绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）
一、绩效考核治理小组工作章程
（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构
1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务
1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效
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考核项目与标准进行审议；
2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；
3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核治理小组。
二、医院绩效考核治理方法
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为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡治理，经争论，制订以下绩效考核治理方法。
（一）绩效考核治理意义
绩效考核是通过确定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务治理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政治理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的乐观手段，以保证医院治理目标的实现，更好地促进医院进展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核治理小组的监督指导下实施；
2、医院绩效考核治理小组的工作由医院法人代表直截了当负责；
3、负责绩效考核工作的各相关职能治理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工-计算机关心治理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，因此只能是手工与计算机一起治理，关于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核治理。
2、计算机信息化治理
将来，当全区/县/市统一实施医院信息化治理，医院能够选取市
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面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核治理，以会计核算治理、成本核算治理、物流治理、固定资产治理、绩效核算治理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。关怀医院治理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。
3、个人绩效档案治理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”治理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
① 财务治理维度60%——收入与成本操纵/月指标
① 顾客服务维度15%——制造病人忠诚度/月指标
① 内部流程维度20%——质量与品质操纵/月指标
① 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
① 财务治理维度指标（月指标）
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a、二级考核指标：效益效率；专项操纵
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额操纵额；盘点金额；费用操纵率。
专项操纵指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
① 顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷治理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人中意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷治理含：投诉；差错；事故与赔偿。
① 内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标；首询问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室中意率等。
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① 学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；职员成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
职员成长指标含：接着医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建设。
① 护理质量综合考评指标
① 药学科综合考评指标
① 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量治理方案（修订稿）》
c、费用质量操纵
d、院感、医保治理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）对个人绩效考核要紧建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
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① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
① 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷治理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首询问负责制）
零缺陷治理含：投诉；差错；事故与赔偿。
① 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
① 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
差不多合格：60分-84分；
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不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1、对科主任（护士长）的职务考核分不以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任（护士长）职务考核评分标准
1）合格：85分-75分；
2）差不多合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票拒绝行为”。
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3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核方法
1、绩效考核工作由医院绩效考核治理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4、各相关治理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的后来考评得分。
5、个人绩效考评缺陷治理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关治理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关治理部门提出确认申请，提交医院绩效考核治理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票拒绝
1、试行双重扣分与惩处的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
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3）传染病疫漏报
2、一票拒绝情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金支配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核状况
1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：差不多合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：差不多合格。
3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直截了当负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直截了当负责人延迟2年晋升、晋级。
5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直截了当确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
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3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：差不多合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为差不多合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。
4）行政治理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消失的重大询问题，职能科室和院级领导负行政治理连带责任，并由医院绩效考核治理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例惩处。
5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。
（十一）本方法将依照运行状况，实施动态治理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本方法最终解释权归医院绩效考核治理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
（一）总则
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1、为加强医疗质量治理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量治理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，乐观防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应乐观做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或同意时，当事人或当事科室能够提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。
6、较为简洁的医疗纠纷由院领导依照医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效治理小组争辩，责任科室依照状况制定整改措施，质控核算治理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
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1）医院绩效考核治理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加争辩提出评鉴意见。
2）对需要进行评析医疗纠纷的识不
① 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）；
① 虽无补偿，但已严峻阻碍本单位声誉的医疗纠纷；
① 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；
① 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；
① 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉；
① 当事人或当事科室的报告；
① 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。
5）医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的缘由；
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① 医疗纠纷的性质；
① 医疗纠纷的评析结果：能够幸免、存在缺陷、不行幸免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核治理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核治理小组依照医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，要紧责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为能够幸免的医疗纠纷：
1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定感觉诊疗行为存在过错的。
2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生治理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3）由其他缺陷直截了当导致的医疗纠纷。
4）因治理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核治理小组评析感觉属能够幸免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗治理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“能够幸免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直截了当因果关系。
14、符合下列条件，应认定为不行幸免的医疗纠纷：
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1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；
2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责
