培训与开发试题

第三篇 培训与开发

一、判断题（下列判断正确的请打“ ”,错误的打“ ”)

1、 企业对于一些投入较大的培训项目,特别是对于需要一段时间的转岗

培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。（√）

2、 倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回,则得不偿

失.为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束,培训风险制度由此而产生并被广泛运用。(×）

3、 如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不

具备条件进行培训.（×)

4、 培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所

需要的培训。（×）

5、 员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也要从投人与产出

的角度考虑效益的大小。（√）

6、 企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训

项目一定会有经济效益。（×）

7、 根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方

法是绩效分析方法。（ ）

8、 企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异,使任职者具备合格

员工的所有条件.（×）

9、 企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会

加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。(×）

10、 企业的培训要能做得好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要

根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。（ )

11、 为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的培训称为

技能完善性培训。（ ）

12、 根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重

要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。（ ）

13、 如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针

对性的培训以提高员工的综合素质和能力。（ ）

14、 一般企业中存在两种类型的差距:技术上的差距与实施中的差距，培

训对第二种情况较为适用。（ ）

15、 企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手

段。如果他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了益处，他们就会乐于参与和支持企业的培训计划。( ）

16、 为了提高企业培训的质量和水平,培训教师必须是某一课程内容的专

家学者，由他们来组成课程组，执行“上课\"的职能.（ ） 17、 不管在什么情况下，估算开发和实施培训项目的成本／收益都必须在

决定培训之前完成。（ )

18、 选择培训教师常常是被企业培训管理者忽视的一个重要问题,为保证

实现预期的培训效果，企业培训主管应亲自参与到培训教师的选择过程中去。（ ）

19、 针对不同情况可选择不同培训方法，最好的方法是把几种可供选择的

方法综合起来,制定包含多样性的培训策略。( ）

20、 通过对组织外部环境和内部气氛的分析，可以发现组织目标与培训需

求之间的联系.（ ）

—1—

21、 企业培训的主体是企业的员工团体。（ ）

22、 组织不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补

并加以完善，提高绩效.（ ）

23、 受训者在接受完培训之后，能否顺利应用所学的知识、技能和能力主

要受学习转换条件的制约.（ ）

24、 确定受训人员时,既要注重员工的个人生涯发展和组织成长发展的需

求，还要注重将两者有机结合起来、协调一致。（ ）

25、 企业的培训体系一般是按照对于企业内外的功效不同来划分的。

（ ）

26、 从培训的内容结构来看，企业的培训应以当前的生产任务为主要内

容。( )

27、 采用任务分析法对新员工和在职员工的培训需求分析通常最有效

果.( ）

28、 基于网络的培训适用性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到

.（ )

29、 企业在规划培训时，应积极考虑哪些先进的、普及的知识和技术.( ） 30、 组织在其所提供的人才发展计划的类型上有着近似的统一性，即针对

各个层次的员工覆盖一系列广泛的主题。（ ）

31、 学习从某种意义上来讲是由经验的积累而引起的持久变化,从企业的

角度讲，这种变化也是好的，可取的。（ ）

32、 同其他人力资源计划一样，人才发展计划的开始也应该以组织的需要

为基础。（ ）

33、 培训的会务管理是指对培训计划前，培训计划中，培训计划后的各项

活动进行协调工作。( ）

34、 程序教学的优点是鼓励学员关注学习成果和目标，它比运用讲座方式

能够使学员进步得更快。（ ）

35、 遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑

本组织的特定需求更为重要.（ ）

36、 组织人力资源培训和开发受培训经费、培训时间和与培训相关的专业

人士的多重因素的影响。( ）

37、 若组织缺乏培训的专业能力和时间，直接从咨询者处购买相应的培训

服务不失为一个省时、省力的好办法.( ）

38、 由于企业的培训受个体、组织和社会等多种因素的影响，因而课程的

设置也应该适应培训性质、对象和社会的发展。( ）

39、 在课程设置的方法中,结构型优化法是把一个深度的培训目标按一个

个的台阶,选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。（ ）

40、 课程设置的结构由培训部门自行掌握，无需报决策部门和决策者审批

后执行。( ）

41、 排序的方法可以根据绩效考核的结果进行,也可以依据部门任务的分

解结果进行.（ ）

42、 培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规

划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。（ ） 43、 培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。（ ）

44、 绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有

问题；其他可控的因素。（ )

45、 企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了

企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。( ）

46、 于重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。( ） 47、 素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的

一些大公司在上世纪80年代就开始研究。( ）

—2—

48、 提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写

的，要求具体详细.（ ）

49、 需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一( ） 50、 虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标

有相同。( ）

51、 培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。（ ）

52、 维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方

法等能力的过程。( ）

53、 如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己

能够充分运用所学的知识。

、 工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。( ） 55、 培训效果是建立在培训效果评估基础上的.（ ）

56、 培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（ ） 57、 只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重

视。（ )

58、 培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训

活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。（ ） 59、 学习评估是第一级评估,即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的

主观感觉或满意程度.第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。（ ）

60、 第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划

的未完成情况。（ ）

61、 学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实

施。( ）

62、 对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，

包括重要的在岗活动。（ ）

63、 行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。（ ） 、 收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训

协调员或者外部的评估人员。（ ）

65、 反应评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式.（ ）

66、 撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此

做出解释。( ）

67、 评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。( ） 68、 评估结果部分与方部分是相互的。（ )

69、 加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否

科学,结论是否合理.（ ）

70、 撰写报告提要时，在内容上要注意结构统一，层次统一，构成有机联

系的整体。（ ）

71、 评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以

改正和防范.( ）

72、 培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。( ）

73、 培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。( ） 74、 良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得

到及时的补充和满足.( )

75、 组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有

挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。（ ） 76、 职业发展的目标是获得工作生活的平衡。（ ）

77、 职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守.( ) 78、 对于普通员工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价成功的重

要标准。（ ）

79、 纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登,而是在机构内部不同职能

部门之间轮换，或者走职业专家的道路.（ ）

—3—

80、 组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实

施的关键。（ ）

二、单项选择题(下列每题的选项中,只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（ ）中明确。

A．培训服务协约条款 B．培训服务制度条款 C．培训风险管理制度 D．培训奖惩制度

2、 规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展

的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（ ）。 A．培训服务制度 B．入职培训制度 C．培训评估制度 D．培训奖惩制度

3、 下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是（ )。

A．对员工的激励 B．对部门及其主管的激励 C．对企业领导的激励 D．对企业本身的激励 4、 企业进行培训的最终目的是（ ）.

A．员工的技能的提高 B．企业绩效的提高 C．员工行为的改变 D．企业文化的形成

5、 为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，（ ）由此而生并被广泛运用。

A．培训服务制度 B．培训制约制度 C．培训补偿制度 D．培训档案制度 6、 培训评估目的大多是为了（ ）。

A．关注培训参加情况 B．对参加平常的培训效果的评估

C．关注参加培训人员的学习态度 D．提高培训管理水平

7、 企业防范培训风险,可根据（ ）考虑培训成本的分摊与补偿。

A．利益获得原则 B．利益补偿原则 C．利益分摊原则 D．利益均等原则

8、 培训本身要从战略的角度考虑,要以长远的眼光去组织企业培训,不能

只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是（ ）。 A．培训制度的适用性 C．培训制度的战略性 A．培训服务制度 C．培训风险制度

9、 （ )是培训管理的首要制度.

