企业人力资源管理统计学
指数：是指同单位的两个量相除，一般情况下用报告期除以基期得到的数，称为指数，指数一般没有单位。指数是相对数。 报告期：是指时间靠后的时期，也是指被研究的时期。（用下标1表示） 基期：是指时间较前的时期，也是指用来比较的时期。（用下标0表示）
质量：表示平均程度的量，是相对量。一般有劳动生产率、平均工资、设备利用程度、平均人工成本等。质量一般是经过计算而得到的量。 数量：表示数目、多少的量，一般是直接相加而得到的量，是相对量。一般有平均人数、产量、产值、人均固定资产。 ★连乘因素分析法变动的规则： 总量变，质量和数量都变； 质量变，数量固定在报告期； 数量变，质量固定在基期。
第一章 企业人力资源管理统计研究的对象与任务
企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源的配置、开发与利用以及其他劳动现象的数量方面。P1 企业是国民经济的基本单位。P1
市场经济的主体是企业，从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争，市场竞争实际上是人才的竞争、人才素质和人才水平的竞争。因此，企业必须建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。P2 科学管理的一条重要原则就是要实事求是，一切从实际情况出发，按实际情况办事。P2 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质，可以从以下几个方面认识：P3 （为什么企业人力资源统计是企业人力资源管理的重要工具？）
1． 企业人力资源管理统计，首先要准确、及时、全面的反映并研究分析企业人力资源现象的数量方面。只有掌握了人力资源诸现象基本
统计和主要百分比，才能使企业人力资源管理工作建立在科学可靠的基础上。
2． 企业人力资源管理统计，不是孤立地、静止地研究人力资源诸现象的数量表现，还需要研究人力资源诸现象之间的数量关系及其变动。
企业人力资源管理统计，通过经常掌握并研究人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关系，深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度，以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相应对策和措施，促成新的平衡，推进企业生产、经营、服务工作的新发展。 3． 企业人力资源管理统计，要研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互作用、相互影响在企业人力资源管理中的反映。
企业人力资源管理统计，在研究企业人力资源现象的数量与数量关系的矛盾和变化时，必须注意研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑之间的相互作用，特别要注意研究分析影响生产力发展的诸种因素。
企业人力资源管理统计研究企业人力资源现象的数量方面，这表明了它研究的领域是企业人力资源现象，研究的方面是企业人力资源现象的数量方面。P5
工业企业的生产经营过程，同时也是企业人力资源的劳动消耗过程，即劳动过程。 生产活动要具备三要素，即劳动者、劳动工具、劳动对象。P6
与企业生产经营过程同时并存的，有一个人力资源（即劳动者）配置、使用及其劳动者劳动能力再生产的过程。这个过程的诸现象，就是企业人力资源现象。P6
企业人力资源即企业全部劳动者，也就是企业职工（或称员工，或称从业人员）。P6 其配置包括：总量配置、优化配置、比例配置、均衡配置、动态配置、合理配置。P7 劳动能力再生产的物质条件，即劳动报酬。P8
劳动报酬水平的高低，直接取决于企业的劳动生产率与经济效益。（多）P8 劳动报酬W与劳动生产率q的关系（论）: P8
1. 劳动生产率提高了，劳动者的劳动报酬也应得到相应的提高。（q↑→W↑） 2. 劳动者的劳动报酬增长水平要适度，要低于劳动生产率的增长水平。（W↑ 2．企业人力资源素质统计 1 企业生产、经营、服务成果的多少与优劣，起决定性作用的诗人力资源的素质。 人力资源素质包括身体素质、文化素质、业务素质与思想品德素质。 3． 企业人力资源的生活日分配统计 生活日分配规定合理的劳动时间和非工作时间即休息时间。 4． 劳动保护与劳动环境统计 5． 劳动生产率与劳动效益统计（论） 劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。企业劳动生产率（主要是指物质生产部门的企业）只反映企业生产过程的劳动效率，企业生产前的决策是否正确、产品推销和售后服务质量的优劣，企业劳动生产率无法反应。企业的经济效益，不仅取决于劳动生产率，还取决于产前的决策和推销与售后服务。 6． 劳动定额统计 7． 工会参与统计 8． 企业人力资源考评与奖惩统计 9． 企业人力资源的劳动报酬统计 企业职工的劳动报酬是工资，即以货币表现的报酬。 10．职业技能开发统计 11． 人力费用统计 12． 劳动争议统计 劳动争议是指企业劳动关系当事人双方在有关劳动方面的权利与义务所发生的纠纷。（四个条件） 各企业为适应市场经济发展的需要，必须加强以人力资源管理为核心的企业管理。 人力资源管理统计的基本任务是：P14 准确、及时、全面、系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象方面的统计资料，开展统计分析，为合理安排和充分使用人力资源，提高劳动生产率和经济效益服务；并对企业人力资源现象实行统计监督，为提高和改进企业人力资源管理水平服务。另外，根据国家统计法的规定，企业人力资源管理统计还必须为国家对国民经济及社会发展情况进行研究分析与监督提供所需资料。 企业人力资源管理统计的具体任务有：P14 1． 为编制企业人力资源计划（也称企业劳动工资计划）提供依据，并检查企业人力资源计划的执行情况。计划管理是企业内部管理的核 心。 2． 为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务。节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益是企业人力资源管理的核心任务。 3． 为群众参加管理，开展社会主义劳动竞赛服务。 4． 为各级政府有关部门提供人力资源统计资料服务。 5． 为企业人力资源管理与统计理论研究提供资源。企业人力资源统计是发展企业人力资源管理科学理论的基础。 企业人力资源管理统计工作的过程，一般分为三个阶段：P16 统计调查；统计整理；统计分析。 第一章 企业人力资源数量统计 人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主题，是生产力中首要的和决定性的因素。P19 企业人力资源数量统计的任务，就是要研究企业内部人力资源的配置状况，认真分析，促使企业建立一支素质上乘、人员类别结构和布局合理的人力资源队伍。P19 1. 分析和研究企业人力资源的数量及构成情况。 2. 分析和研究企业人力资源的增减变动情况。 3. 分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。 人力资源重要指标之一就是从业人员，它包括长期从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。从一个企业看，企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，（它既包括职工、再就业的离退休人员和临时职工，也包括在企业中工作的外方人员或港、台方人员。）P20 选 根据这个定义，在统计企业人力资源数量时必须注意：选/判改 凡由本单位支付工资的人员都应在统计范围内。 在本企业附属非法人资格机构中工作的人员也在统计范围之内。 企业人力资源计算原则P21 2 1． 为避免人力资源统计的重复和遗漏，各企业原则上应按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。 2． 对新增加的人员，从其报到参加工作之日起，不论是否发放当月工资，即可统计为本单位人员。对自然减员（李秀、退休、退职、死 亡人员）和其他减员，从其离开之日起可不再统计为本单位人员。 3． 对国有经济单位职工和城镇集体经济单位职工同在一个单位工作的现象，仍应按照“谁发工资谁统计”的原则进行统计。 4． 对于外单位调入的人员，由起薪之日起计算。 企业人力资源总量指标，可以用期末人数和平均人数两个指标来反映。P21 1． 期末人数：企业人力资源期末人数就其性质来说属于时点现象，这个指标反映的是某一时点上的人数，因此称为时点人数。常用的指 标有：年末人数、季末人数和月末人数。 2． 平均人数：企业人力资源平均人数指报告期内平均每天拥有的人数，是一种反映报告期内企业人力滋养总量一般水平的指标。 （1）.月平均人数：指报告期内平均每天拥有的人力资源数。 月平均人数=报告期内每天实有人数之和/报告月日历日数 在计算月平均人数时需要注意以下两个问题： ①． 公休日和节假日人数应按前一天的人数计算。 ②． 在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要一起开工后各天实有人数之河，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日 数。 在一些人员增减变动不是很大的月份中，企业也可以根据实际情况，用月初人数与月末人数之和，再除以2的方法求得当月的平均人数。 （2）.季平均人数：指报告季内平均每天拥有的人力资源数。在求得月平均人数的基础上，可以用季内各月平均人数相加，再除以3的方法求得。 （3）.半年平均人数：指报告半年期（上半年或下半年）内平均每天拥有的人力资源数。 （4）.年平均人数：指报告年内平均每天拥有的人力资源数。 在企业人力资源数量统计中，不仅要计算其总量指标，还需要将其按一定的标准进行分组，观察企业内部人力资源在性别、岗位、工种等方面的配置状况，研究各种分配比例是否合理，保证满足企业生产经营对各类人力资源的需求，为企业内部人力资源的配置协调和调整提供可靠的依据。P23 分组的标准： 1．按用工期限分组： （1） 长期职工：只用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用的城镇集 体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。 （2） 临时职工：之用工期限不超过一年的职工。 2． 性别分组。 3． 按工作岗位分组 （1） （2） （3） （4） （5） （6） 工人和学徒 工程技术人员 管理人员 服务人员 社会性服务机构人员 其他人员 4． 按年龄或工龄分组 5． 按文化程度分组 还可以根据分析研究问题的不同需要，将本企业的人力资源按工种、专业技术职称和技术熟练程度进行不同的分组。 一定期限内企业人力资源的变动关系可以用下面的公式来表示：P27 期初人数+本期增加人数-本期减少人数=期末人数 本期增加人数的六项子指标：P27 （1）.从农村招收的人员 （2）.从城镇招收的人员 （3）.录用的复员转业军人 3 （4）.录用的大、中专、技校毕业生 （5）.调入 （6）.其他 本期减少人数的五项子指标：P28 （1）.离休、退休、退职人员 （2）.被开除、除名、辞退的职工 （3）.终止或解除合同的职工 （4）.调出人员 （5）.其他人员 具体的分析方法是将报告期末实际使用的总量与报告期的计划总量相比，计算出计划完成的百分比；若将两者相减，可得出超计划或节约的总量。P29 企业人力资源总量 报告期末实际使用总量 计划完成情况（%）= -------------------------------- ×100% P30 报告期计划使用总量 例：某企业人力资源总量计划完成情况.（问答）P30 某企业按年龄和工龄分组的人力资源分布(问答) P31 (1).从年龄构成上看 （2）.从工龄结构上看 以某企业使用的人力资源按文化程度和工人技术等级分布情况为例（问答）P32 （1) 企业使用的劳动力文化素质 （2) 企业一线工人技术等级水平 以某企业人力资源按岗位分布情况为例（问答）P33 管理人员比重上升，在某种程度上说明了行政管理职能在该企业中的增强，同时也反映了行政管理人员在某种程度上的过分膨胀；而服务人员增多，则显示了该企业社会性服务职能的加大。在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面，这才有利于企业乃至整个社会经济朝着健康的方面发展。P34 第一章 企业人力资源素质统计 提高人力资源素质的途径P36 （1) 从思想认识上，真正树立“尊重知识，尊重人才”的新风尚。 （2) 认真抓好对企业领导的培训和素质的提高工作。 （3) 要重视和加强培训教育机构建设。 （4) 建立和不断完善激励和约束机制。 （5) 加强企业的劳动保护工作，改善劳动环境。 企业人力资源素质统计研究的意义P38 研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平；研究企业人力资源素质的变化，分析演变的制约影响因素，可以使该扬什么、该抑什么，做到有根有据，从而辨析其趋势；联系企业的经济效益和社会效益，评价企业人力资源素质的优化程度，可以为构筑企业的经济优势和企业文化优势提供可靠依据。 企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。P39 它包括个体素质和整体素质两个方面。 个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极型、能力等状况。（八个） 整体素质指组成某一个群体（班组、车间、科室、企业等）的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合。 衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。（多）P39 反映人力资源素质的间接指标是健康状况、文化程度、年龄、性别。（多） 能力，则是反映人力资源素质的一个综合指标。 衡量人力资源素质，体力是最基本的一个方面。P39 4 智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。P40 健康状况是构成仁的体力、智力的物质基础。P40 劳动积极性包括三个方面的因素：劳动态度、劳动行为、劳动效果。P41 能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。P41 整体素质不单单是人力资源素质的简单加总，还要取决于人员的合理结构。P42 衡量企业人力资源素质的指标：P42 （1) 体能综合指标： A. B. 形态指标：身高三项综合身体指数=身高-（体重+胸围） 技能指标。 （2) 智力水平（即智商） （3) 健康状况指标： 一定时期内患病人数 A. 发病率：按人数计算：发病率= ------------------------------------- 企业总人数 一定时期内因病休假工日（时）数 按因病休假工日（时）数计算：发病率= ---------------------------------------------------- 该时期内制度工作总共日（时）数 B. 职业病感染率 （4）文化程度指标。对于企业人力资源的文化程度，一般是通过学历来反映。 （5）年龄性别指标。 （6）劳动积极性指标： A. B. C. 出勤率。 劳动定额完成程度。 从学徒到各级技术工人所经过的平均时。 （7）能力。 企业面临全方位的市场竞争关键就是人力资源质量上的开发。P47 企业人力资源素质作为群体结构的综合性特征，取决于： （1) 企业中可提供劳动能力的劳动者的个体素质状况，即职工个人的健康状况、知识水平、技能水平和劳动积极性等 （2) 组成结构 （3) 组成比例 人力资源素质指标体系的设计是人力资源素质评价的基础和依据。P48 企业人力资源素质评价的特点：P49 （1) 数量化。 （2) 模糊性。 （3) 动态性。 人力资源素质综合评价是一项复杂的系统分析工作，具有评价因素多、权重难以定量化、各指标的量纲差异大、指标较难确值、评价具有模糊灰色性等特点。P50 企业人力资源素质综合评价的设计原则：P50 （1) 整体性原则 （2) 主导因素原则 （3) 定量化原则 （4) 模糊灰色原则 （5) 最优化原则 企业人力资源素质评价的程序：P51 （1) 建立评价指标体系 5 （2) 确定指标权重 （3) 确定评价方法 企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法有：层次分析法；两两比较法。P52 评价方法选择：P54 （1) 简单分析法。文化素质是最重要的人力资源素质。 （2) 层次模糊综合评价法。 第四章 生活日分配统计 一天的时间及他们在这一天中的各种活动构成人们的一个生活日。P57 生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。P57 时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。P57 用于从事有酬社会劳动的时间，称为工作时间。用于从事其他活动的时间称为非工作时间。P58 生活日分配的基本方向：P58 工作时间 生活日 非工作时间 生活日分配统计的主要任务是：P59 （1) 为企业基础管理活动提供资料。企业生产作业计划制定的基础是详实可靠的工时统计资料。 （2) 为企业合理分配劳动报酬提供依据。 （3) 为提高企业劳动生产率提供依据。 （4) 反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况。 （5) 着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况。 （6) 根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。 工作时间是指劳动者从是有酬社会劳动所花费的时间。本书指企业劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。P61 工作时间的计量单位一般为工日和工时。也有“分钟“。P61 一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。工日不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间（如停电、停工待料等停工时间或政治学习等非生产时间），还包括非全日缺勤的时间。 因此，从计量的精确性来讲，使用“工时”作为计量单位要优于使用“工日”作为计量单位。P61 工作时间的构成与核算：P62 1．日历工日数、日历工时数 日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。日历工日数等于报告期内每日企业劳动者人数之河，或用报告期企业劳动者平均人数乘以日历日数。日历工时数则等于日历工日数与每天制度规定的工作小时数之积。 2．公休工日数、公休工时数 公休日数、公休工时数指按照国家有关规定职工应当享受的节日、假日所占用的时间。我国目前规定每周休息两天，每年四大节日工休息10天。公休日数等于报告期内每个工休日的企业劳动者人数之和或报告期企业劳动者平均人数乘以报告期内工休日数。 3．制度工日数、制度工时数 制度工日数是用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间，是考核企业劳动者时间利用程度的标准。制度工日数等于日历工日数减去工休工日数。 4．出勤工日数、出勤工时数 出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间，是研究企业劳动者工作利用情．．．．．．．．．．．况的意向基本指标。 5．缺勤工日数、缺勤工时数 制度工日数（或工时数）=出勤工日数（或工时数）+缺勤工日数（或工时数） 6．停工工日数、停工工时数 企业管理人员和工程技术人员时间构成中也未有停工被利用时间。 7．工日数、非生产工时数 6 8．制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数 制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数指企业劳动者在制度规定的时间内，实际从事本职工作的时间。这是工作时间构成中最重要和核心的部分。 制度内实际工日（时）数=日历工日（时）数-公休日（时）数-缺勤工日（时）数-停工工日（时）数+停工被利用工日（时）数-非生产工日（时）数 工作时间构成关系图 P65 日历工作时间（工日或工时） 工休时间 制度工作时间 出勤时间 缺勤时间 加班加点工制度内实际工停工时间 非生产时间 作时间 作时间 停工被利用时间 损失的工作时间 全部实际工作时间 工作时间利用指标P65 1．