经济性裁员时单位放哪些人?

在经济性裁员时，单位应当优先保留以下员工：1. 订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；2. 订立无固定期限劳动合同的员工；3. 家庭无其他就业人员，且需要扶养老人或未成年人的员工。根据《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

法律分析

在经济性裁员时，单位应当优先保留以下员工：

1. 订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；

2. 订立无固定期限劳动合同的员工；

3. 家庭无其他就业人员，且需要扶养老人或未成年人的员工。

（四）用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。

二、经济性裁员时用人单位应该优先留用哪些人员的法律规定

根据《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、哪些情形可以经济性裁员

经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员必须符合法律规定的条件：即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生了严重困难，确需裁减人员。

《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的情形：

（一）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

（二）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（三）为了与《企业破产法》的规定衔接，《劳动合同法》修正了《劳动法》中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间可以裁员”的规定，而规定单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以裁员。

拓展延伸

经济性裁员是企业在面临经济压力时采取的一种裁员方式，但这也可能涉及到法律问题。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在裁员时需要遵守一定的程序和规定，否则就可能面临法律风险。

首先，用人单位在决定进行经济性裁员时，需要提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。如果裁员人数超过100人，用人单位还需要向当地劳动行政部门报告。

其次，用人单位在裁员时需要遵循一定的程序，包括向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、公示裁员计划、与被裁减人员协商处理等。

最后，用人单位在裁员后需要及时足额支付经济性裁员的补偿金，并与被裁减人员办理相关手续。

总之，用人单位在进行经济性裁员时需要遵守相关的法律规定，否则可能会面临法律风险。

结语

在经济性裁员时，用人单位应当优先保留与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员且需要扶养老人或未成年人的员工。根据《劳动合同法》第41条第2款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用这些人员。此外，用人单位在符合法律规定的条件下才可以进行经济性裁员，如濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情形。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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用人单位裁员时，下列人员应当优先留用：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。依据：《劳动合同法》第四十一条规定

3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。当然，《劳动合同法》的规定也并非尽善尽美。比如，用人单位裁员时，应当优先留用的人员中，其中有“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”，多长时间可以算做“较长期限”？法律并未明定，或许在此后出台的司法解释中可以解决这个问题。