产业集团绩效管理办法

(试行） 第一章 总则

第一条 考核目的

为规范管理,有效传递集团的目标，责任和动力，提高全体员工的责任感和工作激情,实现集团整体绩效的改善与提高，促进个人发展，特制定本办法。 第二条 考核原则

1、公平、公正、适时的原则 2、沟通反馈的原则

3、责任、绩效、利益相一致的原则 第三条 适用范围

本办法适用于无锡产业发展集团有限公司中层及中层以下员工。

第二章 绩效管理体系

第四条 绩效考核管理组织分工 （一）集团绩效考核评审委员会

集团绩效考核评审委员会是集团绩效考核工作的领导机构，由集团高管层组成,主要承担以下职责：

1、集团绩效考核总体方针的确定; 2、审定各部门关键业绩指标;

3、各部门考核结果的综合平衡与审定； 4、综合平衡审定员工的年度考核等级； 5、重大奖惩事项的评审决策； 6、员工考核争议的最终仲裁。 （二）组织人事部

组织人事部是集团绩效考核工作的日常管理机构，职责如下: 1、拟订并完善集团绩效考核管理方法； 2、组织拟订各部门关键业绩指标及其赋值； 3、指导和督查各部门绩效管理工作,提供相关咨询； 4、负责汇总各部门确定的当期业绩考核指标及权重；

5、汇总部门考核结果，召集由分管领导主持、各部门负责人参加的季（年）度绩效考评例会，平衡预审各部门及中层以上员工考评情况，审定中层以下员工考

核结果；

6、受理并协调员工有关考核的申诉；

7、汇总员工季度考核、年度考核结果,结合部门业绩考核结果，作为考核工资和各类奖金发放的依据；

8、组织记录员工绩效档案，负责绩效档案的保管。 （三）部门负责人

部门负责人是本部门员工绩效管理的具体执行者，职责如下： 1、负责组织实施、监督本部门的绩效管理；

2、对本部门年度目标进行分解并确定员工的具体绩效目标; 3、负责本部门员工的绩效考评；

4、审核本部门员工绩效考核结果,及时报送组织人事部；

5、负责本部门员工的绩效辅导、结果反馈面谈，指导员工制定和实施绩效改进计划;

6、配合组织人事部，协调处理本部门员工考核申诉. （四) 员工

1、和直接上级共同制定本岗位季度、年度工作目标; 2、实施工作目标和任务; 3、填写绩效考核完成情况； 4、制订并执行绩效改进计划。 第五条 绩效考核周期

1、绩效考核分为季度考核和年度考核，季度考核一年进行四次;年度考核一年进行一次。

2、季度考核于下季度首月二十日前完成，年度考核于次年春节前十天完成。 第六条 考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度和态度维度.每一个考核维度由相应的具体考核指标组成，其中绩效维度包括业绩考核、周边绩效和管理绩效。根据不同的考核对象、不同的考核周期，集团可采用不同的考核维度、不同的考核指标.

1、业绩考核体现本职工作任务完成的结果，具体分为关键业绩指标（KPI）与工作任务目标（GS）两类。

2、周边绩效体现对相关部门和所属单位服务、协作的结果，包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量,具体内容见附件一：《中层

管理人员周边绩效评议表》和《周边绩效指标定义表》.

3、管理绩效体现中层管理人员对部门工作管理的结果,包括沟通效果、工作分配、培养指导、管理力度，具体内容见附件二：《中层管理人员管理绩效评议表》和《管理绩效指标定义表》。

4、态度维度是指员工对待工作的态度与工作作风，包括积极性、协作性、责任心、纪律性，具体内容见附件三：《一般员工工作态度评议表》和《工作态度指标定义表》。

5、能力纬度是指中层管理人员完成岗位工作所需具备的综合能力，包括领导能力、沟通能力、判断决策能力、计划执行能力、学习和创新能力，具体内容见附件四：《中层管理人员能力评议表》和《能力指标定义表》。 第七条 考核管理流程

集团考核管理由五个步骤组成,其考核流程见附件五:《绩效考核管理办法流程图》

(一）共同设立绩效计划和指标目标

1、在进行绩效计划及目标设定步骤中，主要运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划,并设定相应的指标目标;