出勤率 出勤工日（时）数 出勤率（%）=——————————×100% 制度工日（时）数 2．出勤时间利用率 制度内实际工作工日（时）数 出勤时间利用率（%）=------------------------------------------×100% 出勤工日（时）数 3． 制度工作时间利用率 制度内实际工作的工日（时）数 制度时间利用率（%）=-------------------------------------------×100% 制度工作工日（时）数 出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率之间存在着如下关系： 制度工作时间利用率=出勤率×出勤时间利用率 出勤工日（时）数 制度内实际工作工日（时）数 =-------------------------×------------------------------------------ 制度工日（时）数 出勤工日（时）数 4． 加班加点比重指标 加班加点工日（时）数 加班加点比重（%）=-----------------------------------------×100% 全部实际工作工日（时）数 5． 平均加班加点长度 加班加点工日（时）数 平均加班加点长度=------------------------------------------- 7 制度内实际工作工日（时）数 非工作时间指劳动者从事有酬社会劳动之外的其他活动而占用的时间。P69 非工作时间的计量单位一般选用“分钟”。 非工作时间可分为如下两大类：P69 （1) 必须支付的时间。这是满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。 （2) 可自由支配的时间（简称闲暇时间）。 开展非工作时间分配的统计，其意义主要表现为：P70 （1) 通过分析非工作时间的不断延长，来反映社会生产力水平的提高。 （2) 分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付的时间社会措施。 （3) 分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展。 反映非工作时间分配的主要指标有：P71 （1) 上下班路途时间。 （2) 个人生理需要的时间。 （3) 社会伦理需要的时间。 （4) 闲暇时间。 非工作时间分配统计表：P74 （1) 上下班路途时间 （2) 个人生理必需的时间 （3) 社会伦理必需的时间 （4) 可自由支配时间 研究工程技术人员的时间利用情况，应着眼于整个生活日的分配：P75 即一方面研究他们工作时间利用情况，分析影响他们充分利用工作时间的主要原因，寻找有利于提高工作时间利用的途径； 另一方面，应注意研究他们非工作时间的利用情况，尽可能完善社会组织工作，加速家务劳动社会化的过程，努力减少他们不必要的生活负担，最大限度的将其专长用于工作，使他们的作用得到最大程度的发挥。 研究工程技术人员时间利用的一般方法：P75 （1) 对比分析法 （2) 相关分析法 企业人力资源统计主要侧重于研究如下几个方面的问题：P76 1．研究工程技术人员专业对口问题 （1) 业务不对口造成的时间损失 （2) 工程技术人员时间损失率 2．工作时间能否得到充分利用 3．研究工程技术人员的连续工作时间 4． 研究工程技术人员的辅助工作时间 5． 家务劳动时间 6． 闲暇时间的分配 第五章 劳动保护与劳动环境统计 劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。P82 以物质生产部门而言，构成劳动环境的各种因素有：（选）P82 1．生产过程因素： （1) 物理因素 （2) 化学因素 8 （3) 生物因素 2．劳动过程因素： （1) 劳动组织制度 （2) 工艺流程、作业安排和劳动强度 （3) 个体器官或系统的紧张程度 （4) 使用的劳动工具和体位状况等 3．生产环境因素： （1) 生产场所设计 （2) 卫生技术设备 （3) 安全防护设备和个人劳动防护用品等 劳动保护的本意是保护劳动者在劳动和生产过程中的安全与健康。P83 劳动保护是为保障劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，在法律、技术、设备、组织管理和教育等方面，采取的一整套综合性措施。主要内容是：P83 （1) 劳动保护方针、政策、法规、制度以及组织管理措施。 （2) 安全技术。 （3) 劳动卫生 （4) 劳逸结合，工作时间和休假时间制度的规定 （5) 女职工及未成年工的保护措施及办法 （6) 伤亡事故的调查、统计、报告、分析和处理等 建国以来，我国出现过三次事故的高峰：P84 第一次事故高峰是在1958年到1959年的“大跃进“期间。 第二次事故高峰是在1970年到1974年之间。 第三次事故高峰是在1977年到1978年之间。 搞好劳动保护与劳动环境，必须做好几项主要工作：P85 （1) 明确职责和工作重点，改变目前劳动安全多头管理、职责不清的混乱状况。 （2) 认真查处重大事故隐患，做好安全生产评估工作。 （3) 完善立法，加强安全和监督工作。 （4) 要充分发动群众参与，发挥工会的监督工作，依靠群众，依靠工会齐抓共管。 在生产、劳动过程中，采取的所有措施，都是为了保障劳动者健康、平安和顺利的进行劳动和生产活动，这就是劳动保护措施的广义说法。P86 劳动保护措施共分4大类，主要是：P87 （1) 安全技术措施。 （2) 工业卫生技术措施。 （3) 辅助房屋及设施。如淋浴室、更衣室、消毒室、室外作业取暖保温、女职工卫生室等六项。 （4) 宣传教育。 狭义的劳动保护措施：P88 在生产过程中，为了保护劳动者的安全和身心健康所采取的有关技术性和组织性措施，称之为劳动保护措施。 劳动保护措施统计的主要内容是：P88 （1) 计算劳动保护措施项目及其付诸实施的实物成果。 （2) 核算劳动保护措施费用的发生额。 （3) 检查和分析劳动保护措施计划的贯彻执行情况。 劳动保护措施项目名称表是统计核算劳动保护措施实施情况的依据，是保证统计资源统一完整和有可比性的基础。P88 劳动保护措施项目的统计研究，须注意与为其他目的而采取的措施严格区分开来：P88 （1) 为了改进生产采取的措施，企业新建、改建而列入固定资产投资的安全措施，企业采用新技术、新设备的相应安全措施等，均不列为劳动保护措施项目统计的范围。 9 （2) 属于集体福利事业的职工食堂、公共浴室和休养所等，注意须与“辅助房屋及设施”的项目加以区别。 （3) 个人防护用品及专用肥皂、药品和饮料等，属于劳动保护的日常使用，另有专门核算，不包括在劳动保护措施项目名称表中。 劳动保护措施项目实施情况的核算：P89 1．施工项目的计算 （1) 新开工项目数量 （2) 继续施工项目数量 （3) 停止施工项目数量 （4) 期末在施项目数量 2．完工项目的计算 3．施工项目和完工项目的经济关系 本期施工项目=本期新开工项目+本期继续施工项目 期末在施项目=本期新开工项目+本期继续施工项目—本期完工项目—本起停止施工项目 劳动保护措施项目实施计划的完成情况分析和评价：P90 实际完工的项目数 劳动保护措施项目实现程度= ------------------------------------ ×100% 计划规定完工的项目数 自年初至本期止实际完工的项目数 累计实现程度= --------------------------------------------------×100% 全年计划完工数 按本期实际施工项目计算： 本期实际完工项目数 完工率=------------------------------×100% 本期实际实施项目数 按本期止累计施工项目计算： 自年初至本期止累计完工项目数 完工率=---------------------------------------------×100% 自年初至本期止累计实施项目数 劳动保护措施费用统计（试述怎样对劳动保护措施项目实施项目进行核算？概念+内容）P91 概念：劳动保护措施费用，是用于保护劳动者在生产劳动或工作过程中的安全和健康方面的全部费用。 计算劳动保护措施费用总额，不论其经费来源如何，只要是具有劳动保护性质的指出，均须包括。 劳动保护措施费用总额的主要内容是：P91 （1) 实施劳动保护措施项目支付的费用。 （2) 个人劳动保护用品费用。 （3) 保健食品费用。 （4) 其他劳动保护费用。 劳动保护措施费用完成额，是一定时期内，实施劳动保护措施所支付和实现的费用。P92 通常劳动保护措施费用，是由专用基金性质的固定资产更新基金支付的，实行专款专用原则。（选）P92 劳动保护措施费用完成额包括以下内容：P92 与劳动保护措施有关的设备、工具、器具的购置费、建筑安装工程费及其他有关费用。 在计算劳动保护措施费用完成额指标时，一般应按预算价格计算。 P92 为了准确核算劳动保护措施费用完成指标，需注意划清与其他费用的界限，以免造成遗漏和误算。这些界限是：P92 10 （1) 划清劳动保护措施费用同固定资产投资、大修理基金、生产资金，以及更新改造基金中的其他用途资金的界限。 （2) 发放给个人使用的劳动保护用品，虽然目的是为了保护劳动者的安全和健康，但是属于经常开支，并直接摊入生产费用，所以在处理 上，不作为劳动保护措施费用完成额计算。 事故隐患是指在完成作业过程中，存在的一种对劳动者的安全有潜在威胁和危险的现象。P97 在生产劳动过程中，保护劳动者的人身安全放在第一位。保障劳动者的安全和健康，这是一切生产活动的前提条件。“安全第一，预防为主”的八字方针，确定了“管生产的必须管安全”的原则。P98 连续安全生产指不发生任何大小事故的连续生产活动。P98 连续安全生产时间指标的具体标是：P99 （1) 从空间范围看，一般是以企业为核算单位 （2) 按时间表现形式，通常用“连续安全生产天数”(或连续无事故日)表示之外，还可以用“安全生产日（或季，或年）”反映。 （3) 按事故性质，除了表现“无事故天数”外，也可着重反映“无重大事故天数”。 （4) 用产量或工作量表示。如煤矿企业的“无事故采煤吨数“，交通运输企业的”安全行车公里数“等。 √工伤事故统计P99 工伤事故的频繁程度和严重程度，是衡量劳动保护工作水平的标准。（选） 工伤事故是在生产作业现场的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。P99 工伤事故统计观察和分析的具体处理：（选）P100 （1) 虽在企业生产区域外执行起了生产工作任务，因而施工作业条件不良造成职工的伤亡，是工伤事故。 （2) 虽是企业职工受到伤害，但是非因公的伤亡，如一般疾病的死亡、职工受到企业指派执行与生产无关的任务而受到伤害（如体育比赛 等）、职工上下班遭受车祸的伤害等，不作为工伤事故对待。（上下班必经路途现作工伤处理） （3) 在企业生产作业中，本企业职工以外的人员，因工伤事故而造成的伤害，不作为本企业工伤事故核算，另外单独表示。 工伤事故的分类方法：P100 1． 按受伤害者直接受到的伤害原因分类 2． 按生产管理不善的原因分类 3． 按工伤人员被伤害程度分类（三类）记 （1) 轻伤。需要休息一个工作日及以上，但尚未达到重伤程度的伤害。 （2) 重伤。 （3) 死亡。包括事故发生时的死亡，工伤事故发生后一个月内抢救无效的死亡等。 4．按工伤事故损失工作日分类（三类） 记 （1) 轻伤事故，工作日损失1-104日 （2) 重伤事故，工作日损失105-5999日 （3) 死亡事故，工作日损失6000日及以上 5．按工伤事故死亡人数分类（判改） 记 （1) 重大伤亡事故，每次死亡1-2人 （2) 特大死亡事故，每次死亡3人及以上 6． 造成经济损失大小分类记 （1) （2) （3) （4) 一般损失事故，经济损失小于1万元 较大损失事故，经济损失1万-小于10万元 重大损失事故，经济损失10万-小于100万元 特大孙是事故，经济损失在100万元计100万元以上 7． 按工伤事故伤害人数多少分类（单选） （1) （2) 单人事故，即同时伤害1-2人的事故。 多人事故，指同时伤害3人及3人以上的事故。 工伤事故不包括：P103 （1) 在生产或工作区域内，发生的与生产或工作无关的伤亡事故 （2) 军工、建勤民工和学生等，在企业参加生产劳动时发生的伤亡事故 11 （3) 企业职工在外由于发生各种交通运输事故造成的伤亡 （4) 因救火、救灾等造成的伤亡 （5) 因生产或工作负伤，休息在小于一个工作日的轻微伤害事故。 工伤人数指标是按人计算的，在一个计算期内，一名职工前后因公受伤害无论有多少次，只能按一人计算。P104 工伤人次指标是按人次计算的，一名职工在同一计算期内，因工伤事故重复多次受到伤害，就按若干人次计算。实际上计算期工伤人次，是期内每次工伤事故受伤害人数的汇总。P104 工伤事故的频繁程度分析P105 平均发生工伤事故次数： 工伤事故总次数 每千职工工伤事故次数=---------------------------×1000 职工平均人数 平均工伤事故受伤害人数： 工伤受伤害总人数 每千职工工伤伤害人数=----------------------------×1000 职工平均人数 工伤事故死亡指数（FAFR）,是指在一亿工作小时内，直接置身于生产或工作中的死亡概率，有称为“一亿工时死亡率”。国际上把事故死亡的发生概率作为系统的危险性指标。这个指数，最初是在1911年由美国石油化学公司提出来的。P107 直接经济损失的内容有：P108 （1) 人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费 （2) 善后处理费用：处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费 （3) 各种财产损失价值：固定财产损失价值和流动资产损失价值等 间接经济损失的内容有：P108 （1) 事故造成的停产和减产损失 （2) 资源损失 （3) 造成环境污染的赔款和罚款 （4) 补充职工的培训费用 （5) 因事故影响造成的其他损失等 间接经济损失，在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的4-7倍的经验数据来估计。 海因利希事故孙是计算法：直接孙是：间接损失=1：4 P109 损失率=严重率×频率 这个最佳结合点，称为“安全指标”。P110 对每件事故都应采取“三不放过”的态度，即：事故没有查清原因不放过；有关人员和群众没有吸取教训不放过；没有防范措施不放过。P110广义的职业病，泛指一切由生产性有害因素引起的疾病。P111 法定职业病，具有立法上的意义和一定范围，一般是指国家政府主管部门用法律或文件明文规定的职业病。 我国的法定职业病目前确定的共有16种。 反映企业法定职业病现状的指标是：P114 1． 流行的法定职业病的种类 2． 各种法定职业病患者数指标 （1) 新发现患某种法定职业病人数 （2) 职业病治愈人数 （3) 职业病患病人数 3． 职业病死亡总人数 法定职业病的发病工龄，分为最早发病工龄、最晚发病工龄和平均发病工龄。P116 碳黑尘肺发病工龄年限，一般在6-20年之间，平均发病工龄在15年左右；尘肺的发病工龄在煤矿的不同生产区域是有差异的,在掘进生产段是10-15年之间，在采煤生产段是20-25年之间。尘肺在煤矿的发病率是相当惊人的，它已成为各国的主要职业病之一。P117 12 某一特定劳动者群体，他们死于某种职业病的实际人数与预期死亡人数的比值，称为标准化死亡比。（正指标）P118 劳动环境是劳动者从事劳动作业时有关联的空间和其具体的举措。记 P120 劳动环境的评价：P120 1． 厂区绿化状况的评估 厂区植树植花面积 覆盖率=--------------------------×100% 记 厂区占地面积 2． 车间空气有害物质浓度的分析 （1) 含尘浓度的测定 空气实测浓度-国家规定的最高浓度标准 （2) 超标倍数=-------------------------------------------------------- 国家规定的最高浓度标准 超过容许浓度值的样品数 （3）超标率=----------------------------------------×100% 实测的样品总数 3． 车间生产设备的完好状况分析 技术完好的设备台数 设备完好率=---------------------------------×100% 已安装设备台数 4．防护设施的达标分析 检查已符合标准的检查数 达标率=----------------------------------×100% 实际检查的总检查点数 5．个人防护用品的发放使用情况分析 第六章 企业劳动生产率与劳动效益统计 √企业劳动生产率与劳动效益的关系（论）P123 劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。劳动生产率指标使用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。P123 劳动效益指标使用劳动者在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。 劳动生产率指标始终是大于劳动效益指标的。 劳动效益更能适应市场经济体制的需要，能更直观的反映企业（或国家）的人力资源所带来的实际收益；而劳动生产率只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。 只有当劳动生产率和劳动效益保持适当的比例，才能说起了人力资源达到合理利用的程度。 劳动生产率指标与劳动效益指标在数量上是不能相差太大的，不能相差太小。P124 劳动生产率与劳动效益均有两种计算公式：P125 （1）用单位活劳动消耗量的生产总量或实际收益来表示，即： 劳动产品总量 实际收益 13 劳动生产率=-------------------- 劳动效益=------------------- 活劳动消耗量 活劳动消耗量 （2）用单位产量活实际收益的活劳动消耗量来表示，即： 活劳动消耗量 活劳动消耗量 劳动生产率=-------------------- 劳动效益=---------------------- 产品产品总量 实际收益 由于单位产品产量活实际收益所消耗的活劳动量与劳动生产率活劳动效益成反比，统计上称其为逆指标。 相应正指标和逆指标的经济意义是完全一致的。也就是说，增加单位时间内的产品产量或实际收益与减少单位产品产量或实际收益的活劳动消耗量是一样的涵义。从纯数学的角度来看，相应的正、逆指标互为倒数。P126 劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则: P126 （1) 分子与分母在时间范围上要具有一致性 （2) 分子和分母在空间范围上也要具有一致性，即都发生于同一企业内部 （3) 分子和分母在计算口径和范围上也必须一致，均由同一主体发生 以上三个条件缺一不可，否则，势必影响整个统计结果的可信度。 工业企业劳动生产率指标（12个）P126 1． 按不同产量指标计算的劳动生产率 （1) 按产品实物量指标计算的劳动生产率 产品实物总量 劳动生产率的实物量指标=------------------------ 活劳动消耗量 （2） 标准产品实物量计算的劳动生产率 标准实物量，是指把使用价值相同而规格不同的产品，按不同的折合系数折算为某一标准规格的产品产量。（3） 按总产值计算的劳动生产率 （4） 按净产值计算的劳动生产率 （5） 按增加值计算的劳动生产率 企业增加值=净产值+折旧 增加值 按增加值计算的劳动生产率=---------------------- 同期活劳动消耗量 （6）按生产工作量指标计算的劳动生产率 实际完成定额工时 劳动生产率生产工作量指标=------------------------------- 生产使用工时 2．按企业不同人员范围计算的劳动生产率 （1) 基本生产工人劳动生产率 改指标是决定企业劳动效率水平高低的主要因素 总产值 基本生产工人劳动生产率=-------------------------------------------------- 基本生产工人（包括学徒）平均人数 (2)生产工人劳动生产率 总产值 生产工人劳动生产率=--------------------------------------------- 生产工人（包括学徒）平均人数 T基 q生=q基×-------- T全 14 √考 总产值 总产值 基本生产工人平均人数 ------------------ =- ----------------------------------×---------------------------------- 劳动生产率 基本生产工人平均人数 生产工人平均人数 生产工人劳动生产率=基本生产工人劳动生产率×基本生产工人占生产工人比重 全员劳动生产率=生产工人劳动生产率×生产工人占全员比重 =基本生产工人劳动生产率×基本生产工人占生产工人比重×生产工人占全员比重 3．