1、讲授法：
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差.常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法:
通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训.
3、讨论法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递,与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高.而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低.多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法:
通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低,反馈效果好,可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外,近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳.
5、角色扮演法:
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：
这一方式较适合于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有偏重经验与理解的
特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法:
也称敏感训练法.此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练.让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力.其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力,但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用.这种方式信息量大,新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习.因此,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势.
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,需求的决定可以通过一下几种方法：
(1)业务分析(business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点,将新开发的业务，事先纳入培训范畴.
(2）组织分析(organization analysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。
（3)工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵. （4）调查分析(opinion survey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么.
（5）绩效考评（performance appraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center)员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法,且可以兼而测知员工培训需求的
重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效. 培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
(2）培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突,会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性.如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列,为设计培训体系创造了条件。 2、如何建立有效的培训体系。
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面.建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责.企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。 （2)培训对象.根据参加培训的人员不同,可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大,延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作.
（3）培训方式。从培训的方式来看,有职内培训（On－the－job Training）和职外培训(Off－the－job Training ）， 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的
效果.职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。 （4)培训计划.员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目.
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总,拟定培训草案，提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用,可以增强培训效果。同时在培训内容上,最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
(5）培训实施。培训计划制定后,就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲，应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见.培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注.
(b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
(c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6)培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的.培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结.成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考.从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来.成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次,成效评估方法采用以下方法:
（a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式,从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度.
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
(c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
(d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
三、培训流程:
1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作.
2、临时安排的培训计划,相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。 3、岗前培训
(1）新员工到职培训由人力资源部负责,内容为: a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解； b、企业文化知识的培训;
c、工作要求、工作程序、工作职责的说明; d、请业务部门进行业务技能培训； （2)调职员工岗前培训
培训的方式及培训内容由调入部门决定 4、在职培训：
在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率,以更好的协调公司的运作及发展.培训的内容和方式均由部门决定
5、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。 6、培训后考核：
培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。
7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档.
8、培训中如有关公司机密的内容,受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏,公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚.
员工培训有效性的标准
什么是培训的有效性？简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加,市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的，培训结果指的是用于评估培训的准则,而这些准则就成了培训有效性的标准。
一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面。
1。员工知识的增加。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识,而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、 经营方针、 规章制度，等等.
2。员工技能的提升.经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、 操作技能、 处理人际关系的技能等.
3.员工态度的转变.通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神,培养了员工的团队合作精神；同时,也增加了员工适应并融于企业文化的主动性.
4。员工行为的改变。员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度,增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献.
5.企业效益的增加。员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
二战期间的英国战火飘摇.大西洋商务船队屡遭德国人袭击,许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底，而逃生回来的不一定是身强力壮的,但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年,科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。 战争结束后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体.培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。目前,Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。
”There is more in you than you think\" （你的拥有超过你意识到的）
这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻,后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心,远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历,就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色.
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程.它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度,深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题!
要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法～传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面.这教学法是以“杯与壶\"的学习理论为基础 (Roger 1983； Hobbs 1986） ，简而言之,听课者就像空杯子等着授
课者从知识之源,也就是“壶”，将知识注入杯子里.这是一种被动的学习方式,针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默.
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时,我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动,肢体上的挑战,游戏,仿真练习,组织练习，分享时间，有指引的冥想,及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程,并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。
体验式培训的本质有以下四个主要特质：
学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。
学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来。
那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。
过程牵涉到完整的自己 —- 身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智,换句话说，学习者是整个人全然投入的。 这些原则造成以下的主张：
体验式培训关乎于个人的体验,不只是他们的参与.参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估。
参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。
透过这培训的过程，力量(控制的位置)从老师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，老师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力量，但在体验式学习中，这样的不对称减少了，学习者计划、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将信息灌输于学生,而在于引导学生主动学习.
参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源和架构的提供者,当学习者试着主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时，学习就发生了。
Kolb 察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析,且可以用主动的方式来测试,这样的测试产生新的体验,所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如:有些人偏好省思、有些人偏好行动.这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格. 一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特别强调省思,此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构,并提供机会让参与者在
精神上及彼此支持的氛围中去参与省思／学习的过程。 特点
体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确的说,有六个特质区别它和其它课程设计：
内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域-其中的元素是未来所要建设的重要基础,当内容的水平维持在适中程度，讲师便有时间设计活动，去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。
编辑本段环节
体验式培训的5个环节是:
(1) 体验:参加一项活动，以观察、行动和表达的形式进行.这种体验是整个过程的基础
（2） 分享：体验过程结束后,参加者分享他们的感觉或观察结果.
（3） 交流：分享是第一步，关键是把分享的互相交流结合起来,与其他体验者探讨交流.
(4） 整合：总结出原则或归纳提取出精华,以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中 得出来的结果.
(5） 应用：最后将体验联系在工作中.而生活本身也是体验，新的体验，循环又开始了。
编辑本段学习方法
总论
在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法： 1. 培养态度； 2。 发展和练习技巧;
3。 促进对主题概念及模式的了解;
有些训练课程倾向专注在某一个领域,排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它.再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系,并去体察这在参与者身上是如何运作的。
参与团队的机会
在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从
被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中,并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色,如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。
运用参与者的专业知识，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验.无论是哪种情形,大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的计划，提供很多机会让参与者彼此学习。
实际生活问题的解决
体验式学习着重在现实世界。课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经历到的实际问题.运用课程内容，不只是发生在训练之后，而且是在课程进行时的主要焦点.当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时，是他们学习得最好的时候。这给予直接的实用信息，并赋予参与者在问题点上运用的能力。
允许重新计划
允许重新计划，任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢？”，要衡量体验式学习课程的成功与否，端看这个问题是如何被回答的。也就是说，如何将所学转换到工作或带回家.一个主动式的课程结束时，会考虑到参与者要采取的下一步行动，以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。
编辑本段结论
体验式培训课程的环境是独特和特别的。它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得的。同时，它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。 我们相信学习能够且应该是一个令人享受的过程,体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具，并且是有意义且相当有趣的。
体验式培训:“身跳”还是“心跳”
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•
离地8米的高空上，一板孤悬,你要一跃而起，从这块板跳到1米开外的另一块板上……
一堆棋子,一个沙盘,在沙盘模拟中你接手一家资产为8亿元的公司，和你的同伴一起实现公司价值最大化……
作者：未知 更新时间:2010—10-25 10:49:26 来源：互联网
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这是娱乐还是游戏？其实这是体验式培训的几个经典场景。
所谓体验式培训，强调的是“先行后知”。一般都是先参与一些带有挑战性的“项目\"，自己和团队经受一些“考验”之后，大家围坐一圈进行讨论，把这些从“考验”中得来的认识与工作实际结合，把培训中的情景与工作目标相联系。
“阅读的信息，我们能记得10％；听到的信息,我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80％。”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时,体验式培训以其独特的魅力和效果持久的优势脱颖而出.国际上体验式培训内容主要有户外体式培训、沙盘模拟、行为学习法、教练等. 体验式培训与企业的亲密接触
“他能让成年人像孩子一般地投入与执著；他通过看似轻松的活动来启发你的灵感；他告诉人们团队合作的力量是无坚不摧的；他使人们理解战胜自我就是最大的成功。”UT斯达康公司的员工在参加完体验式培训后这样评价。
越来越多的企业开始接触体验式培训,并把它纳入新员工培训体系之中。
2001年英国制药企业葛兰素威廉与美国企业史克必成合并,成立葛兰素史克制药集团（GSK），两家企业的文化都很强,如何在最短的时间内做到企业文化的融合?这时他们选择了体验式培训。
葛兰素史克制药集团中美史克制药有限公司销售部销售培训经理黄欣对记者说:“当时我们的目标是希望两个企业的员工对于新的集体充满信心、有自豪感、有凝聚力，并强调树立开拓者精神.体验式培训的震撼力比较强，对于影响人的态度比较奏效。这次培训很成功。”
华润置地北京股份有限公司将体验式培训作为新员工的入门课.该公司人力资源部党辉说：“体验式培训对于提升团队精神效果不错，在活动中一个组的成员需要共同努力才能完成项目，培养人的配合精神和换位思考意识.通过两天的培训,大家的体会还是很深刻的，新员工很快熟悉，团队配合也进步许多。” 体验式培训之所以受欢迎,主要是因为它的课程是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的，整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地体现在各个项目的实施过程中,通过学员们亲身的感受以及培训师恰到好处的引导,将理论与实践紧密地联系在一起,让学员们在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能.
