一个月后，人事部为20名员工办理了录用手续。 请指出，该案例中的不妥之处，并说明理由。
答1.“在发放劳动用品的同时，向每人收取了100元人民币的押金”。
这违反规定了《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定。 2.“并口头约定每人有一个月的试用期”
双方没有确定劳动合同的期限，就口头约定每人有一个月的试用期。“口头约定”违反了《劳动合同法》第十条第一款：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定。 3.“一个月后，人事部为20名员工办理了录用手续”
这违反了第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”及第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同“的规定。并自招用之日起30日内到本市人力资源和社会保障部门所属区、县职介所办理用工登记手续。
2、老张是一家外资企业的人事部职员，最近到某职介所为本单位一批三个月试用期满合格的员工（其中10名是劳务型输出的协保人员，10名是失业人员）办理招工登记备案手续，老张拿了员工的《劳动手册》和从业人员名册第三联到职介所备案，要求职介所填写《劳动手册》并盖章，并要求调集这部分人员的档案由单位进行保管。 请指出老张办理招工登记备案过程中失误之处。 答：1.超过了录用登记备案手续的时间
2.一式三联中，应把第一联交到职介所，第三联单位留存。 3.《劳动手册》由用人单位记载。 4.外资企业不具备档案的调集、转移、保管 5.使用协保人员不需要调集、转移、保管档案
6.劳务工的劳动关系在劳务派遣单位，不需要办理录用登记备案手续。
3、某公司因经营管理需要，急需向社会公开招聘有专业技术水平的员工。人力资源部家里老王要求招聘助理小李初步审核一下用工部门提交的招聘简章，并帮助修改，同时要申报招聘的渠道（二个及以上），并说明理由。 如果你是招聘助理小李，请修改。完善招聘简章及选择员工的渠道，并作简要分析。 该招聘简章主要内容如下：
1. 软件工程师：若干名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业。学业优秀或有二年以上软件开发经验的本
科生亦可。
2. 网络工程师：男女若干名，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP，有独立承担大中型网络集成经验…….
经过专业机构培训及取得认证资格者优先。
以上岗位工资年薪8万，一经录用，公司除提供法定的福例外，提供公司的补充福利待遇及专业培训。有意者请将个人简历。薪资要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料邮寄或电子邮件至公司人力资源部。 答：修改
1.添加企业信息及其介绍
2.招聘人员若干名，须改为实际人数。
3.添加应聘的联系信息：应聘时间、联系部门、联系人、联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等） 可参照书本P14。 招聘渠道：1.猎头公司
对于软件工程师、网络工程师这种高级人才和尖端特殊人才，采用人才猎取的方式可能会更加有效，主要体现在人才素质技
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能的质量和招聘时间的控制上能够得到一定的保证。
2.员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
4、陈女士原系南京市某百货公司的一名职工，1977年就参加工作。1988年7月，由于陈女士的丈夫因工作需要调离南京，来到上海某机关工作，陈女士也随同丈夫来到上海。1990年7月，通过应聘，陈女士到上海市一家超市连锁有限公司当营业员，但没有签订劳动合同。1997年7月，根据公司的统一要求，陈某与公司签订了劳动合同，劳动合同约定陈某与百货公司的劳动关系由签约之日至2008年6月30日为止。
2008年3月，因超市经营不善，面临破产危险，为减少经营成本，超市决定裁减部分员工。2008年4月10日，公司向陈女士发出解除劳动合同的通知书，通知书中称因超市经营发生严重困难，解除与陈女士的劳动合同，希望陈女士能够早日进行工作移交。由于陈女士已经46岁，重新找工作面临很大困难，所以陈女士希望公司能够继续维持双方时间的劳动合同，并称自己的劳动报酬低些也可以接受。但公司拒绝了陈女士的要求，称公司已经按时为其缴纳了失业、养老等社会保险费用等，陈女士可以领取失业保险或者养老保险金。由于协商不成，2008年5月，陈女士只好离开超市，想到自己这么早就在家赋闲，陈女士心里很不是滋味。 问：超市的做法对吗？为什么？
答：不对。第四十二条第五款规定：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。本案中，陈女士连续在公司工作已有17年多，且距法定退休差4年。因此超市不能解除与陈女士的劳动合同。
