科技信息 员工自嚣效鹾感的研究与应用 阜阳师范学院教育科学学院杨虎民 ［摘要］自我效能感理论是由美国著名心理学家班杜拉提出的，它指的是个体对自己能够按所要求的标准来执行某一行为或活动 所持的信心，以及对自我活动施加控制能力的水平。本文对自我效能感的本质内涵、影响自我效能感形成因素、员工自我效能感应 用进行了深刻的分析。最后，提出了提高员工自我效能感的具体方法。 ［关键词］员工 自我效能感 管理者一工作绩效 自我效能感的概述 自我效能（Ｓｅｌｆ－ｅｆｉｆｃａｃｙ）是２０世纪７０年代美国心理学家班杜拉 （Ｂａｎｄｕｒａ）在其社会认知理论中提出的一个核心概念，是指个体在某种 特定的情境中如何做出行为，取决于个体对于自己执行某种行为的能 力认知。 班杜拉认为自我效能感是针对特定工作领域而言的，而并非一个 般的个性特质。一般而言，不同的工作领域，对个体所拥有的技能的 要求是不同的。因此，一个人在不同的工作领域中所保持的自我效能 感的水平存在着很大差异。 到底是哪些因素从根本上对自我效能感的高低产生影响呢？主要 包括以下五个方面：成功经验、替代性经验、言语劝说、生理状态、情绪 反应和情境条件。 二、员工自我效能感的研究 （一）自我效能感与工作绩效的关系 班杜拉认为，自我效能感与工作绩效之间有一种互为因果的关 系。对自我效能感的研究发现，自我效能感能够有效地预期绩效。有 着较高自我效能感的人在面对工作时有着较强的内部动机、更愿意付 出努力、面对困难时也更容易坚持，因此，他们的工作表现会比较好一 些。但是，ｌ丁作绩效并不仅仅是自我效能感的结果，它也影响着个体的 自我效能感的形成。由此看来，自我效能感和丁作绩效之间是一种互 为因果、互相强化并不断循环的过程。自我效能感通过影响个体的兴 趣、动机和意志力等对个体的工作绩效产生调节作用，工作绩效提供的 反馈信息，则是自我效能感进一步调整的来源。班杜拉进一步指出，尽 管自我效能感与个体工作绩效是一种互为因果的关系，但在预测某项 工作绩效时，自我效能感的预测力要显著优于已有绩效，因为自我效能 感的来源有四个方面，已有的绩效只是其中的一个影响因素。所以，对 于将来的＿Ｔ作表现，自我效能感肯定会比已有的绩效更有预测作用。 （二）管理者与员 Ｔ作绩效的关系 许多研究者对企事业管理者的领导风格进行探讨，并指出了哪些 行为是有效的，哪些行为是无效的。很多研究者一致表明，有效管理者 、一的风格通常为鼓励、允许员工参加决策过程，分享信息和愿望（Ｆｉｌｉｐ Ｌｉｅｖｅｎｓ＆Ｐａｓｃａｌ Ｖａｎ Ｇｅｉｔ，１９７７）。Ｐｉｏｔｍｗｓｋｉ＆Ａｒｍｓｔｒ０ｎｇ提出，许多个案 研究表明，组织中ＣＥＯ的领导风格影响到了组织的成败。如果领导强 调目标的话，组织就会在面对困难时表现 极大的忍耐力。有效的管 理者会意识到实现目标需要团队的合作，为了有利于团队的Ｔ作，管理 者的风格必定会是以员工为导向的（Ｂｅｒｎａｒｄ Ｍ．＆Ｂａｓｓ＆Ｂｒｕｃｅ Ｊ，２００３）。 三、提高员工自我效能感的方法 （一）创造舒适的工作环境，营造良好的工作氛围 员工受家庭和单位的影响比较大。管理者引导员工建立温馨和睦 的家庭关系，营造良好舒适的工作环境，构建和谐的管理氛围，也是提 高他们自我效能感的重要方法。工作岗位压力既不要太大也不能太放 松，就能够使自我效能感得到培养。在成功时得到及时表扬和奖励，在 失败时能得到安慰鼓励和客观的原因分析，就能够使自我效能感得到 提升。 （二）有效培养员工的积极情绪情感 积极情绪情感不仅是有效完成工作的重要保证，而且可以增强个 体的自我效能感；消极的情绪情感不仅会影响个体的成功，而且会相应 地降低个体的自我效能感。因此，管理者应该运用各种方式唤起员工 的积极情绪情感，以增强员工的自我效能感，从而实现集体效益的最大 化和整体绩效的提升。 （三）加强宣传为员工树立的榜样 榜样树立也是提高自我效能感的有效途径。