体验式培训彻底改变了传统的在教室里灌输式培训方式.注重的也不是个人知识技能的提升,是注重对态度的培训，而态度的培训几乎是最难的.在教室里讲出来的“团队精神”，永远都没有大家在一起肩挑背扛、互相帮助,翻过一座高墙的体会深。传统的教室教育,老师是主角,是“表演者\".而体验式培训的主角是学员自己人，每个参加的人都是“表演者”。在培训过程中，学员是在培训师引导下进行“学习\"，而不是被“教\"。学员自己消化信息、讨论分享，对比已有的知识,寻找答案。最后，去尝试他们自己的办法.成功吗？为什么？不成功？又是为什么?通过充分的切身体验，学员才会掌握学习的知识和技能，行为发生改变.
体验式培训并非万能药
在采访中,记者从企业的切身感受了解到，尽管体验式培训有如此大的魅力，但它并非万能，它只能作为企业培训的一种方式，有时还是辅助方式。
华润置地北京股份有限公司人力资源部党辉说：“体验式培训是一种很好的培训方式，但它不可能是全部，只能解决企业中比较初级的问题，对于新员工的培训比较适合,但满足不了企业中高层管理人员对于深度的要求.目前我们也准备为中高层引进一些体验式培训项目,但是作为理论培训的辅助项目。”
中美史克公司黄欣认为，体验式培训比较适合在精神层面进行，对于提升团队精神、自我超越比较有效，但提到管理培训，必须以理论为主，辅以体验式培训。并且，体验式培训当时的效果非常明显,但如果不及时跟进,这种效果一两周后就会消失.因此,企业在进行体验式培训之后要注意跟进，要设计后续方案，这样效果才会持久。
黄欣还提到，进行体验式培训对培训师的要求很高，要能控制大局，还要有相当的理论基础.因为体验式培训如果没有活动之后的总结分析，那就只能是一场游戏。而在这时最考验培训师的功底，他们必须能启发学员去感悟。而很多培训师做不到这点.
部分体验式培训项目
尖峰时刻•核心领导训练课程
同样一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢.何也？ 或风吹雨打,或炉火熊熊，置放环境不同。同样一只队伍，可以庸碌无为,也可以成就大业，何也？或松散懈怠，或凝聚有序，形成氛围不同。
服务对象:中级管理人员、上传下达环节的职位及部门.
解决方案：认同组织形式、明确组织目标、建立领导核心、提升执行力；确保目标执行的渠道畅通。
理论基础：洞悉自我，掌握优势.
课程项目:
a、打破坚冰 （投入热忱,出奇制胜） b、授权与失策（若不挥棒,命中永远是零） c、意图传递 (倾听不是单方面独白） d、领导核心 （命运轴线，掌握在己） e、角色执行 （挑战借口,击退逃避) f、完善人格(跌到了吗？站起来吧!）
凝聚影响课程
课程目标:建设为自己的人生负责,家人化的团队！
课程时间：三小时 课程对象：企业团队
课程项目：时空之门、执行力、沟通与协调。 课程效果:
看到员工眼神的变化?由无神到放光,凝聚影响使他们懂得了责任。 看到员工笑容的变化?由工作笑到真诚笑，懂得了承担。 看到员工态度的变化？由尽力而为到全力以赴
当员工变成一家人，沟通不再是问题,因为他们会自己主动沟通。 当员工变成为自己的人生负责,那么他会努力，尽全力服务每一个客户。
组织沟通3＋2——重建通天塔! 课程背景：
无论是企业的领导者、管理者,还是员工，沟通都无时无刻不贯穿于工作与生活之中。对于组织中的领导和管理者而言，都已经意识到组织沟通中存在一定的障碍，但是如何有效的去改变现状却没有找到有效的方法和途径，于是很多组织都安排了大量的沟通技巧方面的培训课程，以期提高团队成员的沟通能力。虽然培训取得了一定的效果，但是问题却依然存在。要解决团队沟通的障碍，不仅要提升个人沟通技巧，更重要的是改善团队沟通的机制障碍.《组织沟通3+2》--重建通天塔，以《圣经》中的古老的巴比塔为背景，以重建企业沟通通天塔为目标，从个人、团队、组织三个纬度着手，从沟通心态、建立信任、沟通技能、沟通渠道、跨越冲突等五个方面进行了深度的剖析和引导，以案例分析、项目体验、测评等多种体验方式作为知识载体,系统的将组织中的沟通问题进行了讲解并提出了切实可行的行动方案. 课程目标：
培养积极的沟通心态； 提升员工间的相互信任； 提升个体间的沟通技能;
选择快速、高效的沟通渠道,确保沟通的有效性；
意识到冲突的客观性，跨越团队间沟通冲突，组织绩效最大化
拥抱变革课程——让改变成为员工的习惯！ 课程背景:
企业的变革有80%最终未能达到变革目标。不变无法生存,求变又容易失败,怎样才能最有效地规避变革风险？人众人通过对大量的组织变革案例研究发现:人类对于丧失安全环境的本能惧怕、抵触或消极配合的态度，成为阻碍变革的核心障碍。因此要改变组织,首先要改变组织中的人，员工的力量可以激发也可以挫败公司变革,员工因素是组织变革的核心问题。而员工因素中最关键的是参与变革的成员的心理因素。只有充分调动起全体变革参与者的变革热情，激发应变弹性，才能真正有效地推动变革,保证变革目标的最终实现.同时，众多体验式培训的成功案例告诉我们，借助外部力量推动企业变革是行之有效的方式之一。体验式培训能在帮助参训者转换视角、建立开放心态、正确认识风险、增强耐受性等方面起到明显作用.结合多年的培训经验，人众人正式推出了“拥抱变革\"变革管理课程.在成功策划了多家大型企业变革专题培训之后，人众人对于体验式培训解决组织变革问题的理解更为深入、系统.从客户的反馈来看，人众人公司提供的变革管理课程被称为“最为有效地解决组织变革问题的培训手段”. 课程收益：
使员工正确认识变革对于组织发展的意义; 使员工认识到变革中潜在的机会；
增强员工的适应弹性;
帮助企业提高变革的成功概率；
点石成金:财智管理沙盘模拟演练 课程主旨：
本课程是针对企业非财务管理经理设计的财务管理体验培训课程。
财务报表是企业的语言,财务数据是企业各项经营活动的数字表现，财务流程与企业的整体运营紧密相连。优秀的经理人要了解企业的\"钱”途,要学会”财眼”看世界,掌握财务管理技能和方法，具备成本意识和与财务部门的沟通技巧,并在决策和管理过程中自觉考虑财务因素.