B．培训奖惩制度 D．岗位培训制度 B．培训制度的长期性 D．培训制度的灵活性

10、 企业（ )作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活

动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

A．培训制度的设计 C．培训机制的运行

B．培训的制定 D．培训规范的实施

11、 以下关于培训制度的说法错误的是（ ）。

A．入职培训制度体现了“先培训,后上岗、先培训，后任职”的原则 B．培训风险管理制度是培训管理的首要制度

C．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准

D．设立培训评估制度既可以检验培训效果,也可以规范培训相关人员的重要途径

12、 关于入职培训，表述错误的是( ）。

A．使任职者具备合格员工的所有条件 B．较少考虑新员工之间的个体差异

C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D．让员工学习新的

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工作准则和有效的工作行为

13、 为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训是（ ）。

A．技能完善性培训 B．综合素质培训 C．技能提高性培训 D．前瞻性培训 14、 适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ）。

A．拓展训练 B．敏感性训练法 C．管理者培训 D．特别任务法

15、 对于每个特定工作的具体培训需求来说，（ ）不是任务水平分析可以提供的信息。

A．每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息） B．完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表） C．衡量完成该工作的最低绩效标准 D．完成该工作所需要的最短时间

16、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时,对各项任务进

行分析后设计出一套（ ）.

A．培训需求表 B．培训权衡表 D．培训计划表

17、 在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，（ )不是必须要考虑的。

A．反映组织未来要求的人事计划

B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C．部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度

18、 将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的（ ）水平绩效

相比较,可以得出绩效的差距,可用其确定当前的工作对培训的需求。

—5—

A．最低 B．最高 C．平均 D．领导要求 19、 以下关于培训对象确定原则的说法错误的是（ ）。

A．要给最需要的时候选最需要的人进行培训

B．培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员 C．培训既要体现企业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望 D．培训要尽量节省成本

20、 （ ）不是企业最需要培训的人选。

A．员工不能胜任岗位，必须要补充单项技能的人 B．为了大力拓展市场给销售人员的技能培训 C．因组织发展需要而要提拔和晋升的人 D．因组织发展需要而要进行培养的后备干部

21、 （ )的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同

分享所学的知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。

A．实践型组织 B．学习型组织 C．开放型组织 D．紧凑型组织

22、 企业组织培训的投资行为是（ )。

C．培训对象表

A．行政性投资 B．管理性投资 C．生产性投资 D．消费性投资

23、 不属于员工发展规划层次的培训规划是( ）。

A．个别发展计划 B．整体发展计划 C．培训管理计划 D．部门培训计划

24、 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ ）。

A．绩效分析法 B．任务分析法 C．组织发展需求分析法 D．工作岗位培训

25、 对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ )。

A．工作岗位培训 B．任务分析法 C．绩效分析法

D．组织发展需求分析法

26、 培训的理论基础是心理学中的学习理论，其三大范畴是（ ）。

A．激励-反应理论，改造理论，群体学习理论 B．认知理论，激励-反应理论，群体学习理论 C．改造理论，认知理论,激励-反应理论 D．改造理论,激励—反应理论，认知理论 27、 企业开展培训活动的主要压力来自于（ ）.

A．培训成本过高 B．员工的消极态度 C．达不到绩效水平 D．团队竞争过于激烈

28、 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是( ）。

A．课程设置方案 B．教学的方法 C．受训者的偏好 D．企业管理者的价值观

29、 适用于事实和概念的教育培训方法为（ )。

A．案例分析法 B．工作传授法 C．项目指导法 D．个人指导法

30、 适用于培养解决问题能力的教育培训方法为（ ）。

A．项目指导法 B．头脑风暴法 C．文件筐法 D．集体决策法

31、 适用于培养个体创造性的教育培训方法为（ ）.

A．演示法 B．个人指导法 C．等价变换法 D．集体决策法

32、 适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ ）。 D．角色扮演法

33、 不适用于培养个体综合能力提高和开发的教育培训方法为( A ）。

A．讲授法 B．自学法 C．头脑风暴法 D．敏感性训练法

34、 拓展训练法适用于培养个体的（ ）。

A．技能水平 B．行为准则水平 C．心理素质水平 D．综合能力水平

35、 在计划人才发展战略时，最重要的依据是（ )。

A．员工的态度 B．员工的偏好 C．员工的潜力 D．员工的身体状况

36、 若想使一个人才发展计划有效,各个层次的管理人员都必须根据工作

计划，业绩评估，职业计划和（ ）的基本要求进行培训。 A．咨询服务 B．奖罚制度 C．考勤制度 D．反馈考评 37、 下列( ）不是对管理人员计划人才发展中可采用的方法.

A．列示管理才能 B．运用评估中心 C．导师制 D．互相交叉学习

38、 组织内部学习的动力来自于组织的（ ）.

A．经济利益 B．员工的竞争 C．共同的远景 D．外部环境的压力

39、 ( )适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高其管理能力。

A．头脑风暴法 B．模拟训练法 C．敏感性训练法 D．管理者训练法

40、 在培训课程设计中，“中重要性+中常用性+高风险”属于以下（ ）种模式。

A．必须学习模式 B．应该学习模式 C．最好学习模式 41、 培训课程设计和设置要满足成年学习者的( ）的需求。

A．综合能力 B．技能水平 C．行为准则 D．认知规律

A．模拟训练法 B．形象训练法 C．自我开发支持法 D．看情况而定

—6—

42、 管理者训练的培训对象是（ ) D．高层管理人员

43、 入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训。

A．上岗之后和任职之前 B．上岗之后和任职之后 C．上岗之前和任职之前 D．上岗之前和任职之后 44、 岗位培训的制度化核心是（ ）。

A．培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行

B．提高员工工作效率 C．企业战略目标健康发展 D．提高员工整体素质

45、 （ )是企业培训制度最基本和最重要的组成部分. D．培训奖惩制度

46、 目前的培训评估多倾向于考核( ）一方。

A．企业管理者 B．企业员工 C．受训员工 D．培训管理者

47、 培训项目实施的核心工作是（ ).