KPI（关键业绩指标)是基于集团的战略发展目标并由此分解而制定的各级目标。动态开放的KPI库确保集团战略目标得到层层分解落实,使经营管理不偏离集团的战略目标；

GS（工作任务目标) 是为了更加全面反映员工的工作表现、定性衡量考核对象职责范围内的一些阶段性、辅助性、临时增加的重要工作；

不同级别，不同工作性质的员工，KPI和GS以不同的权重进行组合，级别越高，KPI指标权重越大；级别越低，承担的GS指标权重越大。

2、每年管理层制订集团年度重点工作任务总目标，经董事会批准后正式形成集团年度经营目标和重点工作任务目标；

根据集团年度经营目标和重点工作任务，组织人事部会同部门负责人分解到各部门,形成部门年度重点工作目标任务，并报领导审定;

各部门负责人将部门目标分解到各岗位，形成岗位工作目标。

3、在明确考核对象岗位职责及年度绩效目标的基础上，在每考核期初，直接上级根据当前经营管理计划,明确考核对象当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论,拟订能够反映岗位重要职责的KPI和GS指标，以及指标目标值、

权重，分别填报《部门季度业绩考核评分表》(详见附件六）、《中层副职及以下员工季度业绩考核评分表》（详见附件七）,经部门负责人审核后，报送组织人事部备案。

（二)绩效实施过程督导

绩效实施过程中，上级应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。

1、直接上级应当不定期检查考核对象的工作计划完成情况,每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通，发现问题，及时与考核对象沟通；

2、由于外部环境的重大变化或不可抗力原因需要调整目标时，考核对象需陈述原因;直接上级在充分调查的基础上,与考核对象沟通确定业绩目标的调整建议，并报部门负责人确认,其中调整部门目标须经分管领导审核、并报送组织人事部备案;

3、直接上级负责指导、跟踪考核对象业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

（三）绩效评估的实施

1、考核者在被考核人填写季度业绩完成情况的基础上，根据绩效辅导过程中收集的绩效数据，对照绩效目标给予实事求是的评分.

2、对于定量指标，根据绩效标准评分；如果是定性指标，可根据以下的标准考评：

判断标准 评分分值 超过目标 91-100 达到目标 76-90 接近目标 60-75 远低于目标 59分以下 3、当季度实际业绩低于预期目标,不属于外部原因时，直接上级与考核对象应当共同分析偏差原因，提出业绩改进计划和具体实施方案。

（四）绩效反馈与面谈

直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈.反馈面谈中,直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施,并共同设立下一轮绩效考核期的绩效目标。

（五）绩效指标的修订

绩效指标体系是一个动态调整、不断完善的体系，集团每个年度都对绩效指标作一次修订，对KPI赋值进行调整。随着集团发展和战略重点的转移,随着市场环境的变化和管理数据的不断积累,集团KPI库不断完善和积累。（详见附件

八:《产业集团各部门KPI指标库》)

第三章 考核实施

第八条 部门绩效考核

1、采用KPI指标和GS相结合的部门考核，KPI指标可从《产业集团各部门KPI指标库》中选取若干项，同时确定季度GS,其KPI和GS考核指标及权重由部门负责人与分管领导沟通形成初步意见，经季(年）度绩效考评例会预审，并报集团绩效考核评审委员会审定. 2、部门考核评分 考核周期 季度 考核纬度 业绩指标 （KPI+GS） 业绩指标 (KPI+GS) 权重 100％ 评分公式 部门季度绩效得分 部门年度绩效得分=部门季度绩效得分算术平均值 年度 100％ 第九条 中层管理人员绩效考核 1、中层管理人员绩效考核的对象是集团各部门中层正职和副职。 2、中层管理人员季度考核维度由业绩指标考核和周边绩效评议组成；年度考核维度由业绩指标考核、周边绩效评议、管理绩效评议、能力评议组成.具体权重和评分公式见下表： 考核周期 季 度 考核纬度 权重 业绩指标 (KPI+GS） 周边绩效 业绩指标 （KPI+GS) 年 度 周边绩效 管理绩效 能力 80% 20% 70％ 10% 评分公式 季度绩效考核得分= 业绩考核得分*80％+周边绩效得分*20％ 年度绩效考核得分= 季度绩效考核得分算术平均值*70%+周边绩效10% 得分*10%+管理绩效得分＊10%+能力得分*10％ 10% 3、中层正职业绩指标考核得分为部门绩效考核得分;中层正副职的业绩指标考核由分管领导审核后，报集团季(年）度考评例会平衡预审。

4、组织人事部负责组织中层管理人员的各项评议:1)季度周边绩效评议由集团中层管理人员参加，年度周边绩效评议由集团所属单位相关人员参加；2）管

理绩效评议由各中层管理人员的下属参加；3）能力评议由集团高管层参加。

5、组织人事部负责汇总各项考核和评议结果，报经集团绩效考核评审委员会审定。

第十条 一般员工绩效考核

1、一般员工绩效考核的对象为集团中层管理人员以下的员工； 2、一般员工季度考核维度由业绩考核和工作态度评议组成;

3、一般员工年度绩效考核不再单独组织,其年度绩效考核结果为四个季度绩效考核结果的算术平均值.

