民企人力资源

聘请一溜烟，挖人一股脑，用人一根筋，裁人一棵草。薪酬一团糟，处罚一块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天集团（化名）的人力资源治理失控局面。

人力资源治理的缺失，也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失，经营下滑，多个产业关停并转。

大天集团是华北的一家大型集团化民营企业。10多年前，它依旧一家名不见经传的牛棚小厂，短短10多年时刻，便进展成为资产数十亿、职员万余名的大型知名企业集团。

大天集团今天所取得的成就，与集团总裁李有福先生（化名）的英明领导和远见卓识是密不可分的。然而，正所谓“成也萧何，败也萧何”，这家企业在战略运营等方面都还不错，偏偏在人力资源治理方面却一直大唱“空城计”———缺乏一个真正意义上的HR战略，而只有企业老总一个人在翻云覆雨。短短两三年，HR总监换了三四任，其更换频率比前几年的日本首相还要高，甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职而去。最后，人力资源部门被分化瓦解，只有两三个人。人力资源治理的缺失，也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失，经营下滑，多个产业关停并转。

聘请一溜烟 抢人才管他有用没用

现象：

由于大天集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，因此对一般岗位来说几乎是定点设摊、长年聘请，一样差不多上由各用人部门提交聘请需求。但由于人力资源部门职能的弱化，对各部门缺乏科学的人力测评和操纵，因此通常差不多上由聘请专员每个双休日背个“炮筒”（易拉宝宣传画）到人才市场去直截了当按单“采购”。

大天集团在毕业生聘请旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多口，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就差不多成了大问题。因此，集团统一向社会租住民房，但如何说“粥少僧多”，周围的居民房几乎都被租遍了，后来甚至一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间也安排住五六个人。后来，在一两个月内，便有大批新职员离职，专门大缘故确实是住宿条件太恶劣。

点评：

盲目抢人才———不管本企业的实际需求怎么说如何，先抢在前面招回来再说。这事实上是对社会人才资源的“强奸”和白费。长期而言，会阻碍企业在人力资源市场的口碑，并阻碍企业品牌形象。

挖人一股脑：“舍近求远”乃至薪酬纷乱

现象：

为了从聘请到使用上的“短平快”，大天集团公司上下在用人机制上的潜规则确实是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。因此，李有福老总展开了“周公吐哺”的胸怀（事实上可能仅仅是展现一种“海纳百川”的姿势），以不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的比如，为了吸引某个外围人才，公司不惜给

出“保底年薪×万元”如此的“铁饭碗”，假如该职员当月由于一些缘故（甚至可能是个人缘故）而不能拿够工资，大天集团则会信誓旦旦地保证，哪怕用年底再填补回来的方式，也一定能让其拿够。

我们明白，当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候，确信少不了花言巧语乱“许愿”，以便快速搞定。同样的道理，大天集团在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大伙儿都敏锐的薪酬问题上做出一番表明。因此便显现了对外聘职员“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，因此，这种“谈判薪酬”的最终成交结果往往是专门高的。

另外，公司最初聘请的毕业生中，有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，差不多具备了提升和加薪的资格，对企业也专门忠诚，集团却认为他们“现在干得好好的，什么缘故要加薪呢？”即便确实加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，集团直截了当从别处挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。

这时候，矛盾就显现了：原有职员的“分级薪酬制”VS外聘职员的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，纵横交错，蔚为壮观。因此便显现了低薪的干部与高薪的职员、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老职员与高薪的新职员，最终在大天集团形成了一种专门的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，说“我工资都比你高，说明能力比你强”；上级也不服气下级，说“别以为老总宠着你，你就登鼻子上脸”。这导致许多原有的高层治理者改嫁竞争对手。

点评：

事实上，企业重视从别处挖人，挖高人，这无可厚非，但大天集团在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病，对“什么缘故要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司内部有没有现成的或可培养擢升的‘替代品’？”没有考虑清晰。假如答案是“有”，那么最好是积极擢升并重用公司内部的优秀职员，一则是对老职员的一种鼓舞，二则也能节约人才的聘请成本和适应成本。

用人一根筋：对不同人才“隔一层防一招” 现象：

李有福老总喜爱“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好一些，却又不能达到“任人唯贤”的境域。因此，我就形象地称之为“用人一根筋”。

凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能委以重任。假如他的能力确实专门一样，那么就给他配一个从别处挖来的“高手”做副总，如此表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合治理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。而一旦那个“副总”不太“识相”，有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”，然后便被“架空”走人。

点评：“用人一根筋”的毛病最大的危害，确实是老总人为地对自己的下属区分了“左中右”，别人尚没有心存芥蒂，而自己早差不多疏密分明，并洋洋中意地认为“依旧自己人用着放心”。事实上大伙儿都不傻，你老总差不多先给我“隔一层、防一招”了，那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢？

裁人一棵草：用途已尽裁你没商量

现象：

在大天集团如此一个高度集权、家族化治理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老总拍板，中高层干部的能力评判则通常由老总说了算。专门是“用途差不多发挥殆尽”的被挖来的职员，每天还在拿着高薪，老总总能找到理由把你开掉。

公司从别处以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了专门多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量如何说是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳固收效减缓，这本是自然规律。但这时候公司就有人找他谈话，说“老总对你目前的工作业绩不太中意，但考虑到你为公司做过的奉献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（不是降一点点，而是直截了当打3折，事实上确实是要赶他走），否则对其他人不行平稳……”这位所长因此愤然离职。

另外，在大天集团还有一个闻名的“杀威棒”，确实是公司对职员的“处罚面积”之宽敞，让人叹服，这种盲目处罚，也使集团人心浮动，见好就“走”。 点评：

仅靠“人人自危”的大面积处罚，仅靠高薪挖人———榨干———裁人，这在民企起家时可用，但集团做大到上百亿之后，没有科学的人力资源考评及培养制度，形成危机自然难免。