A．确定培训开发的内容 B．制定培训与开发制度 C．明确培训与开发方法 D．拟订培训与开发计划 48、 培训资源分析实际上也是（ ）。

A．可比性分析 B．成本效益分析 C．可行性分析 D．客观性分析

49、 任职资格管理体系是确定（ ）的基本依据之一。

A．企业培训开发制度 B．企业培训开发需求 C．企业培训开发内容 D．企业培训开发计划

50、 工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用( )进行培训需求调查。

—7—

A．问卷法 B．观察法 C．重要事件询问法 D．面51、 对于专业技术性较强的员工一般不用（ ）进行培训需求调查。

A．面谈法 B．问卷法 C．观察法 D．重要事件询问法

52、 培训需求分析的实施程序（ ）。

（1)实施培训需求调查工作(2）制定培训需求调查计划(3）分析与输出培训需求结果（4）做好培训前期的准备工作

A．（4)(2）（1）（3） B．（1）（3）(4）（2） C．(3）(4)(1）（2） D．（4）(2)(3）(1)

53、 要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技

巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做( ）。

A．培训成果的评估 B．培训成果的转化 C．培训成果的运用 D．培训成果的反馈

、 （ ）属于培训前评估的内容。

A。培训对象工作成效及行为评估 B.培训进度与中间效果监测评估

C.培训环境监测评估 D.培训活动参与状况监测 55、 行为评估是第( ）级评估,即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变.

A。一 B。二 C.三 D.四 56、 （ ）是学习评估的方式.

A．问卷、行为观察,访谈、绩效评估 B．问卷、面谈、座谈、电话调查

C．考试、演示、讲演、讨论、角色扮演

A．中低层管理人员 B．中高层管理人员 C．低层管理人员 谈法

A．入职培训制度 B．岗位培训制度 C．培训考核评估制度

D．个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析 57、 行为评估的弊端是（ ）。

A.必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字 B.花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来 C.压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃

D。因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程

58、 （ )不是评估报告的撰写要求。

A.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题

B。评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到

C。组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值

D。评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性

59、 职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（ ）。

款 D．培训服务协约条款

E．培训服务奖惩条款

2、 企业设置培训课程的基本原则有( ).

A．体现全员参与的原则 B．符合企业和学习者的需求 C．为企业人力资源开发服务 D．符合成人学习者的认知规律 E．德、智、体、美等全面发展 3、 培训的配套激励制度主要包括（ ）.

A．完善的岗位任职资格要求 B．公平、公正、客观的业绩考核标准

C．公平竞争的晋升规定 D．以能力和绩效为导向的分配原则

E．培训的风险管理制度

4、 为了规避培训的风险，企业在建立培训制度的时候要考虑的方面是（ ）.

A．培训的时间不能太长、费用不能太高

B．为了建立与员工的稳定劳动关系，与员工签订《劳动合同》 C．与员工签订培训合同 D．所有的培训要进行评估 E．符合“利益获得原则\"

5、 以培训和人才开发为导向的绩效考核,应由（ )对员工进行考评。

A．上级 B．客户 C．同事 D．自己

A．培训成本的分摊与补偿 B．受训者的服务期限 C．保密协议 D．违约补偿

E．培训后员工的职业生涯设计

7、 以下内容中，属于培训风险的是（ )。

A．培训后人才流失及其带来的经济损失 B．培养竞争对手 6、 为防范培训风险,企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ）

A.刚刚涉足职业到25岁左右 B.25－44岁 C.45－60岁 D.60岁以后

60、 （ )跳槽率相对较高。 D.职业生涯后期

三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 企业培训服务制度的主要内容包括（ ）。

A．培训服务费用条款 B．培训服务激励条款 C．培训服务制度条

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A.职业探索性阶段 B。立业与发展阶段 C。职业中期阶段

C．培训没有取得预期的效果 D．送培人员选拔失当 E．专业技术保密难度增大

8、 企业起草和修订培训制度应体现的要求是（ ）。

A．培训制度的适用性 B．培训制度的科学性 C．培训制度的规范性

D．培训制度的战略性 E．培训制度的长期性 9、 以下关于培训的说法正确的是( )。

A．培训是企业员工的福利之一

B．岗位培训制度是企业培训制度最基本最重要的组成部分 C．企业培训制度的内容必须服从于企业的整体发展战略 D．培训服务制度是培训管理的首要制度 E．效益差的企业一般不需要培训

10、 对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有( ）。

A．观察 B．主管的评价 C．客户的评价 D．同事的评价 E．角色扮演

11、 适宜直接传授知识类的培训方法有（ ）. E．工作传授法

12、 培训计划的经费预算构成因素包括（ ）。

A．培训经费来源 B．培训经费的分配使用 C．培训成本-收益计算

D．培训预算计划 E．培训费用的控制和成本降低

13、 从企业培训方向性的角度来看,培养的人才方向可分为以下（ ）类。

A．决策性人才 B．专业性人才 C．管理层人才 D．操作性人才 E．全能性人才

14、 当组织受内外部条件影响,对培训制度的起草与修订的要求为

（ )。

A．战略性 B．战术性 C．长期性 D．适用性 E．适应性

15、 企业内部培训体系应有（ ）这些方面的内容。

A．基础培训 B．实用性培训 C．目标培训 D．应急培训 E．日常培训

16、 按照员工发展规划的层次来制定培训规划,可以分为（ ）。

A．个别发展计划 B．整体发展计划 C．培训管理计划 D．培训实施计划 E．部门培训计划

17、 根据任务与能力分析法可以将组织中的培训需求划分为（ )。

A．持续性需求 B．短期性需求 C．长期性需求 D．重复性需求 E．发展性需求

18、 按照培训教材的内容划分大致可分为（ ）类。

A．知识型 B．参考型 C．研究型 D．指导型 Ｅ．应用型 19、 以下（ )类型的培训应选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼任。

A．理论型 B．系统补缺型 C．技术应用型 D．业20、 人员培训应遵循（ ）等原则。

A．理论联系实际 B．按需施教 C．严格考核和择优奖励 D．加强职业道德教育 E．加强法治教育 21、 个别指导法的不足（ ）。

A．指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响 B．消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感 C．指导者不良的工作习惯会影响新员工

D．为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术,从而使指导流于形式

A．讲授法 B．案例教学法 C．专题讲座法 D．研讨法 务专题型 E．高级研究型

—9—

E．传授方式较为枯燥,不大会吸引受训者的注意 22、 案例研究法的适用范围：（ ）。

A．培养员工间良好的人际关系

B．了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性

C．适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性

D．通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力 23、 管理能力的培训的具体方法（ ）。

A．工作指导法 B．改进工作法 C．人际关系法 D．工作轮换法 E．特别任务法

24、 头脑风暴法培训对象（ ）。 E．一般员工

25、 人际沟通能力的培训方法包括（ )。 D．假想构成法

26、 企业的培训制度应包括以下几方面内容：（ ）.