财务管理沙盘实战模拟训练摆脱了财务课程枯燥难懂的局限性，通过模拟运营使学员在一系列关联的经营活动学习各种财务报表和财务分析的技巧和方法。 两天课程，轻松体验,企业财务流程，了然于胸…… 模拟过程：
学员分组经营数家业绩平庸的企业。企业的整体运营全面展示于沙盘之上：经营场地、固定设备、产品原料、现金流量、应收帐款、银行货款、应付帐款、工资、行政费用、市场推广、利息、应交税金等。各项财务指标的运营用移动的”筹码\"和特殊道具来表现.由此,你每一步决策对企业整体财务状况的影响将在沙盘上一一展现……
模拟经营分若干经营周期,每个周期要经历三个阶段：
制订和实施商业计划（包括采购设备与原材料、雇佣员工、获取货款、研究竞争对手、分析定价等等）；
参与市场竞标、争取客户订单，编制该周期财务报表；
结算经营结果，进行财务分析，总结经验教训，讲师适时点评,解读财务要点。
竞争到最后，有的企业无力回天，破产清算；有的企业苦苦支撑，平庸依旧；有的企业则力挽狂澜，起死回生.起点是一样的，不同的结果,带来不同的反思……
通过两天的实战模拟演练，通过创造逼真的企业环境，形象地再现了公司损益表和平衡表的形成过程以及各个财务比率的因果关系，使学员能够在模拟的过程中看到改进公司业务运作的机会. 模拟训练可以强化员工的生意概念，增强他们最大限度利用时间和资金的能力。 模拟演练可使学员理解价值创造过程，提高全员对财务的理解以及增强成本意识。
完全没有财务背景的学员通过两天时间的学习，就能透彻掌握三大财务报表,理解各个数据的形成过程和相互关系；深刻理解企业内部各个环节的活动如何影响财务结果；灵活分析企业各项活动的财务意义；强烈提高成本意识，并且知道和找到公司内部降低成本和提高收益的办法；理解以销定产、零库存、便捷生产等业务模式的改变。 课程内容：
筹措资金，投资回收分析;
各部门经理与财务人员如何在统一的平台上有效沟通； 了解企业\"钱途”，管理现金流； 透彻掌握三大财务报表,读懂财务报告; 建立起清晰的成本控制意识； 如何准确计算并有效控制成本； 强化现金流意识，提高资金运作效率 ； 企业利润的产生过程；
应收款控制与市场销售的权衡；
运用财务思维解读企业运作,并寻求提升经营绩效的方法; 资产的流动性和盈利性分析
改进经营流程，分析流程改进对财务指标的影响 了解总资产回报率、股东权益回报率 学员受益: 对管理者：
熟悉财务技能精要和分析工具; 提高财务分析能力和财务安全意识; 理解财务决策对公司利润的影响；
树立成本意识，提高预算的制定与控制能力; 从财务角度透视企业整体运营，增强企业盈利能力； 改变财务枯燥难懂、高深莫测的传统看法 对组织：
普及财务知识，建立沟通平台； 帮助管理层贯彻成本控制等策略； 提高各级主管制定与控制预算的能力； 消除财务部门与其他职能部门的沟通障碍;
使员工认识到个人或部门工作对企业财务表现的影响； 指导市场销售部门进行财务分析与预测; 提高员工经营与市场意识 适合对象：
需要加强财务认识的公司经理、部门主管人员； 负责制定预算的高、中层经理人员； 处于创业阶段的中小企业家;
尤其市场部、营销部及后勤服务部管理人员。
客户关系体验课程
课程背景:让客户满意；让客户忠诚;让客户感动.
保持一个消费者的营销费用仅仅是吸引一个新消费者的营销费用的五分之一 向现有客户销售的几率是 50％ ,而向一个新客户销售产品的几率仅有 15％如果将每年的客户关系保持率增加 5 个百分点，可能使企业利润增长 85 %,客户忠诚度下降 5 ％，企业利润则下降 25 ％企业 60 ％的新客户来自现有客户的推荐……
当今企业市场竞争的性质已经发生了革命性的变化。对于许多企业来说，重要的问题并不只是统计意义上的市场占有率，还有拥有多少忠诚的顾客，即企业竞争的目标由追求市场份额的数量（市场占有率）转向市场份额的质量（忠诚顾客的数量）。
如果客户只是几次的重复购买，即行为忠诚,那么当市场市场上出现更优质的产品时,客户忠诚将受到巨大挑战。如果客户忠诚还建立在情感上,几客户对企业及其产品或服务的态度，包括客户积极向周围人士推荐企业的产品和服务，即客户感动或情感忠诚，这样客户才是企业真正应该培养和抓牢的优质客户。
从上个世纪 80 年代起，以提高顾客忠诚度为目标的各种积分计划、俱乐部营销等,可是,在客户忠诚度还没有得到明显提高时，问题却接踵而至：客户服务人员的增加、客户服务管理成本的增加、短期销售行为与长期利益的矛盾.各种积分计划，需要客户不断投入，培养的是行为忠诚增加了客户忠诚的成本，并且受行业限制成分较大.
能否顺畅、简便、不折不扣地完成积分计划；能否吸引俱乐部会员积极地参与和主持各类活动；能否使俱乐部会刊、奖品兑换等忠诚计划的各个环节或组成部分变为与客户交流的平台；在俱乐部会刊或各种活动中，是以商业信息的灌输为主，还是以单纯的感情联络为主；能否坦诚地回答
参与忠诚计划的顾客的问题……如果不解决好这些问题，忠诚计划就是名存实亡，不仅不会建立品牌忠诚度,还会有损于品牌。但对很多企业来说，这些依然是难题。
在诸如年度客户联谊会、客户高尔夫活动、客户酒会等等一系列客户活动中,如何才能独树一帜,培养难能可贵的客户情感忠诚呢？
客户关系课程,采取国际认可的体验式培训，创造与客户心灵深度交流的环境，提升客户情感忠诚度，让客户感动。 课程目标
最自然的行为，最真实的我们，认识客户不是那么难； 并肩奋战，战友般情谊，感动客户的起点; 敞开心扉，沟通从心开始，知心你和我;
企业文化传播，增加客户对企业文化和目标的认同度; 提高经销商和代理商对企业的忠诚度;
提高企业与客户，客户与客户之间的凝聚力，加强企业对市场的控制力; 特殊事件，感动客户
中高层管理能力拓展训练课程 课程背景：
在今天这样一个具有挑战性的环境下，进一步加强管理者的领导能力， 帮助企业不单止不滞停,而且更快速的成长；
加强管理者在员工心目中建立、提升信任度的技巧,令员工对管理者比 以往更充满信心; 加强管理者全方位（工作、生活、市场等）状态的自我调整技巧，令他 们可以帮助员工也达成全方位状态的自我高度调整；
加强管理者的\"教练式管理”的技巧，令他们能建立更有效的企业队伍. 课程大纲:
今日的外界环境及市场是否影响到您公司的以下几个问题： 明确企业的方向，集中企业力量的发挥； 提高工作效率与减低操作成本; 提高营业额，使利润得到保障； 员工的状态； 正常的生产。
八方高层管理培训是特别针对目前企业经营环境，通过加强参与者的知识、能力、技巧及心态，帮助企业达成以下效果: 管理者的自我管理;
建立一个企业内部相互的信任度;
加强员工的心理状态，进一步提高生产率； 提升激励技巧与授权艺术;
加强教练式的管理技巧,让管理更有效； 建立一个具有强核心力量的队伍.
