8.增强对青工及改革新的奖励机制，通过中奖励激励青工在及改革新上的突破。

9.希望有关部门能够提供业务学习的场所，比如大城市的夜校，方便青工利用业余时间学习。

10.部分团员组织意识淡薄，突出表现为对团员身份的不珍视，个别团员对缴纳团委有为难情绪，对自己团员身份不在意，不关注。（团干部反应） 六、整改措施

受国有企业的现状和社会大环境的影响，使企业青工发生了许多根本性的转变。如何把握这些转变，进一步激发青工的积极性和创造性，努力扩大青工思想政治教育工作的覆盖面，巩固党在青工中的群众基础，是新形势下做好青年工作的重要课题。结合勤工思想状况实际，主要应该从以下几个方面入手：

1.发挥“群管”作用，对于青工的管理不能仅仅局限于矿领导和团委重视，各个层级的管理人员也都要真正的重视，特别是区队、科室主要领导。青工更多的时间在区队和科室，所以直管领导重视青工，肯在培养青工上下功夫效果会更好，积极推广“一岗多责”制形成更多人参与的广义的青工教育格局。把培养四有青工作为企业人力管理一项重要工作，引导青年健康成长，使他们学会理性的选择，树立目标，坚定信念，一高尚的道德要求鞭策自己，同时脚踏实地的为实现企业持续发展而不懈努力。

2.认清形势结合企业实践开展思想教育工作。形势任务教育任何时候都不能放松，要有针对性，适时性、灵活性上下功夫。针对调查中反映出一些青工对企业未来发展不抱希望，对企业发展缺乏信心，对自己的未来没有规划，比较迷茫。向青工讲清企业发展的良好形势、难得机遇和发展优势，教育青工正视暂时的困难，让他们对企业有一个全面、清晰的了解，保护好青工的积极性，解决好思想上的模糊认识。

3.发挥以人为本的优势增强青工对企业的归属感。“感人心者，莫先乎情”首先要关心青工的生活、情感、企业出台和制定各项改革政策时，要兼顾到青工的医院，统筹考虑青工的长远利益和短期利益。为青工提供培训的机会，尝试“轮岗”方式，不断给青工新的挑战，消除青工工作的厌倦性。选拔人才，要实现从伯乐相马到赛场选马的转变，给广大青工营造公平的竞争环境，，制定合理的薪酬激励机制激发青工对企业的归属感、忠诚度。

4.优化党建带团建工作环境。能否有一个党建带团建、党建促团建的工作环境，是能否做好团建工作的基础前提。一要营造党政支持的工作环境。要把“党团同步”作为党建带团建工作基本指导思想，不等不靠、主动跟进，将团建工作纳入党建总体规划。摒弃单兵作战保守思想，梳理群团工作中的“交叉点”、“同类项”问题，共同研究制定党群部门群策群力、合力推进的工作机制。

5.配齐配强团干部。团干部队伍是开展各项团工作的基础保障，对于各领域团干部的力量不足、专业素质不高等问题要切实重视。一

要完善全矿团干部队伍的专兼职构架。要吸纳一切可利用人才资源，加强基层团干部队伍。二要完善团干部选拔程序。按照“一强二轻三高”（能力强、负担轻、年纪轻、热情高、文化高、威信高)的标准，选拔高素质的团干部。加强团干部的选拔程序指导，争取党组织的支持，尽可能地采取团干部直选、海选、竞聘上岗等民主选拔形式，增强团员民主参与热情。三要加强业务培训培养。为基层团干部创造业务培训机会。合理调配团内外资源，采取集中与分散结合、考察与交流结合等形式，开展青春大课堂、新任团干部培训、战线团干部培训等业务培训工作。四要促进团干部流动。加强与基层党政联系，通过信息交流、工作沟通等多种渠道，为团干部转业优化环境。