A．制定企业员工培训制度的依据 B．实施企业员工培训的目的 C．员工培训制度的内容 D．员工培训制度实施办法 E．企业培训制度的核准与施行 F．培训制度的解释与修订 27、 培训考核评估制度制度内容包括（ )。

A．被考核评估的对象 B．评估的执行组织 C．批准和执行

D．参训人员的资格界定 E．结果的签署确认 28、 保证员工对奖励制度的重视的方法（ ）。

—10—

A．奖惩制度要符合公司企业文化 B．奖惩制度完全由公司高层管理者制定

C．与同类企业比较，指定更完善的奖惩制度 D．加强奖惩制度的执行力度

29、 制定培训开发规划要遵循这样的原则( )。

A．开拓创新 B．资源保障 C．保证 D．系统完善 E．针对性强

30、 一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容:（ ）。

A．培训开发目标与项目的确定 B．培训内容的开发 C．实施过程的设计

D．评估手段的选择 E．培训资源的筹备 F．培训成本的预算

A．适应需求 B．同步性 C．超前性 D．突出能力

A．现场观察雇员执行工作 B．使用调查问卷 C．阅读技术手册及其他文献 D．采访专门项目专家 33、 培训需求分析实施的基础工作是（ ）。

A．培训师的聘用 B．建立员工培训档案 C．同各部门人员保持密切联系 D．培训项目的调查与规划 34、 员工培训档案应包括（ )。

A．培训时间 B．培训内容 C．培训地点 D．培训教师 E．培训考核结果

35、 影响培训成果转化的因素包括（ ）。

A．培训师的资历 B．培训项目设计的影响 C．受训者

A．决策人员 B．管理人员 C．监督人员 D．技术人员 31、 培训内容的开发要考虑（ ）。

A．敏感性训练法 B．交往分析法 C．面谈沟通训练 32、 在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ）。

特点 D．工作环境

36、 其他对评估培训项目有用的培训成果（ ）。

A．行为 B．能力 C．态度 D．投资回报率 E．动机

37、 培训成果分成( ）类。

A．认知成果 B．技能成果 C．情感成果 D．绩效成果 E．投资回报率

38、 培训中评估的主要内容（ ).

A．培训活动参与状况监测 B．培训进度与中间效果监测评估

C．培训内容监测 D．培训机构和培训人员监测评估

E．培训环境监测评估

39、 组织对员工个人能力和潜力进行评估的方法主要包括（ ）。

A．收集员工目前工作岗位上表现方面的信息资料 B．从选拔员工的过程中收集有关的信息资料 C．企业从管理者方面获得相关信息 D．通过心理测试和评价中心方法进行评估

40、 员工在制定自己的职业发展计划时，通常需要就下列问题进行咨询：（ ）。

A．我现在掌握了哪些技能 B．我如何才能发展和学习到新的技能

C．如果我要在本组织实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训

D．根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作

—11—

E．我的技能水平如何 F．如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满意,又能够自我发展

四、项目策划题 案例1:背景综述

皮西缝纫机限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元,其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种。

公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理体系.对生产作业区、办公区域实行电子监控,利用现代的财务管理手段K3管理系统，保证了财务中心的高效运行。

公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开、公平、公正、合理的原则，推行岗位等级、竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化.

公司组织结构图如下：

制造部

包装部

财务部

营销部

HR部

总经理 董事 要持续发展就应该注重人才的培养,应该建立一套完整的培训系统提升员的整体素质，以增强公司的综合竞争力.

策划要求：

你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系,实现董事会提升员工的整体素质的目标.

五、案例分析题 案例2:背景综述

1990年,美国A公司准备在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客研发部

询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要

求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面.此

公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理,使企业一步一步壮大起来的，但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业

—12—

外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖.雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客\"，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员.

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行.”当系统投入运行时,这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作.而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。

由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等.A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是,在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外,还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

分析要求：

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是

由A公司自己来组织实施比较合适？为什么？

3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

案例3:背景综述

三木装潢公司成立于1998年,是一家以家庭装饰、装修服务业务为主

—13—

营服务项目的公司。公司经过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。随着企业的发展,企业的创始人开始意识到:只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展.于是,利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。企业的创始人还意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力,还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题.

人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力.同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市.公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家(顾问）协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究,外部的人力资源专家(顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准,同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式:不同级别的集训方式，依时间、分级别、按期举行.在公司经营计划推进期(半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名外埠分公司经理候选人和15名设计分部主管,确保了公司经营计划的顺利实施。

分析要求：

1、随着三木公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？ 2、根据企业生命周期理论，试述每一阶段培训工作的重点.

案例4：背景综述

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜:李勇,我想和你谈谈.希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。

—14—

李娜:那么请你告诉我,为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职?

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜:能够告诉我为什么?

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书.在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样。

分析要求：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例,结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

案例5：背景综述

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里,该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市,而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司.1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理。柳艳上任后不久,即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间,另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大。

近年来,由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令,要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。在这种情况下,负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨,他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难,一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重.目前40多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校

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里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员,虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此,我认为,销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。\"柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且,他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，

一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”

“对不起,柳艳.总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％至60%.也许，等公司的经济好转以后,我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

分析要求：

1、青春化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法,是否可取？ 2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？

案例6：背景综述

华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400左右。自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速。1997年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年,公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变

—16—

动性很大.而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。

公司培训存在与面临的问题：

1．中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想.公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

2．对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道,培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题.

分析要求：

1、如何解决中层管理人员的培训问题? 2、如何解决新进人员的培训问题？

案例7：背景综述

某电器产品公司在北美及海外都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。

公司认为,管理人员应该深刻认识到的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，管理人员还必须改进和提高领导方式及组织动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想态度和行为上的变化.

公司决定为管理人员开设一门课程,从公司外邀请专业培训师执教，课程历时8天，在一家假日酒店举行，每次15~20人参加,由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候,参加者会按要求对一些问题进行讨论,他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行.

一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色\"。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣,而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开,回去上班了。由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的,非要等到若干节课后，才能确定这一点.尽管如此，

—17—

管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值,完全应该继续下去。

分析要求：

(1)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应? (2)课程不设固定的结构模式有什么好处?

(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗？

案例8：背景综述

某投资公司一些新来的出纳员在结算每天的账目时遇到了一些技术问题,于是公司聘请了一个培训顾问进行咨询。培训顾问为公司制定了一项提高出纳员结算技能的培训计划，该培训计划设计良好,而且完全适合公司的近1／3需要在这方面提高技能的出纳员。公司总经理对此很满意，于是他决定“既然我们有如此绝妙的培训计划，:那就让所有的出纳员都参加，

这对他们没有坏处\"。这样，有经验的出纳员和那些新来的出纳员全部参加了培训。于是那些有经验的出纳员觉得他们出色的工作没有得到注意和欣赏，觉得自己被降到了新手的地位.这样，那些有经验的出纳员和决策人员的关系变得紧张起来，工作效率也下降了。

分析要求：

(1)在进行培训计划的决策时,公司存在哪些问题?

(2）针对本案例的情况，请问如何才能制定出有效的培训计划?

—18—

第四篇 绩效管理

一、判断题(下列判断正确的请打“ ”，错误的打“ ”)

1、 企业进行绩效考评时,如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工

作，易采用行为导向的考评方法.（ ）

2、 目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对

各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。( )

3、 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或

准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。( ） 4、 获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功.