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任人当年年度考核为差不多合格，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%。
16、能够幸免的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为差不多合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%；
4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%。
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17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用参照能够幸免的医疗纠纷担当比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核治理小组依照责任程度准备。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任担当15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长担当15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起能够幸免的医疗纠纷，且均为要紧责任人，暂停执业半年进行培训，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可幸免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严峻不良阻碍者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算治理部应对其每月很多于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算治理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
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24、关于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，关于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。
（六）治理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属能够幸免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩处外另赐予院内记过一次。
26、消失重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会阻碍的，按相关规定追究 院领导和治理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核治理小组争辩认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1）医疗纠纷信息来源；
2）当事人员的书面陈诉和熟识；
3）院部对大事的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
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29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分不赐予科室3000元、6000元、9000元及12023元的嘉奖（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核治理小组。
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇2）
一、指导思想
乐观推动学校内部治理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动老师的工作乐观性，增加学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则
1、坚持思想领先，既要按劳支配，又要防止一切向钞票看，大力提倡无私奉献、团结协作和仆人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定老师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分疼惜老老师的利益，又要让优秀的中青年老师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，实行迈小步、不停步的方法，依照学校及老师的实际状况，逐步完善支配方案，努力提高老师待遇。
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三、实施对象
全市教育事业单位在职教职工（非义务教育时期单位在职老师除外）和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成
老师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：
1、师德奖;
2、全勤奖;
3、教育、教学奖;
4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）;
5、平安责任奖;
各学校依照年初学校治理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将老师的工作量细化成考核分数，对老师绩效进行考核评分，接着以考核分数×资金计算。
五、发放方法：
1、总量操纵。绩效工资实行总量操纵。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元+原月保留津补贴）×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元+原月保留津补贴）×12+300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。2、突出绩效。离退休老师按月平均发放，在职老师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后依照考核状况发放至老师手中。
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2、财政统发。首先由学校依照老师绩效得分状况确定绩效工资支配数额，并编造成果效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直截了当支付到老师工资代发银行，再由银行分拨到老师个人工资卡上。
六、非义务教育时期教育事业单位在职职工人员绩效工资询问题
非义务教育时期学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照20__一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
七、监督治理
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定惩处。
八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办老师与公务员之间以及公办老师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下落改革后学校的经费支配自主权普遍下落，老师收入的调整力气和激励机制的设计力气被减弱。
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇3）
为习惯教育教学改革进展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥老师乐观性和制造性，提高老师素养，优化老师队伍，强化岗位责任制。依照河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施方法》文件精神，结合
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我校实际，特制定我校嘉奖性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以_为指导，建立科学规范，便于操作的老师嘉奖性绩效考核支配制度。激励老师爱岗敬业。建立科学规范的中学校收入支配机制，有效推动学校的全面协调和可持续进展。
二、考核原则
1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、留意实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；留意教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进进展。建立竞争激励机制，鼓舞教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素养和教书育人、治理育人、服务育人的力气。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时刻
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时刻：从__年1月1日起实施绩效考核兑现嘉奖性绩效工资。
四、考核内容
1、校级领导绩效考核的要紧内容包括履行《保定市中学校校长职业行为规范》、师德建设、学校进展、教育教学治理、老师专业进
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展、同学全面进展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、老师绩效考核的要紧内容是：履行《义务教育法》、《老师法》和《教育法》等法律法规规定的老师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德要紧考核老师遵守《中学校老师职业道德规范》的状况，特不是为人师表、爱岗敬业、关爱同学的状况。
3、教育教学要紧考核老师从事德育、教学、教育教学争论、老师专业进展的状况。德育工作是每个老师应尽的责任，考核老师在课堂教学中实施德育的状况。教学工作重点考核教学工作量、教学预备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学治理的状况；对教学效果的考核，要紧以完成国家规定的教学目标、同学达到差不多教育质量要求为依据，引导老师关爱每个同学，特不是学习上有困难或品德上有偏差的同学。教育教学争论工作重点考核老师参与教学争论活动的状况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为老师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对同学的教育引导、班级治理、组织班集体和团队活动、关注每个同学全面进展的状况。
5、其他教职工（包括治理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的要紧内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核细则
（一）班主任岗位津贴。
按文体教育局规定，实行固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校依照班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。
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班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。
1、具体标准
人数 津 贴
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、发放方法
（1）固定部分
班主任津贴固定部分参照班主任的出勤状况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇4）
一、指导思想
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以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励宽敞老师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动我校教育教学持续健康快速进展。
二、考核支配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。嘉奖性绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的要紧依据。不管啥缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与嘉奖性绩效工资支配发放。
2、坚持“公正、公正、公开”的原则。嘉奖性绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。
三、嘉奖性绩效工资发放形式
1、老师嘉奖性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直截了当划拨到老师个人工资卡上。
2、老师嘉奖性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放老师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分方法
（一）老师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
要紧实行家长座谈、同学评教、老师互评、询问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守老师职业道德规范，遵纪守法，品德端正，爱岗敬业，关爱同学，记15分。
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2、有体罚或变相体罚同学的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣阻碍，被中心校、市教育局通报批判的一票拒绝，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严峻，被派出所拘留的一票拒绝，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票拒绝，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严峻阻碍和谐社会安定团结的行为，且阻碍恶劣的一票拒绝，记0分。
6、违反预备生育政策规定的一票拒绝，记0分。
7、不担当学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票拒绝，记0分。
8、工作失职，造成重大平安责任事故或造成重大损失的一票拒绝，记0分。
9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票拒绝，记0分。