按不同时间单位计算的劳动生产率 （1）小时劳动生产率 产品产量 Q 小时劳动生产率=-------------------- q小时=- ------- 耗用工时 T （2）日劳动生产率 产品产量 Q 日劳动生产率=------------------- q日= ---------- 耗用工日 D (3)月（季、年）劳动生产率 全月（季、年）产品产量 Q 月（季、年）劳动生产率= -------------------------------------- q月= --------- 月（季、年）平均人数 M 产品产量 实际作业工时 （选）日劳动生产率= ---------------------×--------------------- 实际作业工时 实际作业工日 =小时劳动生产率×实际工作日平均长度 产品产量 实际作业工日 月劳动生产率= -----------------------×----------------------------- 实际作业工时 月生产工人平均人数 =日劳动生产率×实际工作月长度（天） 劳动生产率指数是指报告期劳动生产率水平与基期劳动生产率水平的比率。 报告期劳动生产率水平 劳动生产率指数=--------------------------------- 基期劳动生产率水平 报告期产量 基期产量 =---------------------------------÷--------------------------- 报告期活劳动消耗量 基期活劳动消耗量 Q1 Q0 q1 =-------÷-------- = --------- T1 T0 q0 劳动生产率的三种指数形式 （如果求劳动生产率指数时要算三个）P138 1． 三种指数形式的计算方法 （1) 劳动生产率可变组成指数：它表明现象总体平均水平的变动情况，用报告期和基期劳动生产率水平的比率来表示。计算公式： T1 q1 ∑q1T1 ∑q0T0 ∑q1-------- 15 ∑T1 劳动生产率可变组成指数= -------- = -----------------÷--------------- = ------------------------ T0 q0 ∑T1 ∑T0 ∑q0--------- ∑T0 (2)劳动生产率固定组成指数：固定组成指数是将各组人员的人数假定在报告期，以消除人员结构变动的影响，单独考察各组劳动生产率变动对整个企业劳动生产率水平的影响程度。计算公式： ∑q1T1 ∑q0T1 劳动生产率固定组成指数= ---------------÷----------------- ∑T1 ∑T1 (3)劳动生产率结构影响指数：它是用来分析总体结构变动对劳动生产率总水平变动的影响。它是在假定各组职工劳动生产率维持基期水平不变的基础上计算的。公式如下： ∑q0T1 ∑q0T0 劳动生产率结构影响指数= -------------÷----------------- ∑T1 ∑T0 2． 三种指数形式的相互关系 劳动生产率科变动组成指数、固定组成指数、结构影响指数的相互关系可用下式表示(从相对数上): 劳动生产率可变组成指数=劳动生产率固定组成指数×劳动生产率结构影响指数 或： ∑q1T1 ∑q1T1 ∑q0T1 ------------ ------------ -------------- ∑T1 ∑T1 ∑T1 --------------- = --------------- = ------------------- ∑q0T0 ∑q0T1 ∑q0T0 ------------ ------------- ---------------- ∑T0 ∑T1 ∑T0 从绝对数上看，它们的关系为： ∑q1T1 ∑q0T0 ∑q1T1 ∑q0T1 ∑q0T1 ∑q0T0 （------------ - -----------）=（------------ - ------------）+（----------- - ----------） ∑T1 ∑T0 ∑T1 ∑T1 ∑T1 ∑T0 P140例题 影响企业劳动生产率变动的因素主要有三种： 企业人员结构变动、工人工时利用情况和企业人均技术装备程度、（补充）人均固定资产 （1) 企业人员结构变动对劳动生产率影响的动态分析 全员劳动生产率指数=生产工人劳动生产率指数×生产工人在全部职工中的比重指数 即： q1’T1’ q1’T1’ q0’T1’ ----------- = ----------×----------- P135最后公式 q0’T0’ q0’T1’ q0’T0’ （2）生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响 （3）企业技术装备情况对劳动生产率的影响分析 劳动生产率变动对产量和劳动量的影响：P147 产品产量=劳动力数量×劳动生产率 劳动生产率的回归分析P152与第十五章P302相关分析公式 16 n∑xy-(∑x)(∑y) r= ------------------------------------------------ √n∑x2-(∑x)2 ·√n∑y2-(∑y)2 (r:相关系数；x:自变量及其变量值；y:因变量及其变量值；n:数列项数； x·y:自变量与因变量的乘积) ︳r︱＜0.3时：无相关； 0.3≤︳r︱＜0.5：低度相关； 0.5≤︳r︱＜0.8：中度相关； 0.8≤︳r︱＜1：高度相关； ︳r︱=1：完全相关。 总利润（月、季、年） 人均创利率=----------------------------------- P155 平均人数（月、季、年） 劳动效益的间接指标：P156 1． 工资利润率 总理润（月、季、年） （月、季、年）工资利润率= ---------------------------------- 工资总额（月、季、年） m 工资率润率=--- v 工资总额 2．每百元产值中的工资含量=-------------------------- 净产值（百元） 1 净产值工资含量=----------------------（考） 1+工资利润率 3．人均创利率与工资利润率两者关系如下：（考） 实际利润总额 实现利润总额 工资总额 人均创利率=----------------------- = -----------------------×--------------- =工资利润率×平均工资 平均人数 工资总额 平均人数 也可以表示如下： 人均创利率 工资利润率=---------------------- 平均工资 工资利润率与人均创利率的变动关系存在着三种情况：（选）考 （1） 平均工资与人均创利率同比例增长，则工资利润率为零增长，即工资利润率不变。（2） 平均工资快于人均创利率的增长速度，则工资利润率下降。 （3） 平均工资增长慢于人均创利率增长速度，则工资利润率上升。 劳动效益指标与劳动生产率指标间的数量关系P158 (10分题) 两者间的数量关系可用下式表示： 劳动效益=按净产值计算的劳动生产率×利润占净产值比重×利润实现程度 即： 实现的利润总额 净产值 利润总额 实现的利润总额 17 ----------------------- = ----------------------×-------------------×------------------------- 劳动者平均人数 劳动者平均人数 净产值 利润总额 从中可以看出，人均创利率受三个因素的影响，即受按净产值计算的劳动生产率、利润占净产值的比重和利润实现程度的影响。 根据职工工资的增长速度慢于劳动生产率增长的原则，在劳动生产率增长的过程中，利润占净产值的比重是逐渐提高的趋势，也就是利润总额增长得更快。即使利润占净产值的比重不变，利润总额也是不断增长的趋势，那么利润实现程度即使也不变，人均利润额也会随利润总额的增长而不断增长。所以可以说，提高劳动生产率是提高劳动效益的源泉。作为企业来讲，要提高劳动效益，不能仅着眼于销售和经营量方面的工作，还必须大力提高劳动生产率。（论述+公式+文字说明） 第七章 劳动定额统计 劳动定额，就是在一定的生产技术组织条件下，为劳动者完成单位合格产品或一定工作量所预先规定的时间消耗标准，或者预先规定的在单位时间内应完成的合格产品数量活工作量标准。P159 劳动定额划分由两种基本形式：工时定额和定量定额。P159 工时定额也称时间定额，是对生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准。小时/件 定量定额，是对单位时间内规定的生产合格产品的数量标准。件/小时 劳动定额统计的意义：P159 （1） （2） （3） （4） （5） 是组织生产和协调各工种之间关系的依据。 是考核劳动者劳动效率、调动劳动积极性的依据。 是企业管理者组织劳动竞赛、评比活动、表彰先进的依据之一。 是核发工资奖金的重要依据。 是进行经济效益分析的依据。 作业者实作工时数（P65图） 为了减少工作量，节省统计时间，可以采用“倒算法”求得本单位实耗工时。计算公式：P161 实作工时（即全部实际工作时间）=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 作业者完成定额工时数是指在一定生产技术组织条件下，在为制作某种产品或完成某项作业所实际消耗的工作时间内，完成的产量与单位定额工时的乘积。P161 劳动定额完成情况统计需要计算的主要指标有：P162（选） 定额完成率、超额率和达额面。 个人定额完成情况指标的计算方法：P162 （1）按产量定额计算： 实际完成的产量 产量定额完成率=-----------------------×100% 产量定额 （2）按工时定额计算： 完成定额工时 工时定额完成率=-----------------------×100% 实作工时 （3）按超额率来表示定额完成程度： 超额率=定额完成率-1 ∑（各组定额完成率组中值×各组工人人数） 分组平均定额完成率= --------------------------------------------------------------×100% P164 ∑各组工人人数 达到和超过定额的人数 达额面=--------------------------------------------------×100% 18 到超定额的人数+未达到定额的人数 产品产量的范围：符合产品质量要求的、经过检验合格的产品予以计算。P164 计算劳动定额完成情况指标是为了反映生产工人、班组以及车间的劳动效率，会出现两种情况：P165 (1)非因工人、班组、车间责任所造成的废品，应当包括在产品范围内。（非人为） (2)因工人、班组或车间自身造成的原因，导致废品的产生，就不得将这部分废品计算在产量范围之内。（人为） 企业在生产失常状态下，完成单位产品的应耗时间标准应该是基本定额与追加定额（或补充定额）之和。