浅析我国企业人才流失的原因与对策

知识经济时代，企业最缺的不再是土地、劳动力、资本，而是知识。知

识是企业的稀缺资源、是企业最丰厚的资产，“千军易得，一将难求”，企业的竞争归根到底是人才的竞争。因为当前社会企业发展已经开始依赖于一批具有较高素质的人才，但是这些以知识为载体的人才成为了企业竞争的焦点，一个企业辛辛苦苦培养的 技术骨干、管理精英可能一夜之间被其他企业挖走。 人才流失不仅浪费了企业的培训成本，最关键的带走了企业的技术和客户资源，无疑给企业带来巨大的损失。如何留住人才，防止人才流失，是管理者们头痛的问题，如何解决该问题，也成为他们关注的焦点。 一、企业人才流失的原因 1. 分配机制不合理、待遇低

我国企业在长期计划经济的影响下，

（一）我国企业传统的管理较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。

（二）大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

（三）企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。