心灵之旅-—超越情感魔鬼训练营
学员对象： 参训对象：董事长(副董事长）、总经理（副总经理）、其他高管人员、销售人员、家庭成 课程内容:
我们困惑，我们失落，我们付出太多，但往往得不到应有的回报……
我们相亲相爱,也曾经被不经意的伤害，而刻骨铭心…… 我们父子、母女情深，我们亲恩义重,但我们无法沟通……
我们曾经的不信任，我们的合作,我们的事业为什么老是突破不上去？
在我们的生命历程中，太多无奈的借口,甚至不经意的伤害,我们难道已经脆弱到无法接受来自友善的信任和尊重吗?不!我们有巨大的潜能！有着不可思议的能量,让我们可以驾轻就熟的承担更大的责任，获得更大的信任和尊重。
当引爆你心灵深处的潜能,唤醒你心中伟大的巨人之时，将立刻拥有坚定 的信念和强大的人格——我们的人生从此更加精彩! 两天一夜,
生命之旅由此携手启航!
超越情感魔鬼训练营之超越极限八大特训： 第一场特训：打造人生的最大武器 第二场特训：性格风暴 第三场特训：领袖风采 第四场特训:颠覆与被颠覆 第五场特训:打造钢铁般执行力 第六场特训：心灵之旅 第七场特训：挑战极限
第八场特训：重塑人生,从头再来
渔夫和金鱼：冠军销售技术沙盘模拟演练
学员对象： 新晋加入销售队伍的年轻销售人员 、想进一步提升销售业绩资深销售人员、销售队伍的中基层管理者
课程目的: 学会分析所面对的销售环境深刻剖析你的竞争对手找准市场的切入点掌握购买者心理和行为正确使用营销组合学会个人时间管理技能及相关自我管理技能使营销人员掌握和提高最实用的销售技能理解以客户为中心的营销策略增强与客户交流的能力提高团队协作能力和沟通能力增强个人的全局观念和竞争意识、成本意识提高营销人员的受挫折能力、耐力 课程内容： 对销售企业和销售经理来讲，没有比向顾客传递一个明晰、一贯的营销信息更重要的了.你的产品、价值观和顾客的期望定义了你的公司。
这种定义为你公司提供了一种可辩认的形象,并令你公司在竞争中脱颖而出.它不仅引导了顾客同贵公司做生意的首次决定，还引导他们继续同贵公司做生意。
如果顾客对贵公司没有明确概念；如果贵公司为吸引新顾客做了重大投资,却因此失去原来顾客；如果销售计划受制于短期财务决策,那么贵公司的营销信息是无法被清晰一致地传递到目标受众的。
想成为一个出色的销售冠军,明确企业产品的准确定位至关重要，还要知道公司所需要的顾客是谁、这些顾客的需求是什么、企业怎样做才能令顾客感受到贵公司是他们最好的供应商。 渔夫和金鱼课程可帮助贵公司各级员工找出并理解公司产品的优劣势，做出最佳的销售决策。无论是来自营销部门，还是来自非营销部门的员工，都可以通过参加渔夫和金鱼-—冠军销售技术沙盘模拟演练课程来学习如何相互协调以传递准确的市场信息，学习实用的营销技能。
渔夫和金鱼培训给参与者提供了最有成效的学习经历:通过实践学习，在激烈竞争的实战模拟中，参加者要在分析下列问题后做出战略决策: 我们的目标顾客/客户是否适合我们?
我们是否知道对顾客的购买决定，即顾客在我集装箱竞争对手中做选择时，影响最大的因素是什么?
除满足客户的偏好外,我们能提供的我们的劲敌无法提供的鲜明优势是什么？ 我们是否有足够的人力和资源来信守承诺？
我们是否利用了市场资料来找出特定顾客的购买模式、服务要求、产品偏好等等？ 渔夫和金鱼专为参与营销和销售活动的员工设计,是成就销售冠军的成功之路。 模块一:客户心理与销售规律 把握和利用客户购买压力 心智较量：看清销售本质 如何洞察并推进客户思维 实战演练：销售拜访流程1个 模块二:客户开发的策略性思考 销售：在鱼多的地方下钓 寻找潜在顾客的有效渠道 客户分类：向正确的人推销 销售准备：细节决定成败 模块三:客户接近开场与信任建立 客户电话预约金牌技巧 突破客户公司前台策略 创造融洽与信任感氛围 设计有亮点的开场策略 案例分析及实战演练2个 模块四：事实调查与客户需求 事实调查：增强销售说服力 挖掘客户需求背后问题 探询客户需求8大技巧 SPIN：需求探询及引导模式 模块五：基于客户销售陈述 最具杀伤力的陈述潜规则 如何增强销售陈述吸引力 FABE:产品陈述常规武器 问题陈述：产品陈述炸弹 案例分析及实战演练5个 模块六：处理客户拒绝与异议 客户是如何失去的
异议处理关键:异议类型及原因 异议处理时机与原则
带金行动：异议处理有效步骤 势不可挡：异议处理6大方法 价格异议处理策略 案例分析及实战演练10个 模块七：水到渠成：销售缔结 如何克服缔结障碍 有效缔结4大准则 快速缔结关键时机 成功缔结经典方法
巩固成交技巧
案例分析及实战演练6个 模块八:客户服务与转介绍 客户服务：农夫与猎手 拜访评估与客户跟进 客户投诉处理技巧
体验式培训项目：齐眉棍
发表于:2007—10—17 11:11：45 作者：未知 来源：未知
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活动人数： 活动类型：
活动规则:准备一根2-3米左右的棍，让小组成员站成相对的两列/并排一列亦可，让小组成员全部将双手举到自己的眉头的位置;将棍放在每个人的双手上,要求小组成员将轻质塑料棍保持水平，小组成员的任务是:在保证每个人的手都在轻质塑料棍下面的情况下将轻质塑料棍完全水平的往下移动.一旦有人的手离开轻质塑料棍或轻质塑料棍没有水平往下移动，任务就算失败。
活动目的:如果一个人去完成这个任务是相当简单的一个事情,但是一个人做的工作由几个人来作，它比一个人干时还要不容易完成,因为几个人之间将形成许多的相互关系，制造出许多新工作，因此团队的力量不容忽视，可以引伸到帕金森定律；
拓展游戏—踢足球
发表于：2007-10-17 11:18：10 作者：未知 来源：未知
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形式：6个人一个小组为最佳
类型：指导、帮助其他组员学习技能 时间：15分钟
材料及场地：每组一个龙门及一个足球，在空地进行 适用对象：参加领导力训练的全体人员
活动目的:用于说明在指导下属或同事工作或交代任务时所需要的技巧.
操作程序：培训师把龙门及足球发给小组，龙门与射球的地方相隔8米，而后给小组十分钟的练习时间，之后进行比赛。每组要踢十个球，每人至少要有一次的踢球机会。进球最多的小组为胜组。
有关讨论:
1、你们小组是否具有这方面的技巧,如果有成员在这方面比其他成员更有优势，那么这些成员怎样教其他人也具备这方面的技巧？
2、不懂执行这一任务的组员们，你们当时怎样想，自己用什么方法来完成任务，是否有学习的欲望，向其他组员学习有没有障碍,这些障碍是什么? 砺志拓展供稿 第一阶段：破冰启航
破冰是培训当中一项专业的技术，特别在拓展培训当中，可以说成功的破冰是整个培训是否能达到预期效果的关键.