P165 应根据不同的计算要求，确定计算劳动定额完成情况指标时，单位产品工时定额是否包括追加定额或补充定额。 （1）计算生产工人或班组劳动定额完成情况指标时，不正常的劳动条件，非工人、班组本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在单位产品工时定额之内。 （2）计算整个企业劳动定额完成情况指标是，因不正常的劳动条件是企业自身的责任，所以，工时定额就不应包括追加定额。 （3）计算车间劳动定额完成情况指标时，也必须先分析原因。如果不正常的劳动条件是车间的责任，工时定额中就不应包括追加定额，否则就包括追加定额。 劳动定额完成情况指标的计算方法：P167 （1） ∑(Q1+Q’1)(tn+t’n) ∑(Q1tn)+∑〔Q1t’n+Q’1(tn+t’n) 工人小时劳动定额完成情况指标=--------------------------- = ---------------------------------------------- ∑(Q1+Q’1)t1 ∑T1 ∑(Q1tn) ∑〔Q1t’n+Q’1(tn+t’n) =------------+-------------------------------- ∑T1 ∑T1 第一部分 第二部分 其中：Q1：合格品数量； Q’1：非因工人过失造成的废品量； tn：单位产品工时定额；t’n：单位产品追加定额（补充定额）；t1：单位产品的实耗工时。 ∑T1：生产工人从事有定额工作的实际消耗工时。 上述计算公式反映的是生产工人在纯工作时间内的劳动效率，它由两部分构成：第一部分是合格品劳动定额完成情况指标；第二部分表明在劳动条件市场情况下增耗时间占实际消耗工时的比重。从企业的角度看，第一部分反映的是企业小时劳动定额完成情况指标；第二部分则是企业损失部分，即损失工时占全部实耗工时比重。 ∑Q1tn 2．企业劳动定额综合完成情况指标=--------------------------------- ∑T1+∑T2+∑T3+∑T4 其中，∑T2：停工工时；∑T3：缺勤工时；∑T4：从事无定额工作工时。 分子部分是实际完成合格品定额工时，分母则是制度工作工时。 劳动定额完成情况的分析P172 企业现行劳动定额与本行业先进的劳动定额加以比较，对比系数值越小，表明企业现行定额越接近于行业先进水平。对比系数值越大，表明由落后的方面。 第八章 企业人力资源考评和奖惩统计 我国传统的考评人才的方法有禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制。我国目前人才考评指的是广义上的人才考评，内容包括思想、品行、学识、工作态度、工作能力、工作作风、工作实绩以及性格和健康状况等全面情况所进行的考察评价。P182 企业人力资源考评的意义：P182 （1) 是企业劳动人事工作进行科学管理的可靠依据。 19 （2) 为企业合理利用人才提供可靠的数据资料。 （3) 是贯彻按劳分配原则的重要依据。 企业人力资源考评的方法：P183 （1) 企业人力资源定性考评方法：主要是考评者利用个人的感觉、印象和经验对企业人力资源的工作能力、劳动态度、工作成绩等方面 进行的考评。（选） （2) 企业人力资源定量考评方法：是应用数学方法、心理学方法、统计学方法等，收集、整理、计算和分析企业员工的“德、智、能、 绩”状况。 “德”即品德素质，主要指人的政治素质、思想品德等。 “智”即智体素质，指职工智力和体力。（选） “能”指的是员工的能力素质，主要是认识世界、改造世界的本领，使胜任本职工作、完成一定任务所具备的能力。 “绩”指人的绩效素质，主要是工作的数量和质量，也就是工作实绩。 企业人力资源总量指标是一个时点指标，它表明在某一时点上企业人力资源考评的规模情况，用期末人数表示。P185 企业人力资源奖惩原则：P187 我国历来贯彻以教育为主、惩罚为辅的方针，坚持奖励与惩罚相结合的原则；奖优罚劣，赏罚分明，鼓励先进，鞭策后进；坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。 企业人力资源的奖励一般分为两大类：P188 即荣誉奖励和物质奖励。具体的是：记功、记大功、授予奖品（获奖金），升级、升职和通令嘉奖等，必要时授予荣誉称号。 对在劳动或工作中违纪行为的处罚种类有行政处分和经济处罚，具体是：警告、纪过、记大过、降级、降职、撤职、留厂察看、开除，以及一次性罚款。 企业人力资源奖惩统计的指标（论、简）P188要答公式 （1) 受奖人数和比例 企业获奖人数 获奖面=---------------------×100% 企业总人数 获奖管理人员人数 管理人员获奖比例=---------------------------------×100% 企业总人数 生产一线工人获奖人数 生产一线工人获奖比例=------------------------------------×100% 企业总人数 （2）实行奖励类别构成指标 （3）获奖者人均奖金金额和奖金率 实发奖金总额 平均获奖者的奖金额（元）=------------------------- 获奖人数 平均每个获奖者奖金额 奖金率（%）=--------------------------------------×100% 平均每个获奖者标准工资 （4）受处分的人数及其比例 报告期受处分人数 受罚率=----------------------------×100% 报告期企业总人数 （5）撤销处分的人数 报告期撤销处分的员工人数 20 处分撤销率=-------------------------------------------×100% 报告期受处分的员工人数 （6）申述人数和申述率 报告起申述人数 申述率=----------------------------×100% 报告期受处分人数 第九章 劳动报酬统计 本章重点： （1) 劳动报酬的定义即包括部分 （2) 工资的组成 （3) 平均工资/工资总额指数 （4) 劳动报酬的增长与劳动生产率的增长的关系（论） 劳动报酬的含义：P190 劳动报酬是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，从为社会创造的价值中所取得的并归其占有与支配的部分价值量。劳动报酬的具体表现形式有货币和实物两种。 劳动报酬统计的意义：P190 （1) 是研究社会主义市场经济本质特征的重要途径。在按劳分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配为补充，兼顾效率和公平。 （2) 是研究国民生产总值的构成和国民收入分配状况的重要方面。 （3) 是研究各地区、各行业及各类职工分配关系的重要依据。 （4) 是反映和研究按劳分配具体实现形式的重要手段。 （5) 是检查劳动工资计划执行情况的重要手段。 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。（定义）P193 职工工资总额计算的依据：P193（将定义展开） （1) 工资总额是“劳动报酬”。非劳动报酬性质的货币和实物不能计入。 （2) 工资总额是全部职工的劳动报酬总额，包括货币形式和实物形式。 （3) 工资总额是直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 （4) 工资总额是在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 工资总额的构成：P193 1．计时工资 是按小时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给职工的劳动报酬。包括： （1) 对按已做工作的时间和小时工资标准支付的工资。 （2) 实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资、职务工资、等级工资或岗位工资。 （3) 由单位向社会保险机构按职工工资总额的一定比例缴纳的社会养老保险基金。 （4) 运动员体育津贴。 （5) 根据国家的有关规定，明确纳入基本工资（即计时工资）的各项物价补贴。 2．计件工资 指按工人生产的合格产品的数量和预先确定的计件单位支付的劳动报酬。包括： （1) 实行超额累进计件、直接无限纪检、限额纪检、超定额计件等工资形式支付给职工的工资。 （2) 按工作任务包干办法支付给职工的工资。 （3) 按营业额提成或利润提成办法支付给职工的工资。 3．奖金 指支付给职工的超额劳动的劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （1) 生产奖 21 （2) 节约奖 （3) 劳动竞赛奖 （4) 机关、事业单位职工的奖励工资 （5) 其他奖金 4．津贴和补贴 （1) 津贴包括岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴以及其他津贴。 （2) 物价补贴，是指为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 5．加班加点工资 7． 特殊情况下支付的工资，包括： （1) 依据有关规定，对因疾病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等按计时工资标 准或计时工资标准的一定比例支付的工资。 （2) 附加工资、保留工资，即在工资标准以外支付的带计时工资性质的工资。 以下各项不应列入工资总额的范围：P195 （1) 根据有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建设奖和技术改进奖，以及支付给运动员的奖金。 （2) 有关社会保险和职工福利方面的各项费用。 （3) 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 （4) 有关劳动保护的各项支出。 （5) 稿费、讲课费及其他兼职的专门工作报酬（如参与某课题研究）等。 （6) 出差伙食补助费，午餐补助、调动工作的旅费和安家费。 （7) 对自带工具、牲畜来企业工作的职工所支付工具、牲畜等补偿费用。 （8) 实行租赁经营单位的承租人的风险补偿收入。 （9) 对购买本企业股票和债券的职工所支付股息（包括股金分红）和利息。 （10)解除劳动合同是企业按有关规定支付的医疗补助费、生活补助费等。 （11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。 （12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法给承包单位的发包费用。 （13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。 （14)计划生育独生子女补贴。 职工工资工额统计中应注意的几个问题：P196 （1) 职工工资总额因按实发数统计，即统计实际发到职工手中的工资。 （2) 工资总额统计必须与职工人数统计相一致，即“工资跟人走”。 （3) 工资总额统计时不应顾及其基金的来源和发放型是，只要是发给职工的劳动报酬，就统计为工资总额。 职工平均工资的计算：P197 报告期工资总额（元） 平均工资=------------------------------------- 同期职工平均人数（人） 报告期工资总额 工资总额的动态指标=------------------------×100% P197 基期工资工额 职工工资总额与职工人数、工资水平的静态关系是：P197 工资总额=职工平均人数×职工平均工资 （即G=f·T） 三者间的动态关系是： 报告期工资总额 报告期职工平均人数 报告期职工平均工资 G1 f1T1 22 --------------------- = -----------------------------------×------------------------------ （即---- = ---------） 基期工资总额 基期职工平均人数 基期职工平均工资 G0 f0T0 分析职工人数和工资水平的变动，对工资总额变动的影响程度，可以建立以下分析计算关系式：P197 1．报告期比基期工资总额的增减绝对额=报告期工资工额-基期工资总额 2．由于职工人数增减影响工资总额增减的绝对额= (报告期职工平均人数-基期职工平均人数)×基期职工平均工资 影响工资总额增减绝对额 3．由于职工人数增减影响工资总额增减的程度=------------------------------------×100% 基期工资总额 4．由于职工工资水平升降影响工资总额增减的绝对额= （报告期职工平均工资-基期职工平均工资）×报告期职工平均人数 影响工资总额增减绝对额 5．由于职工工资水平的升降影响工资总额增减的程度=----------------------------------×100% 基期工资总额 报告期职工平均工资 平均工资指数=----------------------------- P199 基期职工平均工资 可变组成工资指数=固定组成工资指数×结构影响工资指数 T1 T0 1．可变组成工资指数K可=∑X1-------- ÷∑X0-------- ∑T1 ∑T0 全部职工平均工资指数称为可变组成工资指数。 X1、X0：报告期和基期职工总体中各组的平均工资；T1、T0：报告期和基期各组人数。 T1 T1 2．固定组成工资指数K固=∑X1-------- ÷∑X0-------- ∑T1 ∑T1 将职工总体中各组（或类）职工构成比重固定，仅反映各组（或类）职工平均工资的变化程度，称为固定组成工资指数。 T1 T0 3．结构影响工资指数K结=∑X0-------- ÷∑X0-------- ∑T1 ∑T0 将各组工资水平固定，只反映职工总体构成变化的影响。 P201例题 1．实际工资水平的核算 实际工资是相对于名义工资即货币工资，是职工运用货币工资能够实际购买到的生活消费品和服务数量所表现的工资。P202 我国职工的基本生活来源是依靠工资收入。 职工实际工资水平指标的计算方法： 实际工资水平=货币工资水平（平均工资）×货币购买力指数 货币购买力指数是依据物价指数计算的： 单位货币 单位货币 货币购买力指数=-------------------÷-------------------- 报告期物价 基期物价 货币工资水平（平均工资） 实际工资水平=-------------------------------------- 物价指数 23 2．实际工资水平的变动程度 报告期平均工资 基期平均工资 实际工资指数=-------------------------÷------------------------ 报告期物价水平 基期物价水平 货币工资指数 实际工资指数=-------------------------- 物价指数 工资水平与劳动生产率水平的关系，实质是职工生活水平与生产发展水平的关系。因此，研究分析工资水平与劳动生产率水平的增长关系时，一般需注意到： （1) 职工工资的增长是受制于生产发展和经济效益的增长。 （2) 职工平均工资的增长，应低于劳动生产率的增长速度。 （3) 职工平均工资是购买力的主要组成部分。 工资效益是企业或经济实体工资支付活动而取得的经济效益。它是一定时期内工资投入总额与产出总收益的比值。P209 工资效益的产量成果指标：P210 每支付百元工资生产的实物产量：将支付的工资与生产出的实物结合起来观察，生产出的产品实物产量越多，表明工资支付的经济效益越好。计算公式： 报告期产品实物产量 每百元工资的产品实物量=----------------------------------------- 报告期支付工资总额（百元） 工资产量效益的逆指标，是每生产单位产品支付的工资额。计算公式是： 报告期支付工资总额 单位产品工资额=-------------------------------- 报告期产品实物产量 工资效益指数是反映工资效益的发展变化程度：P213 报告期工资效益水平 工资效益指数=--------------------------------- 基期工资效益水平 工资性奖金是给职工付出的超额劳动的补偿。P217 第十章 职业技能开发统计 技工学校 P221(选) 劳动后备的培训 学徒培训 职业学校 职工培训 岗位练兵 现场培训 技术表演 在职培训 专题讲座 脱产轮训-技术业务训练 业余教育-专业班、业余大学、电大 职工教育分组：P222 1. 按学习程度分组：三类：受过高等教育的学员，包括在广播电视学校、函授大学、夜大学和职工大学学习的学员（选）；受过中等教 24 育的学员，包括在各种中等专业学校、业余中学学习的学员；受过初等教育的学员，包括在各类初等业余学校和扫盲班学习的学员。 2. 按学习专业分组。 3. 按学习形式分组：通常分为脱产学习、半脱产学习、业余学习三类。 4. 按学制不同分组：一年制、二年制和三年制（含三年制以上）三类。 5. 按学员的身份、职业分组。 6. 按主办单位不同分组。 职业技能开发动态统计：（选） 1．总量指标 （1) 招收学员人数。 （2) 在校学员人数。 （3) 毕（结）业学员人数。 （4) 教职工人数。 （5) 参加职工学校或培训班学习的总人数。 （6) 职工学校数。 2．分析指标 （1) 职工入学率。 （2) 毕(结)业率。 （3) 教师负担系数。 （4) 全员培训率。 （5) 办学面。 职业技能开发投资费用统计的指标：P225 1．总量指标 （1) 教育培训费用。 （2) 参观学习费用。 （3) 人才发展软、硬件费用。 （4) 人才交流费用。 （5) 开发利用劳动力的总成本是由开发劳动力所发生的各项成本组成。 2．分析指标（简） （1) 企业教育培训费占全国教育事业费的比率 （2) 企业教育培训费占企业净产值的比率 （3) 企业教育培训费增长幅度 （4) 职工人均教育培训费 （5) 某级教育投资的年收益率 （6) 平均劳动简化率 学员总数 （7) 职工培训资金利用率=------------------------------------- 职工培训资金总数（万元） 培训学员总数-不合格学员数 毕业学员数 （8）职工培训投资收获率= ----------------------------------------- = ---------------------------------- 职工培训投资总额（万元） 职工培训投资总额（万元） 企业职工教育的经济效益分析内容有：P227 （1) 文化科学知识的增长 （2) 技术业务水平的长进 （3) 劳动效率的提高 25 （4) 生产潜力的充分发挥等 职业技能投资效果统计分析研究：P227 （1) 工人培训前后平均技术等级的变化 （2) 工人培训后，对提出合理化建议基期被采纳并付诸实施的变化分析 （3) 工人经过培训后对完成工作量的变化分析 （4) 分析企业技术革新的成果 （5) 企业职工文化结构的变化与实现经济价值的关系分析 （6) 学徒出师率定级情况分析 （7) 职工文化技术的高低与劳动生产率水平高低的关系 第十一章 人工成本统计 人工成本是指一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用。它包括企业支付给所有职工的工资总额、离退休和退职人员的费用、保险福利费用总额、住房费用、职业技术培训费用、劳动保护费用和其他费用等。P231 人工成本统计的意义：P231 （1) 有利于企业加强管理和进行成本核算 （2) 有利于国家宏观调控政策，尤其是消费政策的制定 （3) 有利于国际间交流与合作 人工成本统计的对象是各种企业而不是机关、事业单位。P235 人工成本的统计范围：P235 （1) 职工工资总额 （2) 保险福利费用总额。包括两个部分：福利费用及社会保险费用。 （3) 职工住房费用 （4) 职业技术培训费用 （5) 劳动保护费用 （6) 其他费用 平均人工成本是指一定时期内企业平均花费在每个职工身上的所有费用。P237 报告期人工成本总额 平均人工成本=--------------------------------- P237 报告期内职工平均人数 报告期人工成本总额 单位产品人工成本=-------------------------------- 报告期产品产量 人工成本总额变动分析：P238 （1) 人工成本总额增减的分析 报告期人工成本总额 人工成本增减率=（------------------------------ - 1）×100% 基期人工成本总额 人工成本增减绝对值=报告期人工成本总额-基期人工成本总额 （2）人工成本构成分析 工资在人工成本中所占份额的增减=报告期人工成本中工资所占比重-基期人工成本中工资所占比重 （3）平均人工成本的增长情况分析 报告期平均人工成本 26 （或报告期单位产品人工成本） 平均人工成本增减率=〔----------------------------------------- - 1〕×100% 基期人均人工成本 （或基期单位产品人工成本） 平均人工成本增减绝对值=报告期人均人工成本-基期人均人工成本 或报告期单位产品人工成本-基期单位产品人工成本 （4）人工成本横向对比分析 （5）人工成本指数分析 人工成本指数=平均人工成本指数×平均职工人数指数 第十二章 劳动争议统计 企业劳动争议是指劳动关系双方，即劳动者和企业行政因与劳动有关的权利和义务问题引起的纠纷，因此，又叫劳动纠纷。