5、张某于2007年10月到某合资企业工作，双方口头约定月薪2000元。但直到2008年4月30日，该合资企业未与其签订书面劳动合同，未缴纳社会保险费。张某于公司多次找到该企业负责人刘某协商签订书面劳动合同事宜，但均遭拒绝。刘某称，公司从来不签订书面合同，不要说到现在不会给张某签合同，就算到了明年的今天，也不会跟张某签合同。张某如果有意见可以辞职不干。张某不服，表示要通过仲裁来维护自己的合法权益。 （1）张某提出仲裁会得到支持吗？如得到支持，公司应当承担什么责任？
（2）如果刘某确实拖延至2009年4月仍不与张某签订书面劳动合同，公司又应当承担什么责任？
答1：张某会得到仲裁的支持。用人单位不与张某签订书面劳动合同，违反《劳动合同法》。《劳动合同法》第十条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
承担的法律责任：根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性。未缴纳社会保险费应承担的法律责任：根据《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
答2：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、万某2005年2月1日与某公司建立劳动关系，并签订了书面劳动合同，合同期限为1年。合同到期后，万某与公司两次订立了期限为1年的固定期限劳动合同。2008年1月31日，双方劳动合同到期，万某向公司提出签订无固定期限劳动合同，公司认为双方不存在签订无固定期限劳动合同的条件。双方协商不一，公司通知万某终止劳动关系。 请分析：1.《劳动合同法》实施后，哪些情形劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同？ 2.本案中公司是否应当与万某签订无固定期限劳动合同？为什么？
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答1:《劳动合同法》第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
答2：公司可以不与万某签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款中，连续订立二次固定期限劳动合同的期限，从2008年1月1日开始计算，即《劳动合同法》正式实施的时间。因此万某虽与公司自2005年2月1日至2008年1月31期间，已签订3次固定期限，但根据《劳动合同法》规定，08年以前签订的固定合同期限并不计入，所以公司可以不与万某签订无固定期限的劳动合同。如果双方协商一致，公司应当与万某签订无固定期限劳动合同。但在本案中，双方协商并不一致，公司应向万某支付经济补偿金。
7、张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日，为期1年，月薪8000元。 2008年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，也是一些捕风捉影的事情。同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作不满半年多，可以给予张小姐半个月的工资作为补偿。 问题：.请问这家公司的做法合法吗？为什么？ 答：这家公司的做法不合法。
张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动合同法相违背的。因为劳动合同法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是用人单位如果要提前30日解除劳动合同，必须根据《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
张小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
8、刘某是上海某证券公司投资银行部经理，2008年1月到该公司工作，并签订了1年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，刘某任公司投行部经理，每月税后薪水为1.2万。
2008年4月30日，公司股东会作出决议，决定改变公司业务范围，并决定撤销原有的一些部门。当天下午，公司人力资
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源管理部向公司某些员工贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金额等事项的通知。该公司总经理也于当天下午同刘某谈话，告知刘某公司撤销投行部的具体安排，同时，也口头提出了与公司解除劳动合同的事宜，刘某经过考虑，同意与公司解除劳动合同。
第2天，刘某即按照总经理安排开始交接，1周后，交接工作基本完成。刘某准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司不再向其发放经济补偿金。在多次与公司协商没有结果的情况下，刘某向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金，另，上海市2007年的社会工资为每月2892元。