看到与自己水平相当 的人通过坚持不懈的奋斗和个人的努力取得成功，会强化其他员工追 求成功的信念，认为自己也拥有在类似工作中获得成功的能力。同理， 当员工看到他人经过种种努力却仍然失败，会使员工降低对本身效能 的评价，降低其付出的努力。 （四）鼓励员工积极反思自己的工作成果 积极正确的归因方式可帮助员工自我效能感的形成，原因则是个 体通过对成功和失败的正确归因，提高个体对活动目标的自我“掌控 力”，从而建立起对个人自我效能感的坚定信念。反之，消极错误的归 因方式是把失败归因于自身的能力不足，把成功归结于当时的运气好 等，则会降低员工的自我效能感，并产生消极的情绪情感。因此，管理 者通过鼓励员工反思并努力获取成功的方式来增强个体的“掌控力”， 同时，通过防止失败尤其是失败后的正确归因来避免出现“习得性无助 感”，则是提高员工自我效能感的重要手段。 （五）管理者与员工共同制定合理的工作目标 目标能够帮助个体明确方向，是个体行动的动力来源。许多的研 究结果表明，明确的而富有挑战性的目标能保持并加强动机。Ａｔｋｉｎｓｏｎ （１９９９）认为，成就动机强的人，即自我效能感高的人愿意选择中等难度 的Ｔ作，这是因为中等难度的工作既有成功的可能性，也存在着一定的 挑战性。而在比较简单和相对复杂的工作面前，员＿Ｔ的自我效能感则 可能降低。那么，对于管理者来说，设置适当的目标要求具有合理性、 可能性和现实性。同时，管理者应该通过引导员工制定合理目标实现 计划、监督目标实现进程和帮助克服实现目标中的困难等，来实现管理 者自身所设置的目标，并从中收获自己努力的成效，从而提高自己的自 我效能感。 参考文献 ［１］慕春英．中小企业中层管理者管理自我效能感和工作满意度关 系的研究［Ｄ］．山东：山东大学硕士学位论文，２００７，２５—５６． ［２］Ｊｅｒｒｙ Ｍｂｕｒｇｅｒ著．人格心理学［Ｍ］．陈会昌译．北京：中国轻工业 出版社。２００１．１２４—１２９． 基金项目：本文系安徽省２００９年高等学校优秀青年人才基金项目系列成果之一（项目编号：２００９ＳＱＰ．Ｓ１２２）。 作者简介：杨虎民（１９７７一），男，陕西省洋县人，阜阳师范学院教育科学学院讲师，心理学研究生，主要研究方向为西方心理学史。 （上接第５４页） 要求出索赔额在不同风险下的密度函数，为此必 须把题设的信息数量化，设一个指示变量，从而使问题变得更容易求 解。在这样的提示下，学生很快就解出了正确答案。通过这样一个既 与他们专业课有关，又联系实际的问题，学生看到了在数学课程的教学 参考文献 ［１］高雪芬等．大学与高中数学课程衔接问题再探［Ｉ］高等数学研 究，２０１２，５：５０—５３． 过程中信息收集、处理、转换能力在解题过程中所起的重要作用。而信 息收集、处理、转换的过程不但培养了学生处理问题、解决问题的能力， 也培养了学生的创新意识和创新能力。 大学数学教学的目的是提高学生的数学素养，为其进一步学习专 业课奠定良好的数学基础。在教学过程中，教师不论采用何种教学模 式和手段，都是以激发学生学习数学的积极性和主动性为目的的。所 以，一方面要切忌所选的问题、案例繁杂、冗长、超出所学知识的范围， 给学生制造思维上的新难点和压力；另一方面要结合学生的专业特点， 以学生经过努力可以达到的水平为教学目标，逐渐培养学生的数学思 维和数学兴趣，在实际应用中逐渐体会出数学的魅力。 ［２］侯英敏等．高等数学多媒体课堂教学浅议［Ｉ］．高等数学研究， ２０１１，１：１０４－１０６． ［３］杨洪林等．关于高等数学课程教学改革的几点思考［Ｔ］．数学教 育学报，２００４（１３）． ［４］徐利治．关于高等数学教育与教学改革的看法及建议［Ｔ］．数学 教育学报，２００３（３）． ［５］崔西玲．经管类高等数学［Ｍ］北京：高等教育出版社，２００６． ［６］胡良剑，孙晓君．Ｍａｄａｂ数学实验［Ｍ］．北京：高等教育出版社， ２００６ —５９—