P245 （三个条件，缺一不可） 劳动争议统计的原则（与定义差不多）P247 （1) 劳动关系当事人双方发生的争议 （2) 属于与劳动有关的权利和义务问题上引起的纠纷 （3) 提出申诉 劳动争议的一般组织机构：企业劳动争议调解委员会 P248 调解委员会成员的组成：职工代表、工会代表、企业行政代表三方组成。 劳动争议的处理程序：先由企业争议调解委员会调解，调解不成由仲裁庭按外调解，不成则由仲裁庭仲裁，不服仲裁则上诉法庭，作出终审判决。 劳动争议数量统计指标：P248 1．劳动争议件数 （1) 应根据第一次申诉原则，分别统计直接向企业劳动争议调解委员会、向地方劳动争议仲裁委员会和向法院劳动法庭提出申诉的全部件 数，然后加以汇总即为报告期企业劳动争议件数。 （2) 凡提出一起申诉，无论是劳动关系当事人双方哪一方提出申诉，也不论该起劳动争议涉及的人数多寡，均为一件争议。 （3) 不同企业有不同的组织结构，要首先按基层进行统计，以利于找出问题的多发部门，然后再汇总出全厂劳动争议件数。这里要避免不 同基层单位之间劳动争议件数重复计算的问题。 （4) 统计时间，一般不需按月进行，按季、半年、年进行统计就可以了。 2．劳动争议人数（或人次数） 劳动争议的横向表现为因定理、变更、解除、终止、续订劳动合同发生的争议。P250 劳动争议分为：调解、仲裁和司法接受处理三类。P251 劳动争议预防统计的三项指标：P252 （1) 有关劳动法律、法规、政策等的普及教育人数 （2) 检查、监督、纠正违反劳动法规的问题，减少劳动争议件数 （3) 因实行劳动合同鉴证减少的劳动争议数 劳动争议处理统计：P253 1．劳动争议处理数量统计 上期期末未完结件数+本期申诉件数=本期期末未完结件数+本期处理件数 2．劳动争议处理构成统计 （1) 按处理的不同机构（或层次）分类，可以分为调解、仲裁、判决结案数。 （2) 按劳动争议处理结果分类，可分为胜诉、败诉。 （3) 按处理后的执行情况分为自愿执行和强制执行。 反映劳动争议普遍程度的指标是一种强度指标，可用以下两个指标表示：考（选）P255 27 （1) 每千职工劳动争议件数。 （2) 每千职工劳动争议人数（或人件数）。 （3) 平均每件劳动争议人数（或人件数），用人（或人件）/件为单位。 反映劳动争议结构状况的分析指标（5个）：考（选）P255 （1) 某事件争议件数占争议总件数的比重 （2) 职工与企业行政提出的争议件数各占争议总件数比重 （3) 个别（或集体）争议件数占争议总件数的比重 （4) 每千名女职工劳动争议数 （5) 劳动合同鉴证减少劳动争议比重 反映劳动争议处理情况的分析指标：考 （选）P258 （1) 处理完结率 （2) 调解机构处理比重 （3) 调解完结率 （4) 一次调解完结率 （5) 法院判决结果与仲裁、调解一致比重 （6) 胜诉率 （7) 强制执行率 反映劳动争议变动情况的分析指标：考（选）P261 （1) 劳动争议增减率。该指标反映劳动争议规模的变动程度，正值表示增长率，负值表示减少率。 （2) 劳动争议增减数。该指标反映劳动争议规模的变动程度，正值为增长数，负值为减少数。 第十三章 工会参与统计 工会参与统计的内容：P265 （1) 工会参与企业经营管理活动统计 （2) 工会参与企业技术进步活动统计 （3) 工会参与企业劳动竞赛活动统计 （4) 工会参与企业劳动保护监督检查统计 （5) 工会参与企业职工教育与培训统计 （6) 工会参与企业文体活动统计 职工代表大会的五项职权：P267 （1) 听取和审议厂长关于企业的经营方针„„，提出意见和建议 （2) 审查同意或否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度 （3) 审议职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项 （4) 评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议 （5) 根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准 职工参与企业民主管理统计：P268 （1) 职代会建立情况统计，主要指标有：职代会组建率；职工代表人数及构成。职工代表中应当由工人、技术人员、管理人员、领导干部 和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的1/5，青年职工和女职工应当占适当比例。 （2) 职代会活动情况统计。 召开职代会次数。职工代表大会至少每半年召开一次，每次会议必须有2/3以上的职工代表出席。（判改）P268 合理化建设，是指有关改进和完善企业生产技术和经营管理方面的办法和措施。P270 技术改进，指对机器设备、工具、工艺技术方面所作的改进和革新。 合理化建议和技术改进活动统计的主要内容：P271 （1) 全年参加合理化建设和技术改进活动的职工人次数及其人员构成。 28 （2) 全年提出合理化建设和技术改进的总件数。 （3) 全年奖励建设的件数、奖励金额、奖金来源等。 职工技术协作活动的形式：P272 （1) 技术协作积极分子运用自己绝技特艺，为企业解决技术关键 （2) 在生产中推广应用技术成熟、经济效益显著的先进技术和科研成果 （3) 对引进技术进行消化、创新，加以推广 企业劳动竞赛有以下几种主要形式：P274 （1) 综合赛。 （2) 单项赛 （3) 技术表演赛 （4) 班组竞赛 （5) 个人竞赛 （6) 小指标赛 职工文体活动统计（论）P277 （1) 文化教育统计 （2) 文化宫、俱乐部统计 （3) 工会图书馆（室）统计 （4) 职工业余文艺组织统计 （5) 体育工作情况统计 第十四章 企业人力资源管理统计资料的来源于积累 企业人力资源管理统计的资料，主要来源于原始记录。 原始记录的特点是：具有记录内容的广泛性、记录时间的经常性、记录项目的具体性和记录工作的群众性。P279 原始记录的作用有：P279 （1) 是企业人力资源管理统计工作的基础，是取得统计资料的来源 （2) 是企业实行科学管理的基础，是制定合理的劳动经济计划的依据 （3) 是贯彻按劳分配原则的依据 原始记录的具体内容：P281 （1) 劳动管理方面的原始记录，包括：职工调动通知单、职工卡片、职工考勤表、职工伤亡事故登记单、职工奖励表等。 （2) 工资管理方面的原始记录，包括：职工工资表、职工工资变动单、职工加班加点通知单等。 原始记录的设置原则：P282 （1) 要满足多方面需要 （2) 从企业的实际出发 （3) 要通俗易懂，便于群众填写 统一管理，指原始记录的制订、颁发、改进、整顿和贯彻，统一由企业劳动部门、计划部门和会计部门负责。P282 积累统计资料的主要形式是统计台帐。P283 统计台帐是根据企业人力资源管理统计报表和企业人力资源管理统计核算的要求而设置的一种汇总资料和积累资料的等级手册。 按统计台帐的作用不同可分为汇总资料用的台帐和积累资料用得台帐。P284 原始记录、统计台帐和企业内部统计报表三者之间存在着密切关系。原始记录是统计台帐和企业内部报表的资料来源；统计台帐是将原始记录能登记的数字资料加以整理和系统化，是积累统计资料的手段；企业内部报表是以原始记录和统计台帐为依据，逐级汇总定期编制的，是企业统计资料汇总的结果。 第十五章 企业人力资源管理统计分析的一般原理 29 企业人力资源管理统计分析的任务：（多）P289 （1) 反映和分析企业人力资源管理政策的贯彻执行情况 （2) 分析研究企业各项人力资源管理计划的执行情况 （3) 综合分析企业人力资源管理工作中主要指标的发展速度和比例关系，认识事物发展的规律性 （4) 揭示企业人力资源管理工作中的先进典型和后进单位，及时发现新生事物，研究新问题，为改进企业人力资源管理工作提供可靠依据 （5) 对企业人力资源管理现象的发展趋势进行科学预测 企业人力资源管理统计分析的种类：P290 从时期看，有定期的和不定期的统计分析；从分析的具体内容看，可分为人事统计分析和劳动统计分析；从分析的作用划分，有事后分析和预计分析；从分析的范围划分，有宏观分析和微观分析等。在实际工作中，常用的分析方式有计划完成情况分析、专题分析、综合分析和预测。（四种） 人力资源计划完成情况分析，一般可分为进度分析、定期分析和预计分析三种。P290 分析企业人力资源管理统计中各指标之间的比例关系，如企业工资的增长与企业劳动生产率提高的比例关系、企业各部门件职工人数的比例关系等。P292 企业人力资源管理统计分析的基本步骤：P292 （1) 确定分析题目，拟定分析提纲 （2) 搜集、整理、鉴别资料。常用的资料来源有： A. B. C. D. 统计报表资料（包括历史资料） 用其他调查方式所搜集的资料 有关业务部门掌握的资料 有关会议文件和纪录等 （3) 进行分析，得出结论，提出建议 （4) 写出分析报告 企业人力资源管理统计方法有哪些？（论）P293-306 （1) 分组分析法 分组分析法不仅是进行统计资料整理，使其科学化与系统化的基本方法，而且也是统计分析的重要方法。 （2） 对比分析法 对比分析法是通过把客观事物进行对比来鉴别他们之间的差别，存在的矛盾，找出原因，从而推动实物的发展。对比分析法是在统计分析中运用较为广泛的一种方法。 常用的对比分析法有： A. B. C. D. 实际完成与计划任务数的对比 实际数与历史资料的对比 实际数与先进单位资料的对比 实际利用数和可能利用数的对比 动态分析法 平衡分析法 （3） （4） 平衡关系式：企业人力资源量增减变动平衡关系式、职工人数增减变动平衡关系式、工作时间资源与利用平衡关系式等。 用平衡表的形式表示有：企业人力资源与分配平衡表、职工人数增减变动平衡表、生产工人工作时间利用平衡表等。 （5）因素分析法（必考） 因素分析法是从现象之间的联系来分析现象总变动的因素影响。可以分为： A. B. 总和因素分析法：如果总量变动是各个因素变动量相加之和，则可用总和因素分析法来分析各因素对总量变动的影响方向和影响程度。 连乘因素分析法：如果总量变动是由各个因素相乘之积所致，则可用连乘因素分析法来分析各因素对总量变动的影响方向和影响程度。 产值指数=职工人数指数×劳动生产率指数 工资总额指数=职工人数指数×平均工资指数 C.差额分析法：是利用各因素变动的绝对数差额来分析其对总量变动的影响。 （6）相关分析法（7）预测分析法 30
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