（1） 请问公司是否应该向刘某支付补偿金？为什么？ （2） 如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？
答1：公司应该向刘某支付补偿金。《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第四十六条第二款也明确规定了，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 答2：补偿金的金额：2892*3*0.5=4338元
9、大专毕业后,李小燕一直没找到合适的工作,一个偶然的机会,她看到北京市某化妆品销售公司招聘销售代理人员，便带着自己的简历到该企业人事部门应征。性格开朗的她顺利通过了面试，人事部门负责人决定录用李小燕为销售代理。第二天，她就与单位签订了三年的劳动合同。合同中约定李小燕工资为每月底薪1000元加销售提成若干，同时约定试用期为三个月，试用期内工资为底薪工资的60%加销售提成。李小燕签完合同后开始了销售代理的工作，由于她性格很好，又肯努力，所以进公司不久工作就进入正轨，取得了不错的成绩。三个月的试用期过后，公司却迟迟不谈转正的事。李小燕去问人事部门，谁知道部门负责人却告诉李小燕，公司认为她做销售不合适，已决定将她调到行政部任打字员，因为换岗需要重新安排三个月的试用期。试用合格后方能转正。李小燕拿到通知，心里开始嘀咕：我聘用的是销售员工作，干得好好的，我又从未想过做打字员，并且现在试用期已经过了，公司能再次安排试用期吗？ 问：单位能否以调整岗位为由与劳动者再次约定试用期？为什么？
答：不可以。本案例中，用人单位以调整岗位为由与同一劳动者约定两次试用期是不合理的。
《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不得约定试用期，所以该用人单位和李某再次约定的试用期无效。
10、刘先生是某公司的员工，该公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即由基础工资，奖金、津贴、补贴等几部分组成，并根据具体考核计算每月工资。由于企业生产经营随着市场情况不断调整变化，刘先生的每月工资收入变化也较大。为了确定社会保险费的缴费基数，公司与刘先生约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。刘先生虽然对公司的说法有异议，但为了能在公司长期工作下去，就同意了公司的做法。于是公司就按双方约定的数额为刘先生缴纳社会保险费。三年后，公司在同终止通知刘先生不再续订劳动合同，刘先生对此感到失望。在办理离职手续时，刘先生向公司突出了要求补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。公司则表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，对刘先生的要求予以拒绝，双方为此发生争议。
请问：①该公司是否可以以基础工资的标准与刘先生约定社会保险费缴费基数？为什么？ ②刘先生正确的缴费基数应该如何确定？
答1：企业的做法是错的。社会保险属于国家强制性保险险种，任何建立了劳动关系的单位和个人都必须参加，对此，《劳动法》第七十二条、《劳动合同法》第十七条第七款作了明确规定。
刘先生所在的公司按规定为刘先生缴纳社会保险的做法，符合法律规定，但以“企业生产经营随着市场情况不断调整变化，刘先生的每月工资收入变化也较大”为由，“与刘先生约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数”，违反了“参保人员以本人上年月平均工资为缴费基数”的规定。因为按照《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴；
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（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资”的规定，基础工资仅是工资组成的一部分，并不构成全部工资（即工资总额）。以低于工资总额为基数缴纳社会保险，侵害了刘先生的合法权益。
答2：:刘先生的工资应以“基础工资，奖金、津贴、补贴等几部分”的总和构成，正确的缴费基数为刘先生上一年度月平均工资作为缴费基数。 根据本市社保缴费的有关规定，首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。其他职工当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。超过上一年度全市职工月平均工资收入300%以上的部分不作为缴费基数；低于上一年度全市职工月平均工资收入60%，以上一年度全市职工月平均工资的60%为缴费基数。