（ ）

5、 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方

法。（ ）

6、 在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果

有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。（ )

7、 现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟

通的作用.（ )

8、 考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否

是清晰、准确和有可测度。( ）

9、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在

沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。（ ） 10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进

行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。（ ）

11、 行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正

确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。( )

12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分

数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。（ ）

13、 在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，

以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。( ）

14、 绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效

计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。( ）

15、 绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划

的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。（ ）

16、 在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而

应当针对某个被考评者,并且要拿出相关的证据。（ )

17、 排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时，不仅上级可以直接

完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。( )

18、 绩效考评中的关键事件法能做定性分析,不能做定量分析，同时也不

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能具体区分工作行为的重要过程。（ ）

19、 行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频

率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。（ ）

20、 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有

变化，就要改变岗位评价的方法。（ ）

21、 将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间

内将其它岗位逐一排列,显示岗位之间的差异,这是典型的岗位分类法.（ ）

22、 要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列。

( ）

23、 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。（ ） 24、 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不

是对人的评价。（ ）

25、 薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化

之间的最优化选择。（ ）

26、 薪酬的水平化和结构化是绝对的,而不是相对的。( ）

27、 所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低

薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。（ ）

28、 岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。

（ ）

29、 岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大.

（ )

30、 在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等

差法。（ ）

31、 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原

则，可对岗位评价的结果予以验证。（ ）

32、 自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活,且可行性高。( ) 33、 如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，

就要适当调整部门的计划额。( ）

34、 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分.

（ ）

35、 不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增

值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。（ ）

36、 薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分

比。( ）

37、 劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业的企业之间进行比较.

（ ）

38、 附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费

用的能力越弱.（ ）

39、 薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度

来讲,人工成本是员工角度。( )

40、 企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反映,是企业使用劳动力

的货币量化表现。（ ）

41、 员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。( ） 42、 在组织的经营目标基础上，每个员工需要设定统一的工作目标.（ ) 43、 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以

反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容.（ ）

44、 实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将

个人工作目标纳入到部门组织整体工作目标中去.（ ） 45、 辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程.（ ）

—20—

46、 绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回

顾面谈。（ ）

47、 对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的.但

对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈.( ） 48、 工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整（ ）

49、 在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就

完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环,它始终贯穿于整个绩效期间。( ）

50、 绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理。（ ) 51、 比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之

间的差距。( ）

52、 间隔排列法准确度高,但操作繁琐，故不使用于人数多的量度,每次评

估人数宜在十人以内。( ）

53、 人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。（ ） 、 强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。（ ） 55、 量表法是受其他员工的表现影响的。（ ）

56、 行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观

并可观察的行为。（ )

57、 企业关键业绩指标（KPI:Key Process Indication)是通过对组织内

部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。( ） 58、 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。( ） 59、 关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行

为化的标准体系。（ )

60、 关键绩效指标分定量和定性指标两大类。（ ）

61、 制定关键绩效指标是领导单方面的工作。( ） 62、 获利能力是评价企业价值的唯一指标。（ ）

63、 价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素,并明

确主要负责部门及岗位.（ )

、 设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质

量两方面的因素.（ )

65、 确定关键绩效指标的原则是SMART原则。（ ） 66、 关键绩效指标数量应控制在10个以上。（ ） 67、 权重是一个绝对的概念。（ )

68、 指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权

重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。（ ) 69、 设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。（ ）

70、 在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每

位员工的业绩目标，同时与每位员工签订绩效合同,并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。（ ）

71、 重视考评的公正、公平性，带有偏见,缺乏公正、公平性的考评，可

能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。（ ） 72、 将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,不

利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。( ）

73、 如果想要设计一套成功的绩效管理系统,那么只需要考虑它的技术层

面的问题，不需要考虑它的人际沟通层面的问题。（ ）

74、 当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛

围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。( ）

—21—

75、 除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统.变通的做法是：

通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。( ）

76、 可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这

样一种情况的影响。（ )

77、 考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。

( ）

78、 一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所

带来的影响。相反,员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足.（ )

79、 考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系

（ ）

80、 具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评

者的绩效。（ ）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、 企业在设计考评方案的时候,具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（ ).

A．被考评者的考评类型 B．考评的目的 C．考评的时间 D．考评指标和标准

2、 一线人员宜采用以（ ）为导向的考评方法。

A．实际产出结果 B．以行为或品质特征 C．工作表现 D．工作能力

3、 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（ ）为导向的考评方法。

—22—

A．结果 B．以行为或品质特征 C．工作表现 D．工作能力

4、 小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设

计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A．由主管直接为他制定绩效目标和要求 B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

5、 在绩效管理中，一般以( ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响

很大，约占60%～70%的权重。

A．下级考评 B．同级考评 C．上级考评 D．外人考评 6、 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ )。

A．考评阶段 B．实施阶段 C．总结阶段 D．应用开发阶段

7、 在绩效管理的（ ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力

资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A．准备阶段 B．实施阶段 C考评阶段 D．总结阶段 8、 绩效管理的总结会应当以（ ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，

对组织的工作进度和成果,以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A．高级管理者 B．中级管理者 C．员工 D．所有管理者 9、 ( )不是公司员工申诉系统的功能。

A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B．给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C．减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度

D．促进企业与员工的共同提高和发展

10、 绩效管理的最终目标是为了（ ）。

A．确定被考评者未来的薪金水平 B．帮助员工找出提高绩效的方法

C．制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D．促进企业与员工的共同提高与发展

11、 应用开发阶段是绩效管理的（ )，又是一个新的绩效管理工作循环

的始点.

A．起点 B．中点 C．终点 D．都不是 12、 （ ）不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。

A．考评者绩效管理能力开发 B．绩效管理的系统开发 C．企业组织的绩效开发 D．对考评者进行绩效面谈 13、 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（ ）。

A．推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B．使员工的绩效得到不断提高

C．增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解 D．使企业管理系统运行更加顺畅

14、 考评者应在面谈前的（ ）以文字通知的形式预先告知被考评者,具

体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料.

A．1～2天 B．1~2周 C. 1个月左右 D．2个月左右

15、 一般来说，（ ）不是企业绩效评审系统的参与人。 D．专业人员

16、 以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是（ )。

A．绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段

B．考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

C．企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法

D．应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点 17、 关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是

（ ）.

A．具有广泛性 B．具有主动性和能动性 C．具有针对性和及时性 D．具有真实性

18、 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是

( ）.

A．水平比较法 B．成对比较法 C．横向比较法 D．目标比较法

19、 ( ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A．排列法 B．比较法 C．分布法 D．对比法 20、 在绩效考评表格的再检验中，一般不包括（ ）检验。

A．考评标准的准确性 B．考评方法的有效性 C．考评指标的相关性 D．考评表格的繁简度

21、 由岗位评价小组进行岗位评价时,一般选择（ ）个关键岗位.

A．10－20 B．15－25 C．20－30 D．25－35 22、 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是( ).

A、完全一致 B、基本一致 C、有差异 D、差异很大 价。

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

A．工会代表 B．人力资源部 C．公司高层领导和专家 23、 如果某企业内部各岗位差别很明显,那么最好采用（ ）进行岗位评

—23—

24、 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用( )。

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

25、 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平,我们一般采用

（ ）进行岗位评价.