4、一般员工年度、季度绩效考核具体权重和评分公式见下表: 考核周期 考核纬度 权重 业绩指标 80% （KPI+GS） 工作态度 20％ 年度 业绩指标 100% 年度绩效考核得分= 季度绩效考核得分算术平均值＊100% 评分公式 季度绩效考核得分= 业绩指标得分＊80％+工作态度*20％ 季度 5、一般员工的业绩考核在员工自评的基础上由直接上级初评，经部门负责人和分管领导共同审核。

6、一般员工的工作态度评议在员工直接上级评议的基础上，由组织人事部组织各部门关联岗位员工评议，其评议分值权重各占总得分的50％。

7、组织人事部负责汇总业绩考核和评议结果，报经集团季(年)度绩效考评例会平衡审定.

第四章 考核结果的应用

第十一条 季度考核结果的应用

1、季度考核工资的兑现：凡是季度考核等级合格以上的员工，考核工资全额发放；基本合格者，扣减其岗位考核工资的30％；不合格者,全额扣减其岗位考核工资.季度考核等级评定如下： 等级 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 季度绩效得分 90—100 80—89 70—79 60—69 59分以下 2、季度考核结果是奖金发放的基础依据,同时第一、二季度考核结果的算术平均值也是半年度奖发放的依据. 第十二条 年度考核结果的应用 1、年度考核结果是年度奖金发放的重要依据； 2、年度考核结果是员工年终评级的依据，评级标准如下: 等级 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 年度绩效得分 90-100 80—89 70-79 60-69 59分以下 优秀等级的员工人数不超过集团考核员工总数的15％，其它等等级比例限制 级的比例由集团绩效考核评审委员会确定 3、年度考核结果是员工岗位工资调整、员工职务升降和岗位调配的依据： 年度绩效考核结果连续两年为优秀的员工，由各部门提名、组织人事部审核，经集团领导办公会讨论后在岗位归级范围内增加一级岗位工资;

员工一年内累计三次因工作业绩原因扣罚考核工资的30％以上（含30%),则次年度岗位工资下调一级；年终考核结果为“不合格\"者，调离原岗位.

4、年度考核结果是员工培训的依据

组织人事部会同部门负责人根据员工年度综合考核结果，通过需求调查，找出通过针对性培训可改善员工业绩、提升员工能力的因素，制定相应的培训计划和培训方案，并组织实施.

5、年度考核结果是制定员工职业生涯发展的依据

由组织人事部组织、各部门负责人配合，根据员工年度综合考核结果，提出员工的职业发展规划指导,并组织实施。

第五章 申诉及受理

第十三条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向组织人事部申诉.集团绩效考核评审委员会是员工考核申诉的最终裁决机构,组织人事部是集团绩效考核评审委员会的日常办事机构，负责员工一般申诉的协调和处理。 第十四条 提交申诉

1、员工以书面形式向组织人事部提交申诉书，内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

2 、提交申诉的时间是考核期内或得知绩效结果的5个工作日内，逾期视为默认考核结果，不予受理. 第十五条 申诉受理

1、组织人事部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件，首先由组织人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通.

3 、组织人事部应在15个工作日内将处理结果答复申诉人(部门）；组织人事部不能协调解决的申诉,应及时上报集团绩效考核评审委员会，并将进展情况告知申诉人.集团绩效考核评审委员会在接到申诉后,应当在7个工作日内就申诉的内容组织审查,并将处理结果及时通知申诉人.

第六章 附则

第十六条 考核过程文件(考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人、部门。

第十七条 本办法解释权归集团组织人事部。

第十八条 本办法实施后，原有类似制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第十九条 本办法自颁布之日起实施。

附件: 1、《中层管理人员周边绩效评议表》和《周边绩效指标定义表》

2、《中层管理人员管理绩效评议表》和《管理绩效指标定义表》 3、《一般员工工作态度评议表》和《工作态度指标定义表》 4、《中层管理人员能力评议表》和《能力指标定义表》 5、《绩效考核管理办法流程图》 6、《部门季度业绩考核评分表》

7、《中层副职及以下员工季度业绩考核评分表》 8、《产业集团关键绩效考核指标库》