管理学原理案例集

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一、鼎立建筑公司

鼎立建筑公司原本是一家小企业,仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客,生存已不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路。但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。

创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶上几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。胡经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于胡经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报，很少有解决问题的建议，结果导致许多环节只要胡经理不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，胡经理还感到，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。

上述感觉令胡经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢?胡经理想抓

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纪律，想把“元老”们请出公司，想改变公司激励系统……。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但一时又不知道从何处入手，因为胡经理本人和其他“元老”们一样，自公司创建以来一直一门心思地埋头苦干，并没有太多地琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统地学习管理知识，实际管理经验也欠丰富。

出于无奈，他请来了管理顾问，并坦诚地向顾问说明了自己遇到的难题。顾问在做了多方面调研之后，首先与胡经理一道分析了公司这些年取得成功和现在遇到困难的原因。

问题：

1．鼎立建筑中取得成功的因素。

2．鼎立建筑公司目前出现问题的原因。

二、法国总部来了个中国人

法国香水公司德龙国际是一个家庭企业，对其法国身份有着十足的骄傲。然而，在经过数十年的两位数增长后，德龙的市场占有率开始下滑。公司的标志产品“无忧”牌香水的忠实顾客群年纪越来越大。更糟的是，从全局来看，德龙的品牌反映的是北美和欧洲市场的喜好，而这些市场现在已经停止增长。公司未来的发展前景是在新兴市场，然而，中国和其他亚洲市场的消费者却不大喜欢欧洲香水那股浓浓的香味。公司在拉美市场的销量也同样不理想。新上任的全球产品开发副总裁杨建国感受到了巨大压力。

杨建国最初在德龙国际担任中国研发实验室负责人。在他的领导下，实验室配制出了两种在亚洲大为热销的香水。后来，他升任公司的中国区经理。接下来的一年半时间里，

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他领导的中国区是德龙公司在新兴市场中业务发展最快的地区。于是，公司的CEO阿兰·德龙决定将他提升为全球产品开发高级副总裁。当时竞争这一职位的还有三位候选人，他们都是法国总部的资深高管，其中负责发达国家市场的副总裁伊夫原本最有希望得到这一职位，另外两位候选人则是护肤品营销副总裁埃莉斯和水疗产品部门总经理安托万。阿兰之所以放弃了三个他更为熟悉和信任的法国人而选择了一个中国人，主要原因就是看中杨建国对亚洲市场的熟悉。

自杨上任以来，他收到了来自方方面面的建议，其中大多数提议都反映的是法国文化和法国形象。就连公司CEO阿兰也表示希望和法国著名影星卡特琳·德纳芙签约，让她做公司产品代言人，借此恢复“无忧”牌香水的销量，甚至可能以她的名字命名一款香水。阿兰还考虑和一位受人尊重的巴黎皮肤科医生合作推出一个新品牌。

对此，杨不以为然，因为他觉得在法国之外，没人知道这位皮肤科医生是谁。杨的关注点不在欧美等西方市场，而是在新兴市场，尤其是自己熟悉的中国市场。他建议公司培养中国年轻人对空气清新剂的兴趣，开发出香味清新淡雅、适合中国人品味的新产品。他还计划开发针对年轻男士的护肤产品，并提议由中国跨栏明星刘翔担任代言人。

而杨的法国同事，尤其是伊夫，则对杨十分不满。因为在他们看来，杨对于公司主要市场的西方客户完全不在意，从不征询他们对于西方市场的意见。尽管杨晋升到了全球产品开发高级副总裁的职位，但他并没有被他的法国同事们所接受，甚至CEO本人对他也不信任。

杨似乎已经成了一个局外人，他没机会参与战略决策。在一次高管会议开会前，伊夫、安托万和阿兰在会议室门口窃窃私语，看到杨走过来就缄口不言。而在阿兰正式宣布散会后，也是杨先离开了会议室，阿兰还在继续跟安托万讨论和皮肤科医生合作的事。这让杨

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觉得有些不自在，因为他认为自己既然是全球新产品的负责人，安托万就应该和他讨论，而不是直接找阿兰商量。

杨建国有时无意中会听到同事对自己的一些评论，类似“边缘化”、“不够老成”之类的。甚至有传闻，在阿兰的乡间别墅有个聚会，伊夫、安托万和埃莉斯都在客人名单之列，唯独他没有受到邀请。此外，每当杨想推广自己的点子时，他能得到的，除了礼节必微笑就再也没什么了。

埃莉斯曾经私下建议他注意交际方式。她说：“你不得不做出一些妥协，因为你不可能改变他们。和他们好好沟通吧。”杨开始思忖，自己接受这份工作是不是个错误。相比之下，在管理中国区业务的时候，他的日子反而过得更舒坦，他可以想做什么就做什么。

问题：

1．他认为杨是一位有效的全球化管理者吗？如果不是，你建议他如何改进？

2．如果你是杨，你现在该怎么办？

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