一、为什么叫破冰
这个叫法起源于冰山的理论，冰山理论是指人就想一座冰山一样,意识的部分只占了很少的部分，而更大的部分是潜在的意识，或者说是不容易被分辨的意识，而破冰就是把人的注意力引到现在，因为注意力在现在就无法或者不容易被潜在的意识影响,这样就可以达到团队融合，离开怀疑、猜忌、疏远. 二、破冰与热场的区别
很多时候我们容易把热场和破冰混在一起,但是其实两者是有差别的，破冰的目的是把人与人之间的间隔给消除，特别是融化学员与学员之间的隔阂；而热场的目的是让参与者保持专注或者是兴奋的程度，这两者在培训的时候会类似，但是本质的目的有很大的距离. 三、本公司体验式培训破冰综述
时间：我公司拓展培训破冰时长为45—75分钟。具体时间随参训人数、当时培训的气氛而定! 常规内容：
1、 培训师的自我介绍（2—3分钟） 2、 活跃气氛的小游戏(20-30分钟）
3、 拓展训练的起源介绍、体验式培训效果介绍（5-10分钟） 4、 团队建设(15—20分钟) 5、 团队展示(5-15分钟）
团队建设和团队展示一定要放在最后进行,小游戏与理论介绍可以穿插进行。 破冰器材：
队旗、白板笔2-3只、报纸若干张（目的是当学员在画队旗的时候,垫在桌子上,以防白板笔透过队旗画在桌子上） 下面将破冰内容逐项进行具体介绍 1。培训开场前的自我介绍
自我介绍十分重要，这里面也包括开场白!可以随自己的性格和培训的方式自由选择！有幽默型、正式型、简短型等！当然，富有创意的幽默型是拓展培训师的首选！大家可以平时多多积累,掌握不同的开场白以及自我介绍的方法，互相交流，共同提高。 2。活跃气氛的小游戏
小游戏是要靠平时积累的,在游戏的选择上，本着简单实用且能够很好的调动气氛的原则！下面，我来分享一下在我进行破冰时常用的游戏，可供大家选择！ 左手与右手 （3—5分钟)
请每个人的左手张开伸向左侧人，手掌心向下;然后把右手食指垂直放到右侧人的掌心下.每排最左边的人左手不动,只用右手;最右边的人右手不动,只用左手！ 当培训师喊道“三\"时，左手应设法抓住左侧人的食指，右手应设法逃掉！ 按摩操(3—5分钟)
所有人员向左转，为前面的朋友揉揉肩膀(部位可以调整，如太阳穴、后背、腰、大腿、小腿等）。然后所有人在向后转，为后面的朋友进行按摩。 默契鼓掌（5-10分钟）
给大家一个鼓掌节奏(123、123、1234567)+耶 第二遍提高难度,心里默念（刚才的节奏）+耶 第三遍提高节奏难度：（1、12、123、1234、12345、1234、123、12、1)+耶 如果第三遍大家仍然完成的很出色，那么再提高难度：心里默念（第三遍的节奏）+耶 同心圆相识(5—10分钟)
我们围成一个同心圆！一个大圈一个小圈！面对面站立!一会放起音乐的时候，里面的小圈顺时针转动、外面的大圈逆时针转动！每次转动的幅度就是一个人的幅度！即每一次面对面的都是不同的面孔！互相握握手！说出自己的姓名! 逢7过(5—10分钟)
所有队员蛇形报数,凡是7，含7,7的倍数都要站起拍手，嘴里不能发出声音!
括号里是禁报数字（7，14，17，21，27，28，35，37，42，47，49，56,57，63,67,70—79，84，87，91,97，98）凡是错报的学员，上台表演个节目. 自我介绍（15-20分钟 建议用在新员工、职场新人等层级中）
让所有人进行个性化的自我介绍，包括姓名、部门、工＊*好等。鼓励创新，看谁的介绍能够让人留下深刻印象!
• •
2010-12—13 16:59 回复
• qdlizhi 2楼
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除此之外，我会给大家发一些破冰游戏的资料，从中可以选择一些自己适合的! 3．拓展训练的起源介绍、体验式培训介绍 拓展培训起源于第二次世界大战，当时德军潜艇埋伏在大西洋海底，攻击盟军补给运输船队，致使盟军船只下沉、船员纷纷落水，由于
海水冰冷,且远离陆地，所以造成大量的水手牺牲。后来人们发现许多海难都会有极少数人能够活下来.令人惊奇的是活下来的并不是那些年轻力壮的水手，而是船上年纪相对年长的水手，一些心理学家和军事专家通过研究得出结论:当灾难来临的时候，决定你生存最关键的因素不是你的体能，而是你的心理素质及意志。年长的水手有着丰富的生活阅历及处事经验,沉着冷静分析当时所处的环境，怀着坚定的生存信念，最终摆脱了死亡厄运. 而年轻的水手们，当灾难来临的时候，精神的沮丧和不知所措会导致人的生理防线全面崩溃,造成体力的急剧
下降,最终的结果是死亡. 于是军方建立了一些水上训练学校,除了训练海军的体能外主要通过一些情景模拟的科目对海军的生存能力、作战意志及团队合作能力进行训练。当时这所学校对战争的兵员保障起到非常积极的作用，在战争中挽救了无数士兵的生命. 二战结束后,这所学校的功能也随之退化，后来一些组织行为专家从这所学校的培训模式里得到启发.德国人库尔特。汉恩（KURT HAHN ）和英国人劳伦斯.沃特（LAWRENCE HOLT）首先将这种训练运用到战争以外的培训中，并提出OutwardBound概念,他们认为:
随着社会的进步，当人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着与落海水手同样的境遇,人们在面对节奏飞快的工作效率和人际复杂的社会氛围，往往会造成很多社会人的思想保守、情绪焦躁、精神压抑、更为严重的是很多人承受不了压力会作出极端的行为。种种这些现象给企业和个人带来很大的损失.于是就慢慢形成以培训管理者和企业人为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。他们创立的OutwardBound概念就是体验式培训的前身，后来逐步被应用到企业人才培训中。 在进行介绍的
时候，可以让学员在白板上画出潜艇、运输船的图形，这样可以增加互动，加深学员的理解. 体验式培训是区别于传统意义的单向灌输式培训，是知行合一的培训！ 阅读的信息我们可以记得百分之二十；在阅读基础上，听到的信息可以记得百分之三十至四十；但我们经历过的事，我们可以记得百分之八十。 在进行体验式培训的介绍时,可以简略说明，目的是让学员区别与传动意义的被动培训，让他们多多参与。他们才是培训的主角! 4．团队建设 让学员建立自己的团队，人数根据具体情况而定，原则上每一个团队不能少于12人，不能多于24人。
培训师在划分人数的时候，要注意男女平均原则。例如：分成两个团队，可让男女分别12报数，那么报1的为一队，报2的为一队。（一般都是事先分好）。 告知队员在团队建设中的任务：
（1）选出一个队长(着重强调一下队长的重要性，他承担着全队的责任）、 （2)为自己的队伍起个名字(有创意、远离政治）、 (3）在旗子上设计自己队伍的logo（logo的大小以充满旗帜为佳）、 (4）设计一个有气势的队训（有创意、积极向上）、 （5）编唱队歌(有创意、积极向上、可以改编流行歌曲）、 (6)队塑（团队所有成员摆一
• 2010-12-13 16：59 •
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个pose,要求有创意） 整个团队建设时间为15—20分钟，可以根据现场情况缩短或延长！原则上保证每一个团队完成上述六项任务。 5。团队展示 在团队建设完成之后，让每一个队伍在台上进行刚才团队建设的成果展示.
