劳务派遣管理制度45059

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劳务派遣管理制度

为规范本公司劳务派遣操作，按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则，新的劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，要求用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际情况，特制定如下管理制度：

一、 用工企业派遣合同签订：

1、 按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协

议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、协议解除条件等。

2、 做好与用工单位合同的存档工作。 二、 人员的管理：

1、 按照国家劳动法及劳务派遣发的要求，积极及时为

用工企业组织符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。

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2、 尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业，避

免产生名族纠纷。

3、 对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以

照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。 4、 在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工

作，需实事求是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好派遣员工。

5、 若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面

的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。

6、 公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工

不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。 7、 派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由

公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。

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8、 被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相

关法律、法规的规定进行依法处理。

9、 被派遣员工不得以任何理由让他人代替本人上岗。

若发现代岗行为，公司即以严重违反规章制度与被派遣员工解除劳动合同，并不承担任何民事赔偿。另外，代岗人在代岗期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。

10、 派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由员工

自行承担全部责任，公司将同时与其解除劳动合同，并不承担任何经济法律责任。

三、派遣工劳动合同

1、 员工自入职起一个月内，依法为每位员工签订两年的

劳务派遣合同，可以约定不超过2个月的试用期，收集员工相关资料（个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等），做好合同登记，建立员工信息档案。

2、 明确派遣工的工作单位、工作岗位与地区，明确与员

工的权利与义务；

3、 明确合同解除方法及违约责任；

4、 员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。 四、 劳动报酬

1、 明确员工的劳动报酬（同工同酬，派遣员工享有和该

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单位员工相同福利待遇，最低工资不得低于当地最低工资），明确派遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。

2、 明确公司的薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就

餐住宿等要求。

3、 员工薪水须按时足额发放，不得无故拖欠或克扣，必

须以货币形式发放，不得以实物替代。

五、 社会保险

1、 积极宣传当地的社会保险法，让派遣工真正和正式员

工享有同等福利待遇，做到老有保障。

2、 按照当地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保

险，个人部分依法代扣代缴。社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。 3、 派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事

发24小时内立即电话或书面通知用人单位， 并及时将受 伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。

4、 派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用

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人单位负责（鉴定费由用人单位承担）。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定的团体保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分由用工单位承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。 为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险， 用工单位可根据岗位风险需要，员工入厂时应及时向用人单位预警。 用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保险费后，若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的赔偿费用由用人单位承担。用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用工单位承担。 5、 派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手

续由用人单位负责办理。

6、 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗

时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以

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下的为三个月；五年以上的为六个月； （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

六、 工作时间

1、 每位员工工作时间每周为40小时，具体工作时间按

用工单位执行；

2、 用工单位安排加班加点的，按国家相关规定支付加班

工资或安排调休。

3、 休息日为每周的星期六 、星期日 ；

4、 休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节

1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。

5、 每周每月加班时间须控制在国家法规允许范围内。 七、 休息休假

1、 员工依法享有各类有薪假期年休假：员工累计工作已

满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

2、 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。1.职

工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 2.职工请事假累计20天以上且单位按

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照规定不扣工资的； 3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

3、 婚假：员工本人结婚，可请婚假，假期不得超过七天；

晚婚（男年满25周岁、女年满23周岁）的增加奖励假七天。假期均不包括公休、法定假日在内。

4、 丧假：员工的配偶、直系亲属和在一起生活的岳父母、

公婆死亡可以请丧假，假期不得超过5天。到外地奔丧的可根据实际需要给予路程假，路程假不算事假。丧假不包括公休日和法定假日。

5、 产假：女员工产假98天，难产的增加产假15天；多

胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天；不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费用由夫妻双方各担负50%，此外，经所在单位批准，可增加产假3个月，但减免三年独生子女费。假期包括公休日、法定假日。女职工怀孕流产后，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15

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天至30天；妊娠期4个月以上的，产假为42天。产假期间工资照发（以上不包括非婚生育）。