【老师工作量】（30分）
以老师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
老师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷老师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、老师工作量得分=每周课时÷老师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个老师标准工作量的三分之二；
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中层干部和班主任职务的工作量相当于一个老师标准工作量的二分之一；后勤、门房治理人员的工作量相当于一个老师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、老师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《老师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格依据学校《老师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，卑视、谩骂、污辱、驱除同学的，一次扣0.5分。
2、严格依据学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批判一次扣2分。
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3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成20__字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有预备，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数老师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任老师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分
2、小科老师以同学测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
①“同学测评”以同学询问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
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①“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达全部班级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每削减5%按1分累减。体、音、美三科每个班级抽一个班同学检测，均分达全部班级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每削减5分按1分累减……
【加分项目】（10分封顶）
1、 老师辅导同学参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等竞赛，按获奖同学人次予以嘉奖，可累加。
镇级
市级
省级
国家级
0.5分
1分
2分
5分
2、老师辅导同学参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以嘉奖。
第一名
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其次名
第三、四名
5分
3分
2分
3、老师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文（含新闻报道）一篇，加1分，可累加。
4、老师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。
5、老师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺竞赛、网研征文评比、论文和教学设计评比、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。
6、艺术节活动、校内集体舞、广播操、田径运动会、篮球竞赛、乒乓球竞赛、电脑操作竞赛等团体项目获奖，给辅导老师和分管领导等同加分。
镇级
市级
省级
国家级
2分
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3分
5分
10分
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇5）
一、指导思想
依照文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励宽敞教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
二、考核原则：
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公正、公开”的原则。
３、坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、考核范围
我校目前全部在编在岗人员。
四、工作量的确定
依照上级有关规定，老师标准周课时数为１６――２０节。担当多科教学的老师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。依照实际状况，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师差不多工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师
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的课外活动课均纳入总工作量。治理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依照实际状况确定。
五、绩效考核内容及绩效工资支配项目设置
老师绩效考核的要紧内容是：依照《教育法》、《义务教育法》、《老师法》等法律法规规定，对老师教育教学工作状况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
老师嘉奖性绩效工资项目设置如下：
（１）各类治理人员岗位津贴。
（２）班主任津贴。
（３）课时津贴，超课时津贴。
（４）教育教学工作考核嘉奖。
（５）教育教学科研成果嘉奖。
（６）考勤嘉奖。
（７）其他。
注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。
六、考核方法和程序
（一）考核方法
１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施方法并组织实施。
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２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取班级组、教研组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。
（二）考核程序
（１）个人自评。老师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
（２）民主测评。在全校教职工范围和所教同学中进行民主测评，并听取家长代表意见。
（３）综合评分。学校考核小组依据考核标准，结合老师自评、班级组、学科组、同学和家长评议，确定考核分数，老师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，班级组、学科组测评满分分不为10分，同学测评（1—3班级由同学家长测评，其它班级由同学测评）满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。
（４）确定等次。学校可依照教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际状况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。
（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按治理权限上报教育局备案。
（三）教辅和工勤人员的考核程序
教辅和工勤人员的考核程序，参照老师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分不存入个
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇6）
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为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高老师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，依照上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、差不多原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、留意实绩。把师德放在首位，留意老师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进进展。鼓舞老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教育教学力气。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资支配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核支配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成果的其他工作人员倾歪，也要适当考虑工资支配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。关于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。关于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和时期性评价相结合的原则。要
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充分听取班级组、学科组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。能够依照考核内容分类设立单项绩效考核实施方法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。
基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能听从工作支配，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工消失以下几种询问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严峻询问题，经行政办公会争辩准备，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩处，并视其熟识及改进状况，在嘉奖性绩效工资考核中体现。
2. 依照文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体状况争辩准备减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能听从学校其他工作支配的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任老师，由于不能履行专任老师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
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嘉奖性绩效工资的考核与发放
1. 嘉奖性绩效工资的组成。要紧包含以下部分：
老师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等
津贴类：要紧包含班主任津贴、治理干部津贴、骨干老师津贴等
工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
时期性成果考核奖类：教育教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。
其他类：对学校进展有特不贡献或老师在专业进展方面有特别成果的嘉奖。
2.嘉奖性绩效工资实行总量治理与核定，即依照学校基础性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理老师常规考核奖和补贴、班主任津贴、治理干部津贴、骨干老师津贴、超工作量补贴等，接着在总额剩余部分支配时期性成果考核奖等项目。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.老师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、治理干部津贴、骨干老师津贴等的考核发放。
班主任每月差不多津贴400元，全年依据十个月发放。另增加
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每月人均200元作为班级治理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、班级组长、教研组长、备课组长，依照岗位职责与考核结果，相应津贴标准分不为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年依据十个月发放。
骨干老师津贴市学科带头人、市优秀青年老师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，依照岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。老师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，由于学校工作支配课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校争论准备。学校支配加班任务的，视具体状况学校争论准备加班补贴。
6. 时期性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，依据学校制定的学期教育教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的'绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会XXX、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会XXX和具有代表性的数位教职