11、孙某2007年6月进入上海市一家服装销售有限公司工作（以下简称销售公司），月工资为2500元人民币，双方签订了书面劳动合同。2008年1月1日，孙某与销售公司签订了《经理聘用与业绩考核》协议书，担任公司销售副总经理及常务副总经理一职，对公司进行全面管理，工资为每月5000元。按照公司对管理层的要求，孙某每周六都要来公司上班。2008年3月20日，孙某离开了这家公司，但公司未支付她2月份工资。孙某与公司协商不成，就申请劳动仲裁，之后又向人民法院提起诉讼，要求公司除补发2006年3月工资之外，还要求补发双休日加班工资及赔偿金，支付2008年4月至办妥退工手续之日止的工资。在法庭审理中，销售公司辩称：由于公司高管待遇较高，担负的职责也较为重要，因此公司要求公司高管在周六都要来公司上班。孙某作为公司的副总经理，负责公司的日常事务，周六来公司是其工作的特殊要求，不能视为加班，而是其正常的工作，故不同意支付孙某加班工资及赔偿金，也不同意支付2008年4月至退工手续办妥之日的工资。 请问：服装销售公司的做法是否正确？为什么
答：不正确。《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
但孙某要求用人单位支付赔偿金是不得到支持的。《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
因此，用人单位应当支付孙某加班工资。逾期不支付的，加付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。
12、某公司急需一名总经理秘书，发布招聘广告后，王小姐前来应聘。双方都非常满意，但公司担心王小姐反悔，当即要求签订劳动合同。由于单位公章在经理办公室，恰巧经理当时不在，因此便由公司法人代表在劳动合同上签了字。半年后，王小姐无意中听说前任秘书就是因为合同没盖章单位公章而被随意的辞退了，担心自己也会被这样辞退，因此多次要求公司补盖公章，均被公司以各种理由拖延。一年后，王小姐感情上产生一些问题，与马上要结婚的男友分手了，精神状态不佳，在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司就以劳动合同没有加盖公章属于无效劳动合同为由，解除与王小姐的劳动关系。王小姐无奈之下，来到当地仲裁寻求帮助。 结合以上材料，请回答如下问题：
（1） 用人单位没盖公章，劳动合同是否有效？
（2） 如果用人单位的合同不规范，法律规定应承担什么不利后果。
答1：有效。《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。也就是说，当事人双方签字或者盖章是劳动合同成立的必要条件。公司的法人代表有权代表企业签订合同，案例中公司的法人代表已经在合同上签字，这表明订立劳动合同是当事人双方真实意思的表达。
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答2：本案中公司的法人代表已经在合同上签字，即使没有公司公章，合同也是有效的。“劳动合同没有加盖公章属于无效劳动合同”的说法是没有根据的，公司不能以此为由随意解除劳动合同，王小姐在工作中出现差错，公司可以根据规章制度，通过合法的方式和途径解除与王小姐的劳动合同。
13、叶某于2006年8月20日进入M公司工作，担任销售经理，双方签订《员工竞业限制协议》。协议上第七条约定，叶某同意在结束与M公司的聘用关系后的一年内，在无M公司书面许可的情况下不直接或间接地在M公司开展产品营销或根据有关业务记录拟展开产品营销的地区（该地区限于中国境内及签约员工负责的其他地区），向M公司的竞争者提供任何符合下述情况的服务：即所提供的服务关系到与M公司的相关产品类型相同、功能相似或用于同样目的的竞争性产品，除非叶某在M公司最后两年工作期间并为涉及上述相关产品的机密信息。若叶某离职后因受本协议限制，在能为竞争者提供服务的情况下而不得不放弃这样一个机会，转而从事非竞争行业的工作，则M公司将给予叶某一定的经济补偿。补偿金以叶某离开M公司时当月的基本工资与叶某在新非竞争工作职位上的基本工资差额为基数。同时，协议第九条约定，若叶某违反第七条的离职限制约定，叶某应当向M公司支付其离开M公司时当月基本工资十二倍的违约金。
2008年5月19日，叶某与M公司终止劳动关系。叶某与2008年8月起进入与M公司有竞争关系的S公司工作，担任销售总监一职。M公司得知后，遂书面要求叶某立即停止。叶某认为，M公司未能证明竞业限制条款对保护叶某商业机密的必要性和适当性，且双方签订的《员工竞业限制协议》第七条及第九条约定显失公平并违反法律规定，已经侵害了自己作为劳动者最根本的就业权和生存权。同时，M公司在聘用关系解除后的合理时间内没有履行法定对价支付义务。因而对M公司的要求未予理睬。M公司无奈，只得向浦东新区劳动争议仲裁院提请仲裁，要求叶某支付违约金60000元。 请问：M公司的诉求能得到仲裁的支持吗？为什么？ 答：M公司的诉求应能得到仲裁的支持。
第一、《劳动合同法》第23条第2款规定用“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”叶某离职不久就进入与M公司有竞争关系的S公司工作，违反了竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金。