培训师可以建一个展示步骤,具体步骤可以展示团队自己商定！ 比如：队长首先进行一下自我介绍，然后介绍一下团队的名字，展示一下队旗，讲解队名以及队旗的设计流程与意义，带领所有队员高喊队训，高唱队歌，最终摆出队塑!
• qdlizhi 3楼
•
时间临场安排，原则上不能超过15分钟！展示过程中,培训师要调动学员热情，在一个团队进行展示的时候,其他人保持安静，展示过程中精彩之处与展示结束后都要响起掌声，对展示方以资鼓励与尊重！ 第二阶段：项目实施 具体教案见发送给大家的课程资料,里面的要求、规则、道具都有详细的说明!
在这里不做详细的说明,只是补充一些建议： 1. 每一个项目的活动时间与总结时间控制在60-90分钟（特殊情况另议） 2. 在每一项的活动进程中，培训师的角色不是问题的解答者！训练的就是学员找到解决问题的方法！所以，在进程中培训师不要指导学员、更不能亲历亲为。如果遇到特殊情况，可以适当给予暗示! 3. 在宣
读规则时,要严肃、严谨。要让学员对活动重视起来。 4. 在培训过程中，培训师始终要保证专业的作风与态度!可以与学员开玩笑,但要适当.培训师之间要互相配合，尊重,给予项目讲解培训师充分支持。因为我们在培训过程中的专业作风是被学员看在眼中的！ 5. 在分享阶段，鼓励学员更多发表自己的见解，在每一个学员发表完毕，所有
人都应响起掌声，对发表见解的学员进行鼓励！培训师最后做引导性总结发言! 6. 如果遇到个性化学员（俗称“刺头”），他的抵触心理很强，也许学员所说的话里面有很强的针对性，或许可能含有讽刺意味!但是，作为培训师要有广阔的胸怀，善意的引导与鼓励！不要因为这种情况而影响到自己的情绪！ 7。 建议拓展培训师可以
有一件专业一点的服饰,可以去卖场挑选一件户外运动类服饰。（一般公司都给准备，小公司除外啊) 附：体验式培训项目总结与提问引导技术 在体验式培训过程中，体验活动只是此学习过程的开始，如何让参训者获得感悟、启发，并以组织学习的方式获得个人和团队的改善、进步的契机是作为拓展教练最重要的任务。有效的提问
引导技术则是此过程的核心推动工具和技能之一。 体验:此乃过程的开端。参加者投入一项活动,并以观察、表达和行动的形式进行.这种初始的体验是整个过程的基础。 分享：有了体验以后，很重要的就是,参加者要与其它体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。 交流:分享个人的感受只是开始.循环的关键部分则是把这
些分享的东西结合起来。与其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟，并从中获得新的启示. 整合：按理性、逻辑的程序，从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定的方式(如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等)加以整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果,并结合未来情景进行理论至行为的内
化. 应用:最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中，包括接下来的活动中.而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断改善、进步。 一．关于提问引导的基本原则 1．提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的,而不是针对某一个个体成员.所有参训队员无论其是原来工作环境中
的领导还是特殊人物，都将一视同仁、平等对待和交流。 2．注意引导的界限，尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象,导致脱离项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围（如私人问题、情感问题）。 3．尊重学员的能力和自我思考的部份，强调自发性的重要，避免造成不必要的学习压力. 4．尊重学
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• qdlizhi •
员分享阶段中有沉默、不发言的权力,并提供一个使学员能够安全交谈的环境，尤其当学员片刻沉默时,不表示不参与，有可能是在思考、沉淀. 5。适度且适时提出对团队的观察，但不要过多占据学员发言时间，同时避免有教训学员的感觉,引起反弹。
4楼6．应鼓励学员彼此对话与交谈,避免只
与个别学员或少数学员的单独对话,如有个别特殊问题应另找时间处理。 7．做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆反。快乐、轻松的氛围虽然重要，但开玩笑要适时、适度. 二．关于提问引导的层面: 探讨过程中可能会涉及到多个层面，无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会大大影响到一个团队在各方面
的表现和绩效.理清以下三个主要层面的差异可以令教练行为更为有效。 1．团队层面： 团队层面主要集聚焦于整个团队发生了什么。出现的典型话题包括：领导、沟通、计划、目标达成等.此层面的主要议题更多倾向于理性的认知和解决团队问题。 在探讨过程中，根据团队表现的情况以及出现过的问题，有时候也会导致在团队信任、贬
低行为、派系行为等情况下导致团队成员情绪的波动，此时做为引导者的教练应加以舒缓气氛,并将之引导到有效的讨论方向(专注于确定问题和如何解决问题方面）. 2．人际关系层面（我与他人、他人与他人) 人际关系议题聚焦在个人相互中间的关系的表象和状态上.如:认同与否定,包容与贬低(抵触）、沟通状况的优劣、团队氛围是否融洽、甚至
于冲突.人际关系的问题常涉及到彼此的知觉和这些知觉影响人们行为和互动的方式。较多情况下，人际关系层面的议题较难掌控,因为它涉及到的个人之间的认知差别、价值观冲突、沟通方式的优劣等等方面.预先建立起一个良好的沟通氛围和团队成员都认可的沟通原则(如沟通过程中不抢话、以客观事实为依据等），可起到一定的良好作用。
3．个人内在层面 个人内在议题关联到单一个人，其涉及到如何体悟、管理自己的感觉、情绪、和心态,对自我内在需求的了解，甚至于某些个人价值观的认知和调整.在探讨交流的过程中，很多情形下，个人内在层面的议题会涉及到与个人过去生活、工作中的经验相捆绑一起的情况，往往会成为交流过程中的主题.值得注意的一点是：探讨个人
内在层面话题时,做为引导者要有“进入\"和“跳出”的能力，因为交流者往往会在谈论议题时情绪波动较大，应尽力避免因为个人感情倾诉而忽略影响到团队成员共同学习和讨论的时间和机会。 三．提问引导技术的具体步骤和技巧 做为教练的提问引导技术是从“体验”开始的,历经：分享、讨论、整合,乃至应用(再体验）的循环工作.提问引导技术的关键
部分可以简单概括为:分享感受（感悟）、讨论认知、整合上升为理论。 1．注重“体验”活动中观察记录的积累。对团队及其成员在活动过程中的现象和问题（包括代表性的言词、举动、结果）进行记录，这是分享讨论阶段所必须的基础工作。 2．“分享”过程的开场和组织。组织学员对活动项目发表自己的感悟和感想(尽量令其语言简单、精
炼）。技巧：可以让每一个学员先以一个词来形容自己的感受或 感悟，并进行简短的理由(为何用该词)阐述。引导问题举例：在活动过程中你有何感觉？在活动过程中你有哪些自己的感悟?你觉得是什么原因自己会有刚才的那种表现？你为自己刚刚的表现打几分、为什么?你认为我们的团队表现的怎样？ 3．“讨论”过程中的引导。引导学员就