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

26、 要素计点法中，通常要给每个要素赋予不同的点值，那么必然要形成

点值方案，它的形成是在( ）。

A、界定薪酬要素之后 B、确定要素等级之后 C、确定要素的相对价值之后 D、最后一步

27、 （ ）的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应

用，因而成本低廉。

A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法

28、 因素比较法的基本实施步骤的第一步是( ).

A、设定工作评价所需的补偿因素 B、确定标尺性工作 C、编制因素比较尺度表 D、将非标尺性工作同标尺的补偿因素逐个进行比较，确定报酬

29、 从控制总体的人工成本角度来看，采用（ ）的方法较为合适。

A、从上而下法 B、从下而上法 C、从总到分法 D、从分到总法

30、 计件工资制属于以（ )为导向的薪酬结构。

A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合

31、 各工作之间的责－权－利较为明确的企业可采用以（ ）为导向的

薪酬结构。

—24—

A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合 32、 企业人工成本的核算方法为（ ）。

A、人工成本＝从业人员劳动报酬总额＋福利费用

B、人工成本＝从业人员劳动报酬总额＋福利费用+教育费用＋住房费用

C、人工成本＝从业人员劳动报酬总额＋福利费用+教育费用＋住房费用+劳动保护费用

D、人工成本＝从业人员劳动报酬总额＋福利费用+教育费用＋住房费用+劳动保护费用+社会保险费用＋其它人工成本 33、 薪酬调查的客体是（ ）。

A、国家行业主管部门 B、企业内部环境 C、企业外部环境 D、薪酬

34、 薪酬调查的对象是企业的相关环境,而相关环境不包括( ）。

A、区域上相关 B、业务上相关 C、目标市场上相关 D、针对相同层次职位设定不同的相关环境

35、 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行

的薪酬水平的调整是( ）。

A、工龄调整 B、效益调整 C、补偿性调整 D、奖励性调整

36、 以下哪个收入是在最低工资之内（ ）。

A、加班加点工资 B、中班，夜班，高温，低温等特殊工作环境条件下的津贴

C、计时工资 D、通过贴补伙食，住房等支付的非货币性收入

37、 在薪酬调整的方式中,以下（ ）不属于补偿性调整的方式。

A、等比式调整 B、等额式调整 C、工资指数化 D、

奖金指数化

38、 从宏观上看，（ ）不是决定薪酬水平的因素.

A、劳动生产率水平 B、企业经济效益 C、劳动就业状况

D、的法规调节 E、物价变动 39、 下列除了（ ）都是影响企业支付能力的有关指标

A、人工成本的总量指标 B、人工成本结构指标 C、人工成本分析比率型指标 D、市场行情 40、 在企业福利项目设计中,不属于设计原则的是（ )。

A、严格控制福利开支 B、提高福利分配的激励作用 C、提高多样化的福利项目 D、所有福利项目与员工绩效挂钩 41、 目标管理的理论基础是激励理论中的（ ）。

A。需要层次理论 B.期望理论 C。目标设置理论 D。公平理论

42、 员工考评程序是（ ）。

A。自下而上 B。自上而下 C.上下同步 D。从中开始 43、 考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行（ ）。

1、绩效面谈。2评价实施3、改进绩效的指导。4、科学地确定考评基础。5、制定绩效改进计划。 D。4-2—1—5-3

44、 下列( ）不属于绩效管理的考评类型。

A.能力主导型 B.品质主导型 C.行为主导型 D.效果主导型

45、 ( )不是绩效的性质和特点.

A.多因性 B。性 C。静态性 D.是动态性

46、 特征性效标侧重点是员工的（ )。

A．工作能力 B．个人特质 C．性格特征 D．思想观念 47、 结果性效标是一种以员工的（ ）为基础的评价方法。

A．工作过程 B．工作能力 C．工作收益 D．工作结果 48、 选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下（ ）因素：

A．管理成本 B．工作实用性 C．工作效率 D．工作适用性

49、 绩效管理的五个流程不包括（ ）。

A．探索阶段 B．总结阶段 C．实施阶段 D．应用开发阶段

50、 绩效考评取决于3种因素,下列( ）不是。

A．考评规划 B．被考评者的考评类型 C．考评的目的 D．考评指标和标准

51、 （ ）不属于公司员工申诉系统的3个功能.

A．允许员工对绩效考评的结果提出异议

B．给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据

C．减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度 D．员工可以擅自修改考评结果

A．获得高层领导的全面支持 B．自我满足

C．赢得一般员工理解和认同 D．寻求中间各层管理人员的全心投入

53、 下面哪个选项不是有效的绩效反馈的基本要求（ ）。

A．针对性 B．及时性 C．创造性 D．主动性 、 下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法（ ）。

—25—

A。4—2—5-3-1 B.5—2-4-3—1 C。2—4—3—1—5 52 、 下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略（ ）.

A．绩效目标比较法 B．水平比较法 C．横向比较法 在横空白括号内） D．函数比较法

55、 目标管理法的基本步骤是：( ）。

A．1战略目标设定2组织规划目标3实施控制 B．1组织规划目标2战略目标设定3实施控制 C．1实施控制2组织规划目标3战略目标设定 D．以上均不对

56、 直接指标法主要包括( ).

A．工作数量衡量指标 B．工作质量衡量指标 C．A+B D．以上均不对 57、 绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统( ）.

A．员工养老保障;员工医疗保障 B．员工失业保障;员工住房保障

C．员工绩效评审系统；员工申诉系统 D．员工自我评价；领导评价

58、 为避免个人偏见等错误，可采用何种考评( ）。

A．360 B．180 C．90 D．270 59、 哪些不是在绩效考评的总结阶段应该做的工作( ）。

A．对企业绩效管理系统的全面 B．对各个单位主管应当履行的重要职责

C．绩效诊断的6个主要内容 D．公司全年业绩报告 60、 下列哪个是能够被感知到的公平（ ）。

A．程序公平 B．规则公平 C．人际公平 D．结果公平

三、多项选择题（下列每题的选项中,至少有2个是正确的,请将其代号填

—26—

1、 企业制定的绩效考评指标应该符合( ）的要求.

A．经济可行的 B．由主管确定的 C．可以测量的 D．具体明确的

E．有一定时间的

2、 关于360反馈评价，错误的理解是（ )。

A．一般采用署名的方式 B．有利于促进员工的职业发展

C．可以据此确定员工的任务绩效水平 D．可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E．能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能 3、 以下关于考评方法的说法正确的是（ )。

A．企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B．考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点

C．在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法 D．企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 E．当考评者有时间可以观察下属时,可采用特征性考评方法 4、 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为（ ）.

A．上级考评 B．自我考评 C．同级考评 D．下级考评 E．客户考评

5、 以下关于考评指标的说法正确的是（ ）.