第二、叶某的甘冒违约的风险到S公司工作，其工资应该是等于或大于离开M公司时当月基本工资的。那么，M公司将给叶某的经济补偿即“以叶某离开M公司时当月的基本工资与叶某在新非竞争工作职位上的基本工资差额为基数”的补偿金应该是等于或大于离开M公司时当月基本工资的。由此计算，其一年所得到的经济补偿，应该是等于或大于叶某应当向M公司支付其离开M公司时当月基本工资十二倍的违约金的。 所以，这里并不存在“显失公平”或“没有履行法定对价支付义务” 的问题。
14、谢某是建筑队工人，2005剪9月到10月，由于建筑队赶工程，谢某一连三个休息日都没休息，国庆节也在工地上班。发工资时，谢某没拿到加班工资，找公司领导要求发给他三个休息日工六天和国庆假日的加班工资。公司领导问他：“你知不知道公司换了工作时间和休息办法？”谢某：“什么？”公司领导接着说：“三个月前已通知，公司开始实行综合计算工时工作制，呢们建筑队按月综合计算工作时间，至于你的工作时间是在休息日还是节假日，就管不着，我只知道，你总共干了这么多工时，一点也没多，一点也没少。”谢某心里嘀咕上了：“这综合计算工时工作制，确实早已通知，只怪我不懂，到这里丢人。”他败兴而归，其他共有纷纷说，这改了工作时间和休息办法，连休息日、休假日都当成普通工作日，那还不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日大家休息，谁也不加班了。 请问谢某该不该领取加班工资？为什么？ 答： 谢某可以领取节假日（国庆节）的加班工资
综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等岗位。谢某是建筑队工人，公司实行综合计算工时工作制并无不当。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为
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延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知“62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。”
因此，2005年9月到10月，由于建筑队赶工程，谢某一连三个休息日都没休息，国庆节也在工地上班。其中休息日属于正常工作，不需要支付加班费。但国庆节三天法定节假日，需要按照《劳动法》第四十四条第（三）项的规定，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
15、ABC公司是一家软件销售公司，其2008年提出了一项三年发展计划：未来连续三年销售蛾每年递增100%.公司上下全体人员在此公司总目标的鼓舞下，纷纷积极要求参加各类培训，以提升自己的综合能力来满足公司的发展要求。于是各部门负责人各自安排下属参加各类外部培训，培训费用各自向财务部报销，使得公司的外部培训工作一度处于失控状态。 请从人力资源管理的培训角度分析，
1、人力资源部在培训需求分析方面应做哪些工作。 2、培训资源的筹备，成本的预算应如何管理？ 答1：培训需求分析的实施程序
1建立员工培训档案。员工培训档案应包括培训时间、地点、内容、培训考核结果等内（1） 做好培训前期的准备工作：○
2同各部门人员保持密切联系。容。○尽可能和其他部门人员建立起良好的关系，为培训收集到更多、更真实的信息。
1培训需求调查工作的目标。2培训需求调查的内容。3选择合适的培训需求调查方法。（2） ○○○访谈法、问卷法、观察法、
4培训需求调查工作的行动计划。实重要事件询问法、档案资料悼念法等各种方法分别适合于不同的场合与内容。○
1发出培训调查通知。○2调查、申报培训需求。○3分析培训需求。○4汇总培训需求意见。分施培训需求调查工作：○
1对培训需求调查信息进行归类、整理。○2对培训需求进行分析、总结。○3撰写培训需求析与输出培训需求结果：○
分析报告。答2：做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、
器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。
在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
16、某企业为了发挥薪酬对销售人员的激励作用,实行工资与销售收入挂钩的办法,销售人员月工资按其月销售收入的20%确定.小王是新手,但工作非常努力,整天在外忙于推销,3个月下来,每月的销售收入都超过万元,月工资在3000元左右.但似乎好景不长,因产品季节性很强,旺季过后进入淡季,尽管小王加倍努力,销售收入仍急剧下降,后3个月中每月销售收入不到2000元,月工资也只有400元不到了.
请分析:该企业对销售人员实行的是何种工资分配方法?是否合理？为什么？应采用何种工资分配方法较好,为什么? 答1：该企业对销售人员实行的是纯佣金制的工资分配方法。纯佣金制就是按销售量的一定比例提存计提劳动报酬，没有固
定工资。本案例中，销售人员月工资按其月销售收入的20%确定.