项目展开广泛讨论，认识并发掘项目背后的主旨。过程中,教练可参考观察体验活动时的记录,触发学员对讨论范围的聚焦。需要注意的一点是，做为教练要注意引导队员将焦点放在目的上，而不是要固执于手段和立场。对于目标的共识是需要首先解决的问题，而且聚焦于基本目的，会使学员间更容易找到共同点。在此基础之上，团队成员间的
讨论才会更具效能.在适当的时候利用教练的观察记录为切入点,让学员对发生过的事实(非简单的主观判断)引起关注,以此为核心展开团队在认识上的共识,并逐步扫清认识的盲点。引导问题举例：这个项目大家认为的团队主要任务是什么？在项目活动过程中，大家都发现了哪些比较突出的现象？哪些现象是值得我们大家注意的?因为什么会发生这样的
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• qdlizhi •
现象？刚刚我们的表现是一个什么样的团队表现？有哪些需要改善的地方？
5楼4．“整合\"过程中的促进。此阶段更具理性和逻辑，参训团队需对讨论过程中的内容进行凝练,上升为可指导个人及团队行为的理论指导和策略支持(包括团队制度的完善）.提问引导举例：成功的团队应
该具备什么样的能力和行为准则?优秀的领导应该具备哪些素质？执行力来源于哪里？团队良好沟通的条件有哪些？团队讨论会议的准则有哪些？团队的纪律如何维护？如何让团队群策群力？ 每一个项目的不同,其背后的内涵和主旨也不同,所以教练在提问引导的过程中, 需要结合项目的主旨和参训团队自身的特点（行业特点、性格
特点、行为特点)灵活的进行引导。 提问引导技术的基础是涵盖在游戏项目所蕴藏的内涵和主旨中的,偏离游戏项目的主旨就成为了简单的“谈话节目\"了。如何不生硬的代替学员领悟、总结出项目游戏项目的理论内涵和意义，而是由学员在团队深入反思、广泛讨论和整合认知的过程中领悟主旨、提升理论指导思想，进而促成团队和成员的共同成
长和持续改善的契机，是需要体验式培训师长期摸索和实践的。 同时还要注意的是，无论做何项目或是培训，主体都是学员，真知和智慧在学员的大脑里，而不是你的大脑里,你要做就是引导其走上一条思路去发觉自身已存在的智慧。 第三阶段 总结阶段 1。 让学员分享一下当天培训的心得、感受。 2. 培训师为当天
的培训进行简要的总结. 3。 与大家一起在音乐声中回顾当天培训照片.（把当天的培训照片提前考到电脑里，用幻灯片形式播放) 为学员送上衷心的祝愿(平时可以多积累些励志感人的语句，最终分享给学员）。 4. 让学员填写培训反馈表,希望学员在反馈表上提出诚恳的意见与建议。 5。 学员合影留念,并把队旗送给队长留做纪念。
原则上总结时间把控在30—90分钟，营造感人的氛围，音乐的选择很重要！建议大家可以去网上搜索一下轻音乐，班得瑞是个不错的选择哦！ 以上仅仅是砺志拓展训练的一点点经验与想法，大家可以发挥自己优秀的创造能力，来补充更新这个模板！也希望与大家多多探讨交流,互相学习! 青岛砺志拓展训
练公司供稿
Q：什么是户外体验式培训?
A:户外体验式培训是利用崇山峻岭、浩瀚大川的大自然所设计的一些项目，让参训者在应对挑战时，磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队。 Q：户外体验式培训是如何产生的？ A:二战时，德国人在大西洋的海底用潜艇去攻击英国商务用船,人们发现灾难过后都会有一小部分人能存活下来。奇怪的是活下来的那些人并不是年轻的水手,而是在那艘船上年纪较大的老水手.一些心理学家和军事专家通过研究得出结论：当灾难来临时，决定你是否生存的最关键的因素不是你的体能，而是你的心理素质。年纪较大的水手有丰富的阅历和经验，有着坚定的生存信念，最终能生存下来。而年轻的水手们,在面对灾难时,精神的沮丧导致了生理防线的全面崩溃，从而造成了体力的急剧下降，最终导致死亡.于是1942年，一个名叫库尔特？汉恩的德国人和英国人劳伦斯?豪尔特创办了阿伯德威海上训练学校，这就是体验式培训最初的一个雏形。这所学校对二战兵员的生命保障曾起到非常积极的作用。
Q：那么体验式培训在现代社会有什么意义？
A：一些组织行为专家从阿伯德威海上训练学校的培训模式中得到启发。他们认为：随着社会的进步，当人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着落海水手同样的景遇,人们在面对节奏飞快的工作氛围和人际复杂的社会氛围，往往会造成很多社会人的思想保守、情绪焦躁、精神压抑、更为严重的很多人承受不了压力会作出极端的行为。种种这些现象给企业和个人带来很大的损失。于是在英国慢慢形成以培训管理者和企业员工为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。发展至今近半个多世纪,这种方式被28个国家近50所学校所接受.
Q:户外体验式培训与别的培训相比,有什么不同?
A：听到培训这个词,我们的脑海中都会想到很多。比如IT培训、语言培训.但是他们更多的是在传授一种技能,是可以量化的，而体验式培训则是传播一种观念，一种精神，是不能量化的.它所传播的精神就是:激发自尊、关心他人、服务社会、放眼未来。
Q：这种培训真的能对我们的精神起到那么大的作用吗?
A：我们每一个人都非常清楚如果你试图去改变一个人几乎是不可能的，真正能够让人改变的还是自己，因为研究表明:所体验过的事,我们能学习到百分之八十。我们只能真正相信自己所感受到的，而对其他只能怀疑着接受。 其实在这种户外体验式培训当中，培训师在整个培训过程中更多的是一个引导者，学员才是真正的讲师和主
角：讲解自己的看法、观念，进行团队之间的沟通、讨论、升华，把自己的观念负诸行动，从而最终改变自己、完善团队。
一位学员曾深有感触地说:“没想到大家回来后改变会如此之大，大家不再相互抱怨,不再推卸责任，现在的我们很团结，每个人都比以前更努力，在一起工作变成了一件十分开心的事情。
Q：当我们感受到精神压抑、沮丧甚至绝望的时候，当我们的事业停滞不前的时候,是否也就是我们需要审视自己、改变自己的时候了
A:对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果.体验式培训属于一种内省式的学习方法，要求学员非常高的参与度，才能达到培训的最佳效果。而这从另外一个意义来讲，培训师要有非常好的引导能力，才能使学员可以进入这样一种内省状态.因此这就要求一次成功的培训必须具备两个基本条件,一是学员的高度参与，二是培训师的引导能力.
Q：要保证学员的高度参与，除了培训师的引导能力，组织员工参加培训的企业还应该做什么呢？
A:首先要有明确的企业培训目标，就是企业为什么要组织自己的员工来参加培训.一般来说，新员工的培训,其主旨是人际关系的建立沟通以及企业文化的渗透；而对于企业的中高层管理者，提升领导和决策能力就成为了培训的重点。然后针对企业的不同目标，培训公司会为其量身定做不同的培训课程。通过企业、参训员工以及培训课程这三者的培训目标达成一致，使员工认识到培训将会对企业和个人产生的深远影响，才能使参训员工真正的投入到培训当中去。
户外体验式培训的心理分析
www。chinaqking。com 期刊门户—中国期刊网2009—4-14来源：《中外企业家》2009年第2期供稿文/肖莉莎
[导读］为了提高户外体验式培训的有效性，对其进行心理分析是至关重要的。
随着社会的发展，企业对员工能力的要求日益提升，相应地，户外体验式培训备受关注。户外体验式培训将管理理念、心态转变融于互动式的、生动有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习主动性，增强团队活力、创造性和凝聚力，达到提高个人及团队绩效等目的。为了提高户外体验式培训的有效性,对其进行心理分析是至关重要的.