A．考评指标的数量不要过多，要少而精 B．考评指标要全部可以量化

C．考评的指标应该具有一定的代表性和典型性 D．考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握 E．考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开

6、 企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是（ ）。

A．被考评者素质较差 B．考评者不能做到公平公正,坚持原则 C．考评标准缺乏客观性 D．考评者和被考评者双方信息不对称 E．考评的程序不合理

7、 为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（ ）等保障系统。

A．指挥系统 B．控制系统 C．评审系统 D．申诉系统 级 E．监督系统

8、 以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是（ ）。

A．及时处理员工在绩效考评方面的申诉 B．及时跟员工进行绩效沟通和反馈

C．调整部门与员工的工作计划 D．保证绩效考评制度符合法律要求

E．提供与绩效考核有关的培训和咨询

9、 在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检

验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行（ ）检验。

A．考评指标相关性 B．考评指标合理性 C．考评标准准确性 D．考评指标数量

E．考评表格的简易程度

10、 一个设计良好的考评表，应当是（ ）。

A．文字说明简洁 B．栏目结构简单 C．使用填写简便 D．整理汇总快捷 E．省纸省时省力 11、 薪酬调查的目的有:（ ）。

A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、制定薪酬预算 D、控制人工成本

12、 薪酬水平调整的主要类型有:（ )。

A、奖励性调整 B、补偿性调整 C、效益调整 D、工龄调整

13、 企业的薪酬结构调整内容包括( ）。

A、岗位等级 B、工资标准 C、工作内容 D、工资等14、 人工成本结构指标包括:( ).

A、实物劳动成本率 B、福利项目的开支占企业人工成本总额的比重

C、人工费比率 D、工资占企业人工成本总额的比重 15、 取得薪酬调查数据后，可用（ ）方法进行统计分析。

A、数据排列 B、方差分析 C、频率分析 D、平均数差异检验 E、回归分析

16、 在制定薪酬计划前需收集的资料包括：（ ）。

A、物价水平 B、企业人力资源规划 C、国家税收制度 D、企业薪酬支付能力 E、市场薪酬水平

17、 薪酬计划的制订完成后,需提交报告,其主要内容应包括：( ）。

A、预计下一年度企业的薪酬总额 B、同行业下一年度企业的薪酬总额

C、下一年度的薪酬增长率 D、同行业下一年度的薪酬增长率

18、 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括：（ )。

A、岗位工资 B、职务津贴 C、股票期权 D、提成工资 E、计件工资

—27—

19、 （ )属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法.

A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法

20、 在要素比较法中,需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括：( ）。 E、相对价值

21、 绩效管理的内容包括（ ）.

A．记录业绩或关键事件 B．反馈给本人与传输给主管的阶段性考核

C．编写绩效评估报告 D．最终评估反馈 22、 能力由( ）构成。

A．常识、专业知识和相关知识 B．技能、技术或技巧 C．工作经验 D．体力

23、 了解每个员工的潜力，可以从下述（ ）个方面的综合评价来把握：

A．根据工作中表现出来的能力进行推断 B．根据在该职务中连续工作的时间长短

C．通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断 D．通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等

24、 绩效管理与绩效评估的区别（ ).

A．两个过程的人性观不同 B．两个过程的作用不同 C．两个过程所涵盖的内容不同 D．两个过程输出结果使用主要目的不同

E．两个过程的侧重点不同 F．两个过程的参与方式不同

—28—

G．两个过程达到的效果不同

25、 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：( ）.

A．沟通组织的价值、使命和战略目标；

B．沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结C．沟通组织的信息和资源； D．员工之间相互支持、相互鼓励 26、 ( ）和( ）是绩效评估的基础.

A．绩效实施与管理 B．绩效反馈 C．绩效计划 D．沟通

27、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现（ ）。

A．绩效评估体系设计的非科学性 B．绩效评估基准模糊化 C．绩效评估角度的单一 D．对绩效评估体系理解的发散性 E．评估结果无反馈

28、 绩效考评方法有:（ ）。

A．员工比较评价法 B．行为对照表法 C．关键事件法 D．等级鉴定法 E．目标管理评价法 F．行为锚定评价法

29、 胜任特征模型，具体包括：（ ）。

A．确定绩效标准 B．选择效标样本 C．获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料 D．获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料 E．验证胜任特征模型

30、 在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的（ ）。

A．具体性 B．客观性 C．可衡量性及 D．效果性

A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 果；

E．时间性

31、 面试考官应由（ ）组成。

A．人力资源部主管 B．用人部门主管 C．其他部门主管 D．评选人

32、 绩效考核程序分为( ）。

A．封闭式 B．开放式 C．全程开放 D．全程封闭 33、 绩效考评的偏差来自以下一些原因：（ )。

A．考评标准缺乏客观性和准确性 B．考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽,疏考严

C．观察不全面,记忆力不好 D．行政程序不合理、不完善 E．政治性考虑

F．信息不对称，资料数据不准确,以及其他因素的影响等等 34、 绩效诊断的主要内容：（ ）。

A．对企业绩效管理制度的诊断 B．对企业绩效管理体系的诊断

C．对绩效考评指标和标准体系的诊断； D．对考评者全面全过程的诊断

E．对被考评者全面全过程的诊断 F．对企业组织的诊断 35、 绩效面谈的种类：( ）。

A．绩效计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效反馈面谈 E．绩效总结面谈 36、 有效的绩效反馈应达到以下要求：（ ）.

A．有效的信息反馈应具有针对性 B．有效的信息反馈应具有真实性

C．有效的信息反馈应具有及时性 D．有效的信息反馈应具有主动性

—29—

E．有效的信息反馈应具有能动性 37、 结果导向型评价方法:（ ).

A．目标管理法 B．直接指标法 C．间接管理法 D．绩效标准法 E．成绩记录法

38、 绩效实施与管理过程中的误区主要有：（ ）.

A．绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程

B．对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程

C．认为花费时间做记录是一种浪费 D．认为绩效管理就是奖励与惩罚 39、 正式沟通方式包括（ )。

A．书面报告 B．网络会谈 C．正式会谈 D．会议 40、 非正式沟通方式主要有：（ ）.

A．走动式管理 B．开放式办公 C．工作间歇时的沟通 D．非正式的会议

四、项目策划题

1、背景描述:

C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。C 为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴.快到年底了,又到一年一度考核的时候,C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。

W半年来经常请假,据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，

前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”.由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外,W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。

其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”,独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因,也没有具体展开。

J，前一段时间,由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼\"。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢,给了J较高的分数.

老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了,不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。

小L,硕士研究生,工作积极，业绩突出，刚来一年多,受到同事的好评，他还年轻,以后有的是机会，先委屈一下，给个良,也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。……

不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。

问题:

—30—

1.C对下属考核存在什么问题？(6分） 2.如何避免C的考核做法？(6分)

3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。（8分）

2.背景描述:

K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建了

5500余个快速彩扩店,其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构.