答2：采用提成制的工资分配方法较好。
1、采用纯佣金制时，小王因销售季节的业绩起伏而造成收入波动，旺季佣金收入高，月收入在3000元左右，淡季收入低，
月收入只有400元不到，相当悬殊。
2、这一情况给公司带来二大不利。一是销售不畅，员工可能会跳槽。二是销售旺季，员工竞争激烈，影响团队和谐。 3、若采用提成制，可避免企业二大麻烦，员工佣金收入也比较稳定，该销售员月收入比较稳定 4、结论：企业产品销售受季节影响，应采用提成制的工资分配。
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17、QJ公司位于福建省，是一家以生产制造电子产品、家电电器为主的现代化高新技术企业集团，首期主导产品是电子式电能表、遥控智能表、全电子式预付费电能表、红外测温仪等系列电子产品和智能整水器等保健水处理设备。
QJ公司在全国建立了销售网络体系和服务体系，在把重点放在华东、华南、北京的同时，积极开拓国际市场。企业还导入了CI、引进ISO9001质量管理和质量保证体系。
华北地区属于新近开发的市场，其各销售点对QJ公司的产品不是很熟悉，且该地区是QJ公司今明两年主要开发的市场，为使得销售人员掌握必要的知识，适应新市场的需要，QJ公司拟于10月下旬在北京对华北地区销售人员进行一次为期7天的培训。 问题：
请根据上述内同设计一个培训的通知。
培训通知
华北区各位同仁 你们好！
随着近几年来QJ公司飞速发展，华北区将是QJ公司今明两年主要开发的市场，为使得销售人员掌握必要的知识，适应新市场的需要，定于10月举行为期7天的培训，现将有关事项通知如下： 一、主办单位
QJ总公司人力资源部、QJ北京销售部 二、培训时间及地点
1、培训时间：10月20日~26日 上午8：30—11：30 下午13：30~16：30 2、地点：北京市朝阳区广顺北大街10号八楼会议室 三、培训对象：QJ华北区销售部全体销售人员 联系人： 颜桂兰
电话：3722974(传真) 3724162 E-mail:************** 交通：公交518、43； 地铁5号、9号
19、2008年9月，某企业职工张某在下班途中骑自行车回家，被一辆公交车撞伤，造成骨折，请问这一情况他可否被认定为工伤？若认定为工伤，他将如何办理相关事宜？
答：2008年9月，某企业职工张某在下班途中骑自行车回家，被一辆公交车撞伤，造成骨折，符合《工伤保险条例》第十四条规定的情况，应当被认定为工伤。
认定工伤可参照《工伤保险条例》第十七条“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请”的规定进行，并按照《工伤保险条例》第二十一条“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定”的规定，申请做劳动能力（即伤残）鉴定，最终根据认定和鉴定结果，享受相应的工伤待遇。
由于工张某在下班途中骑自行车回家，被一辆公交车撞伤，属于交通肇事中的人身意外伤害，还有权得到《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定的“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿”等人身伤害赔偿。
20.某企业2009年1月招用10名精密磨床工，根据新招人员不同经验、学历、技术等级等况，工资分别设为2500元、3000元、3500元、4000元四个档次，并分别在劳动合同中约定。试用期满后，工资约定较低的新招精密磨床工以实行同工同酬原则为由，向人力资源部提出要求变更工资。
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请问： 1、该企业是否违反“同工同酬”原则？
2、该企业与员工在劳动合同中约定的工资是否受同工同酬的约束
3、按劳分配原则与同工同酬原则是否相对立？为什么 答：1、该企业与新员工约定的工资并没有违反“同工同酬”原则。
2、《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 因此受同工同酬约束前提条件是：
A 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行。 b．用人单位与劳动者在劳动合同中工资没有明确约定。
c．用人单位没有集体合同或者集体合同对劳动者的劳动报酬没有做出规定的。
在这种情况下，劳动者的劳动报酬才会受到同工同酬的约束。如果该企业与十位精密磨床工在劳动合同中约定的劳动报酬不低于当地最低工资标准，就不受同工同酬的约束。 3、按劳分配与同工同酬不是对立的原则。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法（2009）73号）第十四条就“如何把握同工同酬的标准”作了司法解释：同工同酬是劳动法确立的一项基本原则，用人单位必须遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工标准”，而因综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
