如何有效识别“德才兼备”的好干部

抗击疫情期间，黄冈市卫生健康委员会唐主任意外“火”了。

随着黄冈市新型冠状病毒肺炎确诊人数攀升，中央指导组派出的督察组赶赴黄冈市进行督查核查。

然而，当督查组问到定点医院收治能力、床位数量等重点问题时，当地卫生健康委员会唐主任一问三不知，着实让全国人民为黄冈市老百姓急出一身冷汗。

随后，黄冈市委火速免去了唐主任的黄冈市卫生健康委员会主任职务。

唐主任的故事虽然告一段落，但这背后反映出来的问题确实值得我们深思。 唐主任的履历是这样： 1972年出生；

1990.9至1994.7西南政法大学学习； 1994.10在湖北省麻城市司法局工作； 1999.12月任麻城市政府法制办副主任； 2005.12任湖北省黄冈市档案局副局长；

2006.11任湖北省黄冈市黄梅县人民政府副县长，分管科教文卫； 2017.03 任湖北省黄冈市卫生和计划生育委员会主任； 2019年3月，任黄冈市卫生健康委员会主任。 湖北省第十三届人民代表大会代表。

从以上履历我们可以看出，唐主任的教育背景（西南政法大学的学科以政法类为主，没有医

学专业）和职业前期的工作岗位大多与医疗卫生无关。

由于缺乏医疗卫生领域的专业积累与经历，导致她对于疫情蔓延的敏感性不足，前瞻性预判缺乏……当危机来临之后，只能手足无措，被动应付。

唐主任已经被免职，可是我们领导干部岗位上还有多少个“唐主任”还正心存侥幸呢？下一次的危机挑战又会检验出多少“唐主任”？

为此，我们还是回到干部选拔任用这个话题上来，想想如何从根本上杜绝此类问题的出现。 一、选拔干部松懈不得

总书记的重要文章《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》中提到：“干部队伍能力不足、‘本领恐慌’问题是比较突出的”，“用错一个人特别是用错关键岗位的领导人，对一个地方、一个单位产生的负面影响是很大的”。如果我们的干部能力不足，不能很好地担当其岗位的工作职责，这首先就影响到一方群众；对于企业而言，干部能力不足就会影响到企业员工；长远来看，对于我们国家的健康发展是极为不利的。

干部选拔任用是一项非常重要的工作，它具有专业性、严肃性与示范性的特点，其技术手段是值得探究的。

二、经历与业绩评价有效识别“德才兼备”的好干部

经历与业绩评价是指通过考察分析岗位候选人的教育背景、工作经历、岗位经历、关键业绩等，来预测和评价其实践经验、工作能力、专业背景等与目标职位的匹配度。

此技术最初由中组部用于选拔领导干部，后来逐渐推广到企业管理人员选拔评估工作中。 1、优势介绍

结合行业专家及中智评鉴多年干部选拔工作经验，我们认为经历与业绩评价技术具有如下优点：

（1）经历与业绩评价符合人才测评理论。

开展人才测评工作很重要的一部分是基于候选人既往的行为表现来判断其能力素质，从而预测候选人是否能胜任未来的岗位工作。

经历与业绩评价技术对于候选人既往的关键业绩做深度的分析，提炼其在关键事件中应对表现，从而评估其能力，评估结果的信效度较高。

（2）经历与业绩评价的评判依据客观。

经历与业绩评价是基于候选人过去的教育背景、从业经历、岗位经历等情况来进行评估，评估信息都是客观现实，候选人进行自我包装的空间极小，能较为真实、客观地反应候选人各方面的情况。

（3）经历与业绩评价能有效降低“能考不能干”的用人风险。

传统的人才选拔方式一般以笔试、面试为主，有的候选人工作经验丰富，工作能力强，但由于不善于考试、或是面试中不善表达，而在选拔评估中成绩不理想。

通过引入经历与业绩评价技术，加大对候选人的既往经验与业绩的分析，从而更加全面地评估候选人，更能评出“能干”的人才。

2、实施要点

为了确保经历与业绩评价技术能实现我们人才选拔的预期，我们在实际操作中应注意以下

要点：

（1）立足岗位，科学构建经历与业绩评估指标体系

经历与业绩评估指标体系的构建需以目标岗位职责和任职能力要求为依据进行设计，涵盖的指标包括行业经验、相同或相似岗位工作经验、管理层级经验、教育背景贴合度、关键业绩等等。

从知识、经验以及能力等多方面来构建评估指标体系，并基于岗位特性，对每个指标赋予一定的评分权重。

评估指标体系相当于一个岗位人才画像，应充分体现目标岗位绩优者的知识、经验与能力要求，从而实现靶向选材。

（2）规范、全面搜集候选人经历与业绩信息

经历与业绩信息采集务必规范与全面，避免因信息缺失、模糊而影响了对候选人的判断。 对此，操作中应注意：

①信息采集表的设计应尽可能的全面、规范，尤其是填写个人关键业绩、岗位经历等内容，候选人往往会写得不够详细、规范。因此应尽量提供结构化的填写要求，引导候选人全面、准确填写个人情况；

②候选人填写经历与业绩信息采集表之前，应进行详细的说明指导，让其充分了解经历与业绩信息采集的重要性和操作要求。

（3）多主体评分，公正开展经历与业绩评审 经历与业绩信息采集完毕后，需安排进行评审打分。

经历与业绩评审应该根据目标岗位特点，安排多位评审专家进行打分，避免评审专家单一视角带来的评分偏差。企业高级管理人员的经历与业绩的评审专家一般包括上级领导、测评专家、岗位专家、行业专家等。

多重评估主体设计的评审模式，有效吸纳与统一各方意见，以便得出更为客观合理的评定结果。

图1 多主体评估模式

下面在通过一个应用案例来让大家更加清楚的加深认识。案例内容如下：

随着业务发展壮大，某国有资产管理公司干部队伍建设工作已愈发紧迫，拟通过开展中层干部岗位竞聘，为企业长足发展选拔一批人才。

基于公司人才队伍建设的历史原因，干部选拔中面临两个难点：

一、部分司龄较长的员工工作经验丰富，是当前业务工作中的骨干。但年龄较大，如果通过传统考试，可能不如刚毕业不久的年轻人有优势；

二、社会招聘的新员工具有丰富的行业经验，能给企业带来新鲜的想法。但毕竟之前不在本公司工作，如何将其之前的工作经验与本企内老员工的工作经验在一个标尺下进行公正评估。

我们针对此次中层干部竞聘提出了：“资格审核+经历与业绩评价+管理素养笔试+半结构化面试+心理测评”的组合评估方案。

表 1评估技术组合方案

与传统竞聘相比，此次竞聘加大了对经历与业绩评价环节的设计。

一方面，通过引入经历与业绩评价，能照顾到一些“能干不能考”老员工的实际情况，能更加客观、全面地评估所有候选人；

另一方面，通过细化经历、业绩细项评分要点的设计，统一对内外部员工的工作经验进行评估，充分体现干部选拔工作的公正性。

表2 经历与工作业绩评价指标要点

此次竞聘最终成功为企业选拔出了满意的人才，为企业后续业务发展夯实了人才基础。同时，也充分彰显了“能者上、平者让、庸者下”的用人文化，深得人心。

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作者：中智咨询人才评鉴发展中心 石妤