该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人在工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理,采用等级评估与关键事件相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。

A、结果评估

在结果评估中,直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互的几个工作目标,在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项:

1。 结果远超过所定目标(分值为A） 2。 结果部分超过所定目标（分值为B） 3. 结果全部达到所定目标（分值为C) 4。 结果部分达到所定目标(分值为D） 5. 结果未达到所定目标（分值为E） 6. 未在现工作岗位一一请假等（分值为I) 7. 接受培训（分值为T）

直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键事件对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成

绩。

B、价值观评估

该公司具有以下六个价值观：

1。尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与指责；

2。正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信； 3.相互信任：积极寻求他人的支持与帮助,信息自由共享，相信他人能完成他们的工作；

4.诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺；

5.不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力;接受有建设性的反馈意见，不断取得事业的成功；

6。认可及庆祝：乐于恭贺他人、团队或供应商等所取得的成就。 直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级：

1。 为该价值观的表率（分值为1) 2. 持续体现该价值观(分值为2) 3. 非持续体现该价值观（分值为3）

直接主管对每个价值观分别打分，最后打出总评分(总评分并非各项平均).

考核步骤完全通过该公司内部的Lotus Notes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核,考核结果不计入考核成绩,然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上级主

—31—

管批准,上级主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上级主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名（员工只有浏览的权限)，员工签名后考核表会自动传回给直接主管，这时,考核表的修改功能已被自动关闭。没人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并TF公司是成立于1993年的中外合资企业，是管理型公司，中港双方投资近3亿元人民币，在开发区内划片开发4平方公里的TF工业园。中方投资者系开发区的企业化身。TF公司来自投资双方的近3亿元的注册资本足额到位。合资公司董事会委托中方经营和管理合资公司.员工报给人事部等相关部门.

分析要求:

1.简述绩效考核的作用。(5分)

2。本案例中,K公司的绩效考核体系有何优缺点。（8分）3.请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。（7分）

3。背景描述:

总数不超过50人。除部门经理从开发区机构中选取外，以任人唯贤的原则，数次通过严格的测试和面试公开招募公司员工，公司职员被公认为高素质人才。公司参考外资企业的模式,建立了完整的规章制度以及员工行为规范.

从1997年中期开始，公司以往的大额短期投资不能按时回收,造成公司流动资金严重匮乏，招商工作无从下手，对TF公司直接影响表现为没有实现土地转让、没有现金收入.

为了使公司摆脱困境,改善公司的管理和经营状况，公司在完善土地招商条件、积极运作新项目的同时，特别在员工考核制度方面进行了重新调整和完善，希望通过考核能够保证公司目标的实现，提高员工的工作绩效。

根据以往的考核制度实行情况,公司认为考核的内容一成不变、考核流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效,也不能促进工作绩效的改进。因此，人事部门全面修订了考核制度，重新编制了考核表.1998年新的考核制度开始实行。公司对员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门经理的考核也包括自我考核、上级考核和人事部门考核，同时接受员工的考核。

每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作和重点工作,并将考核表发给员工。考核表除了列出本月的工作要求外，

—32—

还有固定的考核项目,如工作态度、工作品质、工作量、纪律性、协调能力、团队精神、学识适用情况等等,共20项，每项都说明其含义和分值,考核项目满分为100分。月末员工填写考核表为自己打分；考核表交给部门经理，部门经理在同一张考核表上为员工打分；最后交给人事部门，由人事部门对员工考核，并汇总、计算当月的考核成绩。员工自评占20%,人事部门考核占10％，部门经理评分占70%。

此外，员工也要对其上级进行考核。考核表设计了15项固定的对部门经理的考核项目,并对每个项目说明含义和分值.每月末员工给本部门经理打分,直接将考核表交给人事部门。

对部门经理考核过程是相同的,也要通过对考核表自评和被总经理评分，只是考核表的内容不同，自评占20%，员工评分占10％，人事部门评分占10%，总经理考核占60%。每月的考核成绩在人事部门汇总累计，考核结果是员工晋级、调薪以及奖励的主要依据.

这样的考核制度实行一年来，由于考核内容增加了当月的工作要求，自评成绩正向放大现象略有收敛，但仍不可避免。从公司本年运营的收益上看,公司的确落入了谷底。要想摆脱困境,必须在土地招商方面加大力度，有所作为。总经理在公司的业务会上要求招商部加强与开发区工商局、规划局等有关部门的联络和交流，随时了解和掌握招商情况和信息，追踪和落实一些招商信息,但是始终没有成效。由于招商未果，引起公司其他部门的意见，同时对招商部的考核也遇到了问题。

招商部的理由:一般来说，每一项土地转让都需要较长的时间,短则半年,长则一两年。况且外商投资趋淡是事实，并非某人可以力挽狂澜的,开发区招商尚且无奈，我们也没有什么好办法。即使到处去跑也很难见效，

反而会增加公司的支出。

初看起来，招商部的理由似乎谁也无可奈何，谁能保证在多长时间一定能够实现多少亩的土地转让。也有人说,在现在的形势下评价招商部的工作业绩，只能以工作态度来衡量，只要工作态度认真，即使无功也不为过,能做多少就做多少吧！

分析要求：

1。试评价各分值所占比例合理性在哪里，不合理性在哪里？如何改善?

2。招商部门的考核指标如何设计?（12分）

4。背景描述

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年轻干练的JACK加入这家公司已经两年了，在去年刚刚30岁就已经成为这家制造企业的HR经理了。他虽然在人力资源管理已经做了近4年,但最近所发生的事情却让他感到颇为为难：

董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处,便回去第一时间让JACK推行这套考核系统：“JACK，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着5分……事实上,上个月小王因为3次接听电话没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们.这个,算不算工作态度呢？”……

随着一番批评与期望后, JACK神情沉重地走出了董事长办公室。 第三天,JACK就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。

按照推行步骤： JACK首先第一步，想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。

等到会议时,只见部门经理和总监三三两两来到会议室.总算来齐了，JACK一看手表——每次开会没有一次是准时的.这不，又延迟了15分钟。除了董事长开会大家算比较准时外（一般也要等2-3分钟），其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着JACK在演示着在比划着,生产部经理边听边拿出今天下午就要出货的订单盘算着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据……

随着JACK问大家明白了没有，大家回答行了之后，会，总算结束了. 第四天按计划，JACK向各部门收取各部门最新更新的《职务说明书》时，

又出现新问题了：

生产部和采购部提交的是以前一模一样的，而且明明在会议上告诉有些职务发生了变更……

而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。 JACK迷惘了—-不是说好了吗?怎么一个都没有按要求完成？ 在等了两天仍然未见有动静的JACK，终于忍不住向董事长说起他的困难：

“财务总监也没交?哦，他可能比较忙，你直接追他就好了……” 听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的必须资料了…… 走在去财务总监办公室的路上,自己问己：“怎么会这样呢？”…… 分析要求

1。什么是360度考核？（4分）

2。绩效考核与绩效管理有何不同?（8分） 3。JACK应该如何更好地实施360度考核。（8分）

5．背景描述：

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A公司是一家大型国有企业,经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度,并加强了公司的绩效考核工作.

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作.公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》.在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度.

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、测评(范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理.

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向.具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程.

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将

具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。

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