员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围

本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工半年度工

作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工半年度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐准确率、考核司机安全驾驶及服务周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在1年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核(占40％)：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能

以及员工的工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各

分项的考核权重由各部门自行制订，人力资源部提供参考； 3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 工作业绩 专项工作 日常工作 权重 60分 两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 40分 5分 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 综合考核得分 工作能力和态度 加分项 第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核只占10％作为参考，以部门主管考核评分（占80％）作为最终考核结果（如果没有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90％）。 第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部审核后执行。 第七条 考核周期

每半年度考核一次。各部门于每半年度结束3日后将考核结果报人力资源部。 第 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布 等级 参考分数段 意义 A 95以上 优 B 80—95 良 C 70－80 合格 D 70以下 不合格 分布比例（％） 分值K 10 4 65 3 20 2 5 1 注:分数段仅供评级参考。 1、考核结果分为A、B、C、D四个等级，若评为公司的先进则等级为S，对应的分值K＝5。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：

C:D的比例应控制在10％：65％：20％:5％范围内（仅是建议），建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10日内在部门内部公布考核结果。（待定） 第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为D者，须填写《员工绩效改进计划表》（附表三）制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。 第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两次考核结果为D或累计3次为D的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效奖金

注：员工绩效奖金每年1次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=

累计分值K 奖金额 注： 员工考核工资为每年年终发放，考核分值K和干部考核方法有所不同。 （一年两次） 9，10 7，8 5，6 其它 3个月工资 2个月工资 1个月工资 0 （上半年度考核分K+下半年度考核分K）

第十四条 提薪与升职

1、 根据考核结果薪级的调整

当职务不发生变化时,工资序列

考核结果K值 工资薪级序列升降 级数 10 8 8－9 ＋2 ＋1 5－7 3－4 0 -1 -2 2 备 注 当职务不发生变化时,工资序列 只能升到该职位的最高级。 注：工

资序列升（降）级每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分K+下半年度考核分K）

2、 根据考核结果薪等的调整

考核结果K值 工资薪等序列升降 级数 18－20 ＋1 12－17 0 8－12 8分以下 －1 下岗

注：薪等的升（降）每二年调整一次，在根据2年的4次考核结果进行调整，2年度考核结果为累计4次考核结果的K值。

当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管在每次考核后必须所有属下员工进行面谈；部门主管必须与A及D级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为D的员工编制绩效改进计划，并监督执行； （面谈注意事项见附表）

第五章 考核申诉

第十 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向人力资源部提出申诉，人力资源部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

附表：

1、员工半年度工作计划表 2、员工半年度考核表 3、员工绩效改进计划表

附表一

职能部门员工半年度工作计划表 姓名 本半年度工作 概要 序号 半年度工作计划内容 工作目标 完成时间 重要性基数 部门 岗位 月份 第一项 第二项 第三项 第四项 第五项 第N项 被考核员工签名 部门负责人签名 备注

附表二 员工半年度考核表 姓 名 考核项目 考核重点 专项 工作 达标 情况 （30％） 日常工 作及饱和 度（30％） 1． 2. 3. 4. 月份 完成人物情况简述 部门 权重 权重 5 5 10 10 10 × 自评 自评 直接主管 直接主管 部门主管 部门主管 工作业绩 60% 合计 考核内容 知识技能 沟通能力 考核细则 工作执行力、 能力 反应速度 和态工作主动 度 性、 40% 团队协作 敬业精神、 遵纪程度 合计 加分创新及自 项目 主学习 5分 总得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项= 直接主管评语 工作改进建议： 工作改进建议： 部门主管评语 签名确认 考评者： 直接主管： 部门主管：

附表三 姓名 考核月份 考核项目 考核结果 员工绩效改进计划表 部门 岗位 工作业绩 工作能力 工作态度 存在问题 绩效改进思路 （部门主管指引） 序号 1 2 3 4 改进计划 完成时间 改进情况或改 进效果评价（由部门主管填写） 考核者签名 直接 主管签名

部门主 管签名 备注