因此同工同酬是劳动实质平等的体现，它只是一个相对原则，而不是绝对的。从事同一工作岗位的劳动者的资历、能力、经验等各方面是存在差别的。
同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。
本案中，该企业对新招用的十名精密磨床工按其工作经验、学识和技术水平等给予不同的劳动报酬，体现了按劳分配原则，也是不违反同工同酬的原则。
21、某机械厂在它的领域为许多组织执行成批钻孔任务。本厂熟练的钻床操作者目前每小时挣10元。公司人力资源就正策划对钻床操作人员实行计件激励制度。经调查，最慢的两名员工一小时平均完成40个钻孔操作，而最快的员工一小时完成65个钻孔，所有员工的平均数是每小时50个钻孔。如实行计件工资，人力资源部出于其它员工（实行计时员工）的平等考虑，想使计件最高工资定位在13～13.5元。 试分析：
1、请你设计该厂可能使用的至少两种不同的计件计划？你推荐哪一种？为什么？ 2、你认为员工对你设计的新计划会有什么反应？ 答1、
⑴设每小时最高计件收入为13元，那么最快员工计件单价为：0.2元/件；13元÷65件=0.2元/件。 ⑵设标准计件定额为50件/小时。 ２．计件工资设计
计件种类 员工收入（元/小时） 最慢员工 最快员工 员工平均 说明 9
直接无限计件工资 8 （0.2×40） 13 （0.2×65） 10 （0.2×50） 直接有限计件工资 8 12.50 （50×1.2×0.2）+（65-50×1.2）×0.1 10 超过定额20%以内，按定额单价计酬，超定额20%以上部分，超过部分按定额单价50%支付 超额计件工资 8 40÷50×10 13 （65-50）×0.2+10 10 在定额100%以内，按完成定额比例计酬；完成定额领取小时标准工资；超定额部分，按定额单位计发；小时标准工资为10元。 泰勒差别计件工资 7.2 （40×0.18） 13 （65×0.2） 10 （50×0.2） 未达到小时定额标准，按0.18元/件计发；达到或超过小时定额标准，按0.20元/件计发。 阶段差别计件工资 7.2 （40÷50=80% 40×0.18×40） 13.65 0.21×65 10 0.2×50 完成定额83%及以下，定额单价0.18元/件；完成定额84～100%之间，定额单价0.20元/件；完成定额100%以上，定额单价0.21元/件。 ３．推荐
（各单位视企业产品性质而定） ４．员工可能反映
（1）由于对新的激励计划、对员工宣传或组织培训不力，可能会遭受员工的抵制。因此向员工清楚地、准确地传递新计划意图、内容和运作，保护绝大多数员工的既得利益，才能鼓励先进，推动落后。
（2）由于计件定额调整核定不及时，可能会使实行计时制的员工原有积极性受到挫伤，引起怠工。因此，劳动定额随着产品加工的自动化和劳动生产率提高，要作及时的微调，使计件工资保持生命力。
22、赵某大学毕业后进入某制药厂工作，与厂里签订了两年的劳动合同。制药厂在其发放的《员工手册》中规定，员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：00至12：00，下午13：00至17：00.合同到期后，赵某离开制药厂，他同时要求制药厂支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，制药厂认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上厂里并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。/ 答：不合法。
1995年3月25日劳动部颁发《<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》，第一次明确提出了单位可根据工作性质或生产特点实行标准工时制度，不定时工作制度、综合计算工时制度等三种工作和休息办法。
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根据劳动部规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制应报劳动部门审批同意后执行。本案例中，用人单位并未报劳动部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制，《员工手册》中规定，员工实行每周6天工作制是违法的，应当认定为实行标准工时制度。标准工时制就是单位实行每日工作8小时，每周工作40小时的工作和休息制度。《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。超过标准工作时间的应当支付劳动者加班加点工资。安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。
本案例中，用人单位不同意支付周六加班费的，赵某可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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