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工组成果效工资考核工作协调小组，准时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，准时沟通考核者与考核对象间的信息，乐观调解考核工作中消失的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核询问题。
四、附则
1.义务教育学校自20__年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会争辩通过，并报__区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
绩效考核及薪酬支配方案（精选篇7）
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员全部支配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类职员之间的支配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾歪，同时与治理要素、技术要素支配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、依照地点政府文件规定；
2、依照地点劳动部门公布的各类人职员资指导意见；
3、依照医院的实际状况：职员的承受力气、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
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年薪制是一种有效的激励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的支配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有预备、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的乐观性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。
年薪是由两部分组成，即差不多年薪和风险年薪。二者所占比例依照医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般差不多年薪很多于职员的平均年收入，最高的差不多年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依照业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还能够要求治理者交纳确定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任差不多年薪与风险年薪各占50%，差不多年薪按月分发，风险年薪考核后依照结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床大夫绩效工资标准
大夫是医院生存和进展的要紧生产者，优秀的医疗人才是医院的
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重要资源。大夫的支配是医院绩效考核的核心内容，目前我院大夫的工资体系差不多上是依照学历、职称和工龄来确定，与大夫的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的大夫绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报大夫完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增加团队精神；
5、培育大夫的责任心。
嘉兴新安国际医院临床大夫的绩效工资没有统一的标准和标准，而是依照各临床科室的特点和治理者个人治理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效支配标准
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（要紧在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的大夫（学科带头人）绩效系数为1.5，住院大夫系数为1.2，轮科大夫系数为1.0。
举例：某月心血管内科的大夫绩效可供支配的总额为15000元，共5名大夫参与支配，其中学科带头人1名、住院大夫3名、轮科大夫1名。其中A大夫的收入为78000元，介入手术8例，B大夫的收入为58000元，介入手术6例，C大夫收入为49000元，介入手术2例，D大夫收入12023元。计算如下：
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①学科带头人的绩效：大夫总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；
①一般大夫的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
①分数考核：经济分以最高收入大夫为70分，其他大夫以此大夫的收入为基础按比例计算。
A大夫的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B大夫的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C大夫的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D大夫的分数：12023/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
大夫总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
经计算：A大夫106分×37.11＝3934元；B大夫为3194元；C大夫为2754元；D大夫为1439元。
眼科大夫绩效举例
某副主任大夫某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；①住院病人开单并自个儿执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；①医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（大夫人数）＝2.66元；
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①外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；①手术收入：397.82元；①门诊手术收入：2306.33元；①病历扣款：35元；①药品比例超标扣款：95.08元；①各项考核扣分：1.87分；①收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科大夫绩效举例
普外科共有大夫6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月大夫绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120230元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元；
B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包嘉奖：
7×20%=140元；
4.可支配的总绩效额：
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15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.大夫总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治大夫的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科大夫的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120230÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位大夫的绩效上进行嘉奖和扣款。
医学专用科大夫绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时刻、特别状况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时刻评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，接受计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是依照工作量的实际价值实行直截了当按比例提成的方法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此能够实行工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
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B超室绩效考核标准
1、日常工作计分讲明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人支配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
①计算支出部分工资，包括科室差不多工资，中、晚班补助及进修培训人职员资等；
①考核工资等于医院总支配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核支配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分支配；
①个人最终支配组成：差不多工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
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①经管费：即参与本组内治理人员，要紧支配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
①教学费：诊断与技术组各300元，要紧从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
①特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
①白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
①晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特别检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
①技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特别：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特别检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
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生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分不乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分不乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染XXX等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：依照检验科质量缺陷治理标准扣分；
4、劳动纪律：依照医院劳动纪律治理考核方法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次嘉奖50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20__年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（差不多）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
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总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬标准
护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差不，又要考虑全院那个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
2、绩效工资50％依照工作量支配，50％考核工作质量后支配。
具体方法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量实行倒扣方法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供支配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后支配，另883元作为工作质量考核后支配。
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计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的中意度挂钩，占50%；本科主任中意度40%；护理部工作人员中意度10%；所在科室护士中意度30%；其他部门中意度20%。
六、护士的绩效工资标准
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、观看任务，除躯体上时差阻碍外，还需要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理治理工作，也是支配考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力气不强，要紧是完成大夫医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特不重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供支配的绩效额度后，依照上班的系数计算绩效。
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例如：某月某科护士供支配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病区护士的支配依照具体科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时刻3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分
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