户外体验式培训又称拓展训练（Outward Development)，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难.户外体验式培训是利用大自然所设计的一些项目，让参训者在应对挑战时,磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队。参训者通过体验式的培训，即在参与活动的过程中，与他人合作，独立解决问题以此来获取参与活动的体验，并与他人分享感受,进而形成属于自己的经验、知识,达到改善心态、掌握方法、提升能力等目的。
户外体验式培训以管理者和企业员工为培训对象，以培训管理者的心理适应能力和管理技能为目标，已经被28个国家近50所学校所接受.风靡全球50余年的体验式训练,自从1995年走进中国以后，短短几年不断发展，备受推崇，逐渐被列入国家机关、外企和其他现代化企业的培训日程，并成为白领人群津津乐
道的一种时尚。1999年，高等学府清华大学率先将体验式培训引入到MBA、EMBA的教学体系中,随后北京大学光华管理学院、中欧国际工商学院、中山大学岭南学院、浙江大学、中国工商管理学院、暨南大学等著名商学院的MBA／EMBA教育也纷纷把户外体验式训练作为其指定课程内容.
一、户外体验式培训的起源
体验式培训起源于第二次世界大战中的英国。当时，许多英国舰艇在遭到德国潜艇袭击后沉没，大批年轻的水兵因此丧生,但总有少数人能在灾难中幸存下来.后来人们发现，这些幸存者并不是体能最好的年轻人，而是年纪较大的、经验丰富的、求生意志最强的老水手。一些心理学家和军事专家经过研究得出结论：当灾难来临时，决定你生存与否的关键因素不是体能,而是心理素质.年纪较大的水手有丰富的阅历和经验，有着坚定的生存信念,最终能生存下来.而年轻的水手们,在面对灾难时，精神的沮丧导致了生理防线的全面崩溃，从而造成了体力的急剧下降，最终走向死亡。于是1942年，德国人Kurt Hahn和英国人Lawrence Holt在英国创办了阿伯德威海上训练学校，以海上训练模式,全力帮助战争中身处险境的船员培养坚毅的性格和建立无惧的勇气面对逆境，这就是体验式培训的雏形.这所学校对二战兵员的生命保障曾起到非常积极的作用。
二、户外体验式培训的界定及内涵
户外体验式培训属于体验式学习范畴.根据体验式学习组织构建的模型，体验式学习包含三方面要件：知识、行为和反应.“知识”是指概念、信息、先前的经验等；“行为\"是将知识应用到正在进行的活动中、事件中；“反应”是对行为的思考、分析和评估.这三方面的有机结合构成体验式学习的核心内容.体验式培训是传播一种观念,一种精神，是不能量化的。它所传播的精神是：激发自尊、关心他人、服务社会、放眼未来。
户外体验式培训正是通过让受训学员在户外特定的情景下由培训师引导来完成预先设定的活动内容，从而使受训人员某项技能得以提升,行为及态度产生变化，进而激发员工潜能，增强团队活力、创造性和凝聚力,达到提高个人及团队绩效等目的.户外体验式培训将管理理念、心态转变融于互动式的、生动有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习主动性，将学员学习动机由“要我学\"转变为“我要学”；同时，培训活动结束后的总结与分享能够帮助学员交流、吸收别人体验和感受，挖掘培训项目与自身工作间的共同要素,拓宽经验有效迁移的范围。
三、户外体验式培训的种类和目的
户外体验式培训的培训项目较多，自户外体验式培训初创以来，一些优秀的培训项目经过不断完善，沿用至今（如“孤岛求生”、“求生墙”）,同时又不断地有新项目被开发出来。总的来看，我们可以从两个维度对这些项目进行归类：⑴根据培训地点的不同来划分：场地项目、山地项目和水上项目；⑵根据培训内容的不同来划分：个人挑战类项目和团队合作项目.
不同的培训项目有不同或接近的目的，有些项目重点考察团队合作能力,同时兼有对沟通能力和领导力的锻炼；有些重在激发潜能，改善心态.因此会模拟出多种背景情况，并着力培养学员不同方面的能力，不同的培训项目还能够锻炼学员其他方面能力。各种具体的培训项目及其培养目标见下表： 各种培训项目及其培养目标
四、户外体验式培训的心理分析
19世纪末20世纪初,杜威提出了实用主义的教育学说，他认为,经验是一种知行合一的循环过程。由体验反思得到观念，是由行到知;依据观念进行试验，验证还处于假设阶段的观念,是由知到行;通过观察并体验自身和外界的变化进一步修正原有观点，是对前一循环的总结和提升.经验的本身就是一种循环往复的过程。虽然说体验式的循环圈是体验—发表—反思-理论—应用这个过程，但是一些培训只达到了理论层面，应用的层面很少会有涉及,即便是涉及了，也没有一个跟踪调查的过程.
1。做到持久的行为影响态度
行为可以影响人们的态度,而且角色扮演的效果非常明显,但是这种角色的扮演并不是短暂的扮演,一个40分钟的角色扮演并不能对人们态度的改变保持多长的时间，就像Hawthome所说的：“如果有人长时间地对自己一副面孔,而对别人另一副面孔,那么最后他会分不清到底哪个才是真的.”在户外体验式培训中,基本的培训时间为1～2天，在这么短的时间，要做到使学员态度彻底改变，显得有点不尽人意.这就给了体验式培训一点警示，能否把这种培训做长做持久，争取做到对学员态度稳固的改变显得尤为关键。
2.根据态度理论合理利用两种说服方式
根据Eagly和Chaiken的观点,态度是对人、事、物、理念等的评价。既然是一种评价,那么态度就不是一成不变的，它会根据情景的变化、人际关系的变化等等而改变。Petty和Cacioddd为我们提供了精细可能性模型，该模型主张有两种说服性沟通方式可以引起态度改变：一是中心路径,人们有动机,有能力专注于沟通中的逻辑论证；二是外周路径，人们不去注意逻辑论证而受表面特征（如培训师是谁，培训师的学历怎样,培训师的社会阅历怎样等等)的影响。
在户外体验式培训中，在项目结束后并不是说要给学员多少的知识或者技能，最重要的是让学员发生态度上的改变,这就要求培训公司对学员的专注动机有所了解，不妨在培训之前对所要培训的公司作一个简单的问卷调查，让培训师提前了解学员状态，然后培训的时候有所把握.
总之,户外体验式培训不是由固定的一个或几个项目组成,要达到预定的培训效果,必须根据培训整体目标以及培训项目各自的目的等特点有机组合。通过户外体验式培训,可以加强员工之间的彼此了解和沟通,培养团队精神；帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程;帮助员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向；挖掘潜能,培养员工积极向上的心态和良好的心理素质;磨炼员工意志，加强纪律性;培养员工创造性思维,提高认识问题和解决问题的能力。
(东莞理工学院城市学院)
体验式培训是这样一个过程：学员通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得亲身体验和感受,并通过与团队成员之间的交流达成共识，然后通过反思、总结积累为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中,它由五个密切关联的环节组成：体验、分享、交流、整合、应用。
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