6、 探亲假：在单位连续工作满一年以上的员工，与配偶

或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家休息约一昼夜的，给予探亲假。

7、 切实保障员工每周有一天休息，不得长时间高强度工

作，做到员工劳逸结合，切实保证员工的合法权益。

八、 劳动纪律

1、 员工应按时上班、下班，不得迟到、早退； 2、 上下班考勤须打卡登记，不得委托他人登记或代

替他人登记；每日考勤由员工签字确认； 3、 员工不得无故旷工；

4、 因事、因病必须向人事干部或主管请假，人事干

部或主管无正当理由不得拒签。人事干部或主管无正当理由拒签的，员工可以向单位领导反映。 5、 请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明

（病假应有医生证明），在特殊情况下，应提早用电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

6、 一次迟到或早退15分钟以上的，应补办请假手续，

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否则以旷工半天论处；未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；服从用工单位工作安排，不得顶撞上级领导，遇事向用工单位直接领导沟通或和劳务派遣公司驻厂人事（相关负责人）联系。

九、 工作守则和职业道德

1.进入工作单位，必须按单位规定佩戴工作证或穿着工作服；

2.爱岗敬业，勤奋工作，服从单位合法合理的正常工作安排；

3.严格遵守单位的各项规章制度；

4.工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

5.养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持单位环境卫生清洁；

6.爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏单位财物； 7.提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物；

8.搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

9.关心单位，维护单位形象，敢于同有损单位形象

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和利益的行为作斗争；

10.上班后即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

11.遵守单位的保密制度，不得泄露单位的商业秘密；

十、 离职手续办理

用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，且无须向用人单位支付经济补偿，但应提前5个工作日以书面形式通知用人单位，用人单位应配合用工单位提供相应证据和依据：

1、 派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的； 2、 派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪

律的；

3、 派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利

益造成重大损害的；

4、 派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工

作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；

5、 派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的； 6、 派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在

违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 7、 其他符合政策规定的情形。

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用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，但应提前35日通知用人单位，并向用人单位支付经济补偿：

1.派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；

2. 用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；

3.经用工单位、用人单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的；

4. 派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的； 5.本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。

派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。

派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。

因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。

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用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣人员退回用人单位。

派遣人员退休手续由用人单位负责办理并负责退休后管理。退休人员社会化管理机构收取的社会化管理费和政府医疗保险经办机构收取的已退休派遣人员补充医疗保险费按劳务派遣协议书约定办理。

对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位：

1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康 检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的； 2.在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部 分丧失劳动能力的；

3. 患病或非因工负伤，在医疗期内的； 4.女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的； 5.法律法规规定的其他情形。

派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据劳务派遣协议书规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担：

（1）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；

（2） 因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；

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（3） 因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；

（4）用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害 劳动者权益的。

派遣人员派遣期限届满前，用工单位如继续使用该人员的， 应在派遣期限届满前 15 日内书面通知用人单位。 用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在 5日 （如遇国家法定节假日顺延） 内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。

（5）派遣人员向用人单位提出解除或终止劳动合同的，按劳务派遣协议书约定办理。 十一、 其他

1、 劳务派遣须符合”三性原则”，临时岗位不得超过

半年，替代性岗位为因产病假原因出现的岗位，辅助性岗位为单位主营业务提供服务的工作岗位，具体要有企业、员工或工会集体确认。 2、 严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用

的被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%。

3、 建立用工台账，有每个企业的人员资料、合同签

订情况表。

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4、 完善信息网络系统，账目清晰，数据真实完整、

各类工资性帐表须保存2年以上。 5、 建立完善的财务制度，依法纳税。 6、 规范管理，合法经营、有序管理。

7、 虚心接受劳动管理部门的监督管理与工作指导，

参加各类劳动法规培训工作，提升公司管理人员的业务水平，提高公司的运营能力与服务品质。

苏州学智悠服务外包有限公司